探索事業單位人力資源管理創新路徑

姜秀金

摘要：創新一直是一個國家發展的靈魂和動力。在新經濟時代，事業單位的人力資源管理面臨新的形勢和新的要求。必須通過創新管理路徑來滿足時代發展的需要，使機構能夠適應并順應時代潮流，充分發揮人才潛力，為社會發展和國家進步貢獻自己的力量。為此，本文探討了新經濟時代下人力資源管理存在的問題，基于此，提出了事業單位人力資源管理的創新路徑。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;創新路徑

1前言

人力資源是人類社會和經濟發展的重要組成部分，事業單位是我國各類人才的聚集地。要充分發揮人力資源的效能，就必須進行創新，更好地建立一套符合社會發展趨勢、公平合理的人力資源管理體系。由于事業單位本身的特殊性，不可能照搬和復制政府機構的人力資源管理模式，并根據自身特點，借鑒成功經驗，制定與事業單位未來發展相適應的人力資源管理模式。

2事業單位人力資源管理現狀分析

2.1管理理念有待及時更新

從現狀來看，我國部分事業單位在人力資源管理理念方面，存在滯后的問題，采取傳統的管理模式，重視資金管理、預算管理以及支出核算管理等，而對于人才的培養、激勵、崗位競爭等管理則顯得較為薄弱。在這種情況下，事業單位人力資源管理的水平一直停滯不前，甚至出現人員缺乏工作主動性、人才接替斷層、人才過度集中化等現象，難以保證事業單位人才資源的利用率，給事業單位的正常工作帶來較大的負面影響。

2.2事業單位領導權力過于集中，機制效能難以發揮

事業單位人力資源管理部門唯上級領導是從，使得人力資源管理部門制定的激勵機制很難客觀而公正。激勵手段缺乏針對性和長遠規劃、獎懲過于隨意缺乏組織監督和科學評定。先進的人力資源管理理論和方法難以具體落實，人力資源管理崗位人員工作積極性沒有調動起來。實際工作中無所適從。這就嚴重制約了激勵機制效能的發揮。

2.3資源利用處于靜止狀態

在進行人力資源管理的時候，工作人員崗位固定之后，表現得較為穩定，這樣人力資源便存在流動性不足的問題，進一步致使人力資源處在一個靜止的狀態，這樣會導致人力資源浪費問題的發生。并且，基于人力資源管理過程中，部分管理人員缺乏積極性及責任心，沒有對人才進行充分挖掘和培養，人員定崗不符合人才本身的需求，這不僅影響到事業單位人力資源管理的工作質量，也制約了事業單位人力資源管理的進一步發展。

2.4缺乏現代人力資源管理人才

新型事業單位的人力資源管理制度與傳統人事管理制度不同。在當前的事業單位中，大部分從事人力資源管理的人員還是原來的人員，沒有學習過人力資源管理的專業知識，不能全面認識現代人力資源管理理念，在實際操作中，還主要以傳統人力資源管理做法為主，沒有及時參加現代化人力資源管理培訓。因為不具備人力資源管理專業知識，文化水平不達標，還將工作重點放在平時繁雜的事務當中，沒有認識到合理組織勞動與建立企業文化的重要性。如果不能及時提高管理人員的素質，那么則不利于提高人力資源管理水平。

3新經濟時代事業單位人力資源管理的創新路徑

3.1事業單位人力資源創新要適應本單位的實際需求

要把人力資源管理創新工作擺在突出位置、充分意識到人力資源是單位發展的重要戰略資源，事業單位的核心競爭力就是人才的競爭力，人力資源管理創新成功與否關系到事業單位未來發展競爭的成敗。事業單位要對人力資源管理創新有明確的戰略規劃。把合適的人才、放到適合人才發展提高的崗位上來，充分激發人才的工作熱忱。讓人才能自發的提高對本職工作的積極性、創造更高的工作業績、同時要積極維護事業單位公平的人力資源管理創新環境、滿足和認可人才的價值。事業單位人力資源管理創新的過程就是幫助單位人才學習成長的過程。工作過程中人才取得的成績和犯下的錯誤，人力資源管理部門都應及協助人才進行分析總結。這都是事業單位人力資源管理創新工作的抓手和切入點。這樣事業單位人員才能有歸屬感和榮譽感，用自覺負責的態度做好本職工作與單位共同成長。

3.2拓展職工自主創造創新空間

人力資源是事業單位發展的基礎，新時代經濟背景下事業單位的發展需要創新型、知識型人才作為堅實的動力，而人力資源管理是開發人才潛能、指導人才發揮價值的重要手段，傳統的管理方式并不能滿足新經濟時代下事業單位人力資源發展的需要。為了激發廣大職工的創新能力，落實柔性管理十分重要，其是新經濟時代對事業單位人力資源管理要求的新體現，主要強調在發展過程中為職工創新與創造提供空間與條件，讓職工的潛能能夠得到最大程度的發揮，從而創造價值，實現事業單位人力資源價值最大化。

3.3人力資源配置的創新

在事業單位人力資源管理工作中，還應該對人力資源的配置進行優化，應從根本上保證事業單位員工的權利以及基本的利益，首先，應在事業單位員工最切實、最關心的利益問題上進行不斷的優化，切實地解決員工的利益問題，這樣才能有效地調動員工工作的積極性，使員工工作中充滿激情，工作效率自然會提高。其次，還要做到各盡其才，應對事業單位員工的實際工作能力、工作經驗、獲得的工作成績以及發展需求進行充分的調查，了解事業單位員工的整體情況，結合員工自己的意愿以及員工實際的工作內容將其合理的分配到不同的崗位中，對高能力、高素質的員工委以重任，將人力資源的優勢充分的發揮出來，從而有助于提高事業單位的綜合實力，提高事業單位的社會影響力。再次，員工的崗位不是固定的，應結合員工實際工作能力的變化對員工的工作崗位進行調整，采取能者上、庸者下的政策，能夠對人力資源進行科學的配置，同時也能充分的調動員工工作的積極性，對事業單位的發展非常有利。

3.4加強管理培訓工作，完善人力資源管理崗位制度

人力資源管理培訓是事業單位提升人力資源管理工作效率的重要手段。人力資源管理要結合事業單位的特點、通過對人力資源管理培訓需求調研，適當超前安排管理培訓的內容。人力資源教育培訓的內容要有針對性要根據每一位不同類型人才自身的特點、制定合格人才個性的職業生涯發展規劃。與此同時，也要重有針對性為人力資源管理崗位人員量身訂做培訓項目。引入資源管理崗位競爭機制促使其轉變傳統的人力資源管理理念，人力資源管理技能。激發人力資源管理崗位人員的內在學習動力、通過資源管理培訓學習、讓事業單位人力資源管理人員明確人力資源管理位的具體要求和必備技能，發揮人力資源管理培訓的最大效能。事業單位的人力資源管理必須形成自己的制度體系，才能確保人力資源管理改革的成功。完善人力資源管理崗位制度，是有效開展人力資源管理改革工作的制度保障。

4結語

綜上所述，現狀下我國部分事業單位在人力資源管理工作中尚且存在一定的問題，因此有必要為加強對管理理念、管理方式及管理內容的創新，使事業單位人力資源管理能夠做到與時俱進，有效發揮人力資源管理工作的價值功效，進一步為我國事業單位整體管理工作的進步及發展起到積極促進的作用。

參考文獻

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