人力資源管理視角下的高職院校人事制度改革研究

康文

摘 要：本文分析人力資源管理視角下的高職院校人事制度改革的重要作用，以及人力資源管理視角下的高職院校人事制度改革有效措施。希望通過本文的分析研究，給行業內人士以借鑒和啟發。

關鍵詞：人力資源管理;高職院校;人事制度改革

引言

基于人力資源管理視角下的高職院校人事制度改革，具有落實立德樹人任務、促進高職院校內涵式發展重要作用。為響應國家可持續發展的號召，教育部對高職院校的管理制度采取了改革舉措。按教育部門要求，高職院校參考企業的管理制度，重新建立自身的管理制度框架。

1 人力資源管理視角下的高職院校人事制度改革的重要作用

首先是更好落實立德樹人任務在高職院校的發展過程中，立德樹人是其中最為主要的任務與工作，同時也是人事制度改革的核心與關鍵。在立德樹人過程中，立德要保證先立師，樹人要先正己。這不僅僅是對教師的要求，同時也是我國中華民族的傳統美德。在如今人力資源管理視角下，實現高職院校人事制度改革，可以在院校當中，將立德樹人任務更好落實。將提升整個教師隊伍水平最為重點與關鍵，不斷提高教師的專業素養與能力，將立德樹人通入到人事制度改革中，為高職院校的更好發展提供動力。其次是促進高職院校內涵式發展在人力資源管理背景下，高職院校人事制度改革工作的展開，不僅可以保證立德樹人任務能夠在高職院校中得到更好落實，同時可以促進高職院校的內涵式發展。因此，在高職院校的內涵式發展過程中，最為重要的工作就是更好解決用人機制的問題。而人事制度的改革，最為主要的就是實現教師隊伍的科學合理配置，教師也是高職院校能否更好發展的關鍵。因此，通過人事制度的改革，使得每一位教師都能夠在自身崗位中發揮自身作用與價值，為高職院校的更好發展，充分發揮自身的作用與價值。

2 高職院校完善人力資源管理制度是必然趨勢

在現階段的社會發展過程中也有所體現，例如2015年8月教育部頒布的《職業院校管理水平提升行動計劃（2015-2018）》，此計劃中明確指出，高職院校在管理核心理念、核心管理能力等方面與理想預期存在一定差異，同時將管理制度建設標準行動作為計劃中的首要任務。從《職業院校管理水平提升行動計劃（2015-2018）》可以看出，我國教育部門將高職院校的管理體制的改革放到了國家現代化建設工作的重要任務層面。專業型人才是職業院校的核心競爭力，同時人力資源管理制度提升水平計劃的穩步前進必須建立在人力資源合理分布、人力資源領域建設以及健全各項制度的基礎上。高職院校要想在未來社會發展有一個好的前景，必須完善自身人力資源管理制度，其必將成為將來教育行業的改革發展走向，是管理規范化的基礎。修訂具備合法性、合理性、規范化的完整人力資源管理制度，在管理水平提升過程中起到至關重要的作用，其主要表現在以下幾個方面。能夠搭建起有序的規范化員工管理體制，從外界因素影響角度出發這是一種對院校形象的自我宣傳;能夠防治框架管理的靈活性，為高職院校的各級工作人員創造規范化工作氛圍;在管理制度里，針對院校各級工作人員的行為規范做出相應的獎罰制度，這對組織管控工作的實現起到至關重要的作用。

3 人力資源管理視角下的高職院校人事制度改革有效措施

3.1探索“總量控制、逐級聘用”的崗位管理模式

按照精干高效的原則壓縮管理崗人員比例，加大教育教學一線專技人員比例，按照后勤社會化的改革方向，逐步減少工勤技能崗位人員比例。再結合各二級學院、教學部師生比，確定二級學院、教學部崗位總量、崗位類別和崗位職數。采用崗位逐級聘用方法，即學校高層領導負責中層管理崗和正高級專業技術崗位的聘用;中層領導負責本部門基層管理崗位人員、正高級以下專技崗人員、工勤崗人員的聘用工作。將本部門崗位聘用權利下放至各二級學院、教學部中層領導，由其制定本部門專技、管理、工勤等不同類別不同級別崗位的崗位職責和任職資格。二級學院、教學部可根據工作需要在不突破崗位職數的前提下，實施內部人員崗位調配。各崗位之間的調動均由二級學院、教學部自主決策，報人事部門備案。

3.2探索人事制度改革新方向，調整教師職稱結構

轉變教師考核制度，教學和科研并重，讓教師在注重自身科研水平能力提高的同時，不斷完善教學方法，更新教學內容，緊跟時代發展脈搏。教師晉升制度作為高職院校人事制度中最為重要的組成部分，直接影響著高職院校師資結構改革發展的效果。通過將晉升制度進行合理規范能夠幫助學校科學準確評估教師水平，極大地調動高職院校教師的教學積極性與工作熱情，促進高職院校師資結構改革，對建設高水平的教師隊伍具有重要作用。高校應該為教師晉升制度設計詳細的指標，比如將學術成果和規格分類，確保高職院校教師職務晉升評價起點合理，高職院校教師職稱修訂評價標準，不再簡單地只看重教師的科研成果與論文數量，還應考慮將教師的績效、實踐經歷、師德等納入評價指標，使評價標準更加多元且科學合理。建立科學的人才競爭與退出機制，加強教師的競爭意識，充分挖掘其潛力。對于已經晉升的高職院校教師，也要加強對其職務期間的考核，盡量緩解其在獲得職稱后的職業倦怠感的出現。

結語

總之，組織內部管理制度既是員工行為的規范，也是保障維護組織、員工共同利益的強制手段，是實現組織發展目標的有力措施。管理制度設計是規范管理的前提，更是促進院校內涵發展的要求，高職院校在推進管理制度設計，規范管理的過程中，要注意制度執行的過程中，“落地”問題尤為關鍵，要求管理者自己要身先士卒維護制度，制度執行過程中難免出現“以身試法”之人，此時人情的寬容應該在制度執行的基礎上，而不是凌駕在制度之上。

參考文獻

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