電子商務企業中人力資源管理策略淺談

陳鵬 韓松岐

摘要：隨著互聯網經濟的迅速發展，農業物聯網以及代表農業行業成為了新的發展方向。近些年來，在國家政策的支持下，農業物聯網呈現迸發式的發展，但是企業的發展速度超過了企業的人力資源發展狀況;同時由于該行業發展的特性，員工激勵機制不完善或者不符合企業的戰略目標的要求，勢必會造成員工的流失，嚴重影響企業的可持續性發展。因此，如何穩定和激勵員工，并且最大程度的激發出員工的潛在創造力和工作的積極性，對企業來說具有重大意義。本文以哈爾濱卓感科技有限公司為研究對象，對該公司的激勵問題現狀進行深入研究，從不同的角度對卓感科技現有的激勵問題進行分析，在此基礎上，改進卓感科技的激勵方式，提升公司人力資源管理的效率，促進公司業務的長期發展。

關鍵詞：人員;激勵;優化

一、背景

電子商務企業在我國國民經濟中發揮著非常重要的作用，電子商務企業的發展是我國經濟快速增長的保障。但是，從目前我國電子商務企業的發展現狀來看，電子商務企業人力資源管理中依然存在很多問題亟待解決，其中包括人力資源結構缺乏合理性和不科學、管理人員缺乏對人力資源管理的深入認識、企業人員缺乏穩定性等等。本文以哈爾濱卓感科技有限公司（以下簡稱卓感科技）為例，卓感科技是專注從事農業物聯網技術及產品的研發、生產、銷售及服務的高新技術企業，以為政府、經營主體用戶提供智慧農業項目的咨詢、規劃、設計、建設、運營和維護為核心業務。卓感科技的產品及解決方案在農業、林業、水利、畜牧、水產養殖和海洋漁業等行業得到規模應用，是業內領軍的智慧農業應用專家。

二、員工激勵存在的問題。

（一）薪酬激勵作用不突出

卓感科技公司員工薪酬水平中等，在行業中沒有占據優勢，同時公司為了支持公司業務的快速發展，需要不斷擴充人力資源，但是目前的薪資水平并不具有吸引力，不僅很難吸引外部人才的加入，甚至公司內部的員工也會因為薪資而跳槽至其他公司。其次，公司制定的薪酬水平與員工的職位等級有關，但是每年的工資上漲比例不是根據個人能力及績效考核指標來定的，職位高基礎工資高的，漲幅比例低，而職位低基礎工資低的，漲幅比例反而高。這樣很容易讓員工產生不公平感和不滿情緒。

根據公平理論，企業員工自身實際的收入和員工對其所得到的勞動報酬的分配是否感到公平決定了企業員工在實際工作中隊工作的積極性，在同一個企業中，員工與員工之間總會將自己在實際工作中付出的勞動成本及其所得到的報酬進行比較，企業員工的公平感直接影響員工對待工作的態度。

（二）績效考核形同虛設

公司目前的績效考核制度存在很大的問題，一是考核指標制定的主觀化，管理部門雖然針對各個崗位設計了績效考核的考核內容，但是在部門具體制定績效考核指標時，很少會讓員工參與績效考核指標的設計，基本是由管理部門直接制定，很少會征集員工對績效考核指標的意見和建議，忽視員工的個人能力，制定的績效指標不夠科學，存在不合理的地方。二是績效考核評價過程過于形式化，考核結果主觀化，一般是由部門領導進行績效考核，對于一些比較模糊的數據，沒有具體的要求，一般出現這種情況領導的主觀意見將起到很大的決定作用。有些部門甚至會出現員工的個人評價不由績效考核決定，反而領導的意見起著決定性作用。

（三）晉升激勵缺乏制度化

1.晉升機會不平等

對于企業的員工來說，激勵作用最明顯的方式莫過于職位晉升，崗位的晉升不僅僅是薪資的增加，還意味著提升了個人在公司內的權利。卓感科技公司目前還沿用“靠資歷”的晉升方式，忽視員工的能力、業績。這樣的晉升方式就使員工的晉升機會出現了不平等的現象，因為這樣的晉升方式，嚴重的影響了卓感科技公司的整體激勵效果。

2.晉升機會少

卓感科技公司目前的組織結構呈現扁平化的趨勢，扁平化的特點為管理人員管理幅度大、組織層級較少、管理崗位少，所以公司員工的晉升機會就少，在這樣的組織環境下，員工感到晉升無望，就會降低員工的積極性，影響公司的激勵效果。

三、員工激勵方案優化

（一）薪酬激勵優化

薪酬激勵是很重要的一宗激勵方式，酬激勵屬于最基本的同時又是最有效的員工激勵方式，針對卓感科技公司的薪酬激勵問題，給出以下改進建議：將原來的基本工資改為崗位工資，崗位工資按照帶寬薪酬設計，即使是在崗位不變的情況下，員工也可以經過自己的學習和努力，不斷提升自我的職業素養和工作能力，從而獲取更高的物質報酬，績效工資發放的周期不變，增加工齡工資，增加負責項目開發部門的開發獎金，增加季度性補貼，在夏季增加高溫補貼，在冬季增加供暖補貼，再加上年終獎金。不斷的完善公司的薪酬結構，制定符合需求的福利制度，滿足員工的需求，通過這樣的薪酬激勵模式吸引更多優秀的人才加入。

（二）績效考核激勵優化

一個完善有效的績效考核制度對員工有著很大的激勵作用，員工通過個人的努力完成目標，獲得組織的獎勵，這樣極大的提升了員工的工作態度和工資效率。所以要制定一個合理、有效的績效考核指標，員工的績效考核指標的設計，必須以客觀、公平、公正為準則，在考核績效指標的設計中所有的崗位均應體現出關鍵績效指標、工作態度指標、日常行為規范、崗位勝任指標，全面反映員工的工作情況。各個部門嚴格按照績效考核指標進行考核，杜絕領導一人“獨大”現象。

（三）晉升激勵優化

針對目前公司的晉升方式進行改進，廢除“靠資歷”這樣的晉升方式，給所有員工一個公平、公正的晉升機會，這樣做的目的就是只要員工對待工作足夠認真，態度積極，能力突出，人人都有晉升的可能。卓感科技公司還可采取以縱向晉升為主、以橫向激勵為輔的晉升激勵方式。在晉升激勵優化中，也應結合正向激勵和負激勵，晉升的崗位不是持久的，而是可變化的。經過每一段時間的考核，當部門管理崗位的人員的能力不足以勝任管理崗位時，部門中每一個人都會有晉升的機會。

參考文獻：

[1]劉立云，王廣立.煤炭企業人力資源管理模式創新研究[J]煤炭技術，2013 （7）：293-295

[2]王明夫.人力資源管理的六個問題[J].企業管理，2012 （5）：80-83

作者簡介：陳鵬，齊齊哈爾工程學院電子商務專業;韓松岐，齊齊哈爾工程學院電子商務專業。