企業人力資源管理中的信息不對稱問題及應對措施

翟志芳

[摘 要] 信息不對稱是一種普遍現象，它廣泛存在于各類經濟活動中。人力資源管理中，由于主體各方掌握信息的差異，不可避免地存在著信息不對稱。文章通過分析信息不對稱在企業人力資源管理中引發的逆向選擇和道德風險問題，提出相應的應對措施。

[關鍵詞] 企業人力資源管理 信息不對稱 應對措施

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

信息不對稱是一種普遍現象，它廣泛存在于各類市場交易中。由于信息在交易雙方的不對稱分布或在某方的不完全性，對市場行為和市場運行效率產生了一系列重要影響。

從發生時間來看可分為事前信息不對稱和事后信息不對稱。從內容來看可分為隱藏行動和隱藏信息導致的信息不對稱。事前的信息不對稱容易引發逆向選擇，事后的信息不對稱容易導致道德風險。信息不對稱嚴重影響了市場交易的效率和公平[1]。

人力資源管理中，由于主體各方掌握信息的差異，不可避免地存在著信息不對稱。信息不對稱帶來的逆向選擇和道德風險問題給人力資源管理也帶來了很大風險。

一、人力資源管理中信息不對稱帶來的風險

（一）信息不對稱引發逆向選擇

在企業招聘中，我們把應聘者分為符合條件的高能力者和不符合條件的低能力者。應聘者有兩種策略，隱藏和不隱藏自己的信息。企業有兩種狀態能識別和不能識別應聘者的信息。于是就出現了六種招聘情形，見表1。

第Ⅰ、Ⅲ、Ⅴ情形，企業會做出正確決策，招聘到高能力的應聘者，拒絕低能力的應聘者；而第Ⅱ、Ⅳ、Ⅵ情形，企業可能會作出錯誤決策，拒絕了高能力的應聘者，招聘到低能力的應聘者。

應聘者的教育背景、工作能力、工作經驗和愿意接受的薪資水平都是私人信息，企業要獲取這些信息有一定難度，而應聘者對自身信息了如指掌，獲取企業信息也相對容易，企業和應聘者之間存在信息不對稱。根據理性經濟人假設，高能力者選擇不隱藏自己的真實信息，而占據信息優勢的低能力者發現企業的薪資水平優于自己的期望或者高于自己能力匹配的水平時，他們就會采用學歷造假、夸大自己的能力和經驗或刻意隱瞞一些對自身不利信息的隱藏策略，當然也有可能受社會人的約束而選擇不隱藏。當企業不能正確識別應聘者釋放信息真假時，招聘就會出現決策錯誤。決策錯誤就會增加企業解聘和重新招聘的成本，或者提高培訓費用，這在一定程度上增加了企業成本、降低了企業的競爭力和盈利水平[2]。

企業雖然不能完全了解每個應聘者的真實水平，但是了解行業的平均水平。為規避招聘決策錯誤帶來的風險，企業就會給出薪資待遇等于或者略高于行業平均水平。高能力的人才會因為薪資待遇低而退出招聘市場。低能力人員會利用自己的信息優勢通過隱藏信息方式加入招聘市場。企業招聘錯誤概率加大，就會繼續降低薪資，那么次高能力的人才繼續退出市場。最極端的情況人力資源市場上到處都是低能力的應聘者，企業停止招聘。招聘市場發生逆向選擇，“低能力人才驅逐高能力人才”。逆向選擇會導致了招聘市場低效、扭曲、甚至癱瘓。

（二）信息不對稱引發道德風險

如果企業能夠充分了解和準確觀測每個員工的努力程度、能力大小、敬業程度和他們創造效益大小，那么企業就能據此進行激勵，使員工達到企業期望目標。但是現實中企業總是面臨各種困難，不能充分正確評價每個員工的績效。企業就會過度講求團隊業績，個人績效被弱化和稀釋。這種情況下，員工會利用自身的信息優勢地位，在付出最少的情況下，追求自身利益最大化，甚至不惜損害企業的利益，此時道德風險發生。

低績效員工會出現搭便車，勞動積極性受挫的高績效員工會通過降低績效來追求心理平衡，甚至離職。在人力資源管理中，信息不對稱引發的道德風險會使企業激勵制度失效，人才流失，降低企業競爭力。

二、人力資源管理中解決信息不對稱引發問題的解決措施

（一）建立健全人才招聘體系，多方位識別人才

由于招聘市場雙方信息不對稱，對提高招聘工作的成功率提出了很大挑戰。要想提高招聘工作的成功率，需要建立一套完善的人才招聘體系，來多方位充分識別人才。

完善的人才招聘體系，除了制定出與公司發展戰略相一致的招聘計劃和清晰明確的選才標準，更重要的是選擇合理的招聘渠道，多樣化的測評和調研方式。

例如，招聘低端人才可以通過校園招聘、熟人推薦或者行業招聘會形式，招聘高端人才，可以通過獵聘公司招聘。獵聘公司掌握著數量充足的高端人才信息，并且他們有一套成熟的人才鑒別體系和背景調查能力，在一定程度上降低了由于信息不對稱，招聘到不合格人才的概率[3]。

加強綜合測評。對應聘者開展專業和綜合筆試以及多輪不同層次的面試，可以多角度獲取和識別應聘者相關信息。

利用第三方數據核實求職者信息。如利用學信網對學歷進行鑒定，請專業的調查機構或者向前雇主對求職者的履歷和能力、人品進行背景調查，向有條件的人才服務中心獲取求職者的誠信、履歷和能力的相關信息。

（二）建立試用期制度及非固定報酬合同，實現人才的優勝劣汰

試用期制度和非固定報酬合同制度，可以讓求職者進行自我抉擇。企業通過在試用期內支付低于員工能力的工資，并在試用期后支付較高的工資，使得高能力員工可以有較大的收益前來求職，同時低能力的員工因為較低的預期收益而拒絕前來求職，從而有效分離高能力和低能力的求職者 [1]。試用期以及非固定報酬合同不僅為企業提供了一個觀察和鑒別人才的時機，同時也是求職者自我優勝劣汰的好方法。

（三）建立科學的績效評估體系

為了降低和減少信息不對稱引發的道德風險，企業需要建立一套科學的績效評估體系來正確評估員工的績效。如果員工的努力程度和業績被正確觀測和科學評估，員工偷懶、搭便車等道德風險情況會大大減少。目前已經存在很多成熟的評估體系，雖然他們各有所長，但也存在著一些缺點和不足。所以，企業要根據自身的目標戰略，博采眾長，采用多因素全面評價和定量分析與定性評議相結合的原則，建立多維動態的企業績效評估體系。

企業在制定評估體系時，可以邀請適量不同層次的員工參加。一是能爭取到員工的理解，減少員工對評估體系的抵觸情緒；二是更利于員工規范自己的行為，使自己的個人利益最大化和企業利益最大化統一起來。這樣建立起來的評估體系才能發揮規范、引導、激勵員工，提高企業績效的目的。

（四）建立合理的績效激勵

合理的績效激勵能引導員工采用企業所希望的行動，發揮自己最大效能，從而使員工和企業的效用最大化問題得到統一，有效避免道德風險發生。

績效激勵以績效評估結果為依據，建立顯性和隱性結合的激勵機制。顯性激勵基于理性經濟人假設，企業根據可觀測到的結果來獎懲員工。這種顯性激勵將員工的個人收入與業績成果緊密掛鉤的方式，有利于消除員工偷懶和搭便車等引發的道德風險行為。隱性激勵基于社會人假設，它通過贊譽員工、樹立榜樣、情感激勵以及實現員工的參與價值等方式來讓員工內生一種自我激勵的方式。隱形激勵能有效激發員工的敬業忠誠品質和工作主動性，使員工自覺消除消極怠工、損害企業利益等道德風險發生的可能。無論哪種激勵都有其自身的優缺點，企業要將二者有機結合起來，使之共同發揮作用，共同減少由于信息不對稱引發的道德風險。

三、結語

綜上所述，解決人力資源管理中信息不對稱帶來的逆向選擇和道德風險問題，最終還是要通過實現信息對稱分布和完全性來解決。只有這樣，才能提高人力資源管理的有效性。

參考文獻：

[1]加里·德斯勒.人力資源管理[M]北京：中國人民大學出版社，1999：50- 58.

[2]李中斌.基于信息不對稱的企業人力資源風險分析[J].價值工程，2009（4）：131- 132.

[3]歐德渠.人力資源管理風險及其防范策略[J].企業改革與管理，2018， 332（15）：69- 74.