關于水電企業人力資源管理及成本控制的研究

樊崢

[摘 要] 本文首先對水電企業人力資源成本做了概述，然后分析了目前水電企業普遍存在的人力資源管理問題，最后詳細闡述了水電企業人力資源管理及成本控制的措施。

[關鍵詞] 水電企業 人力資源 成本 管理結構 招聘

中圖分類號：C962 文獻標志號：A

一、水電企業人力資源成本概述

（一）概念界定

人力資源相關成本是水電企業在招募公司職員時產生的各種成本費用支出的總和，既包括可以用貨幣計量的成本，也包括非貨幣計量成本。計量全程包括取得、開發及某時間段內的余額成本，可從多角度進行分類。

（二）人力資源成本構成

1.取得成本

取得成本包括招聘成本、測試成本及安置成本。招聘成本是水電企業為了得到需要的人力資源而發布相應資料、信息等產生的成本。測試成本是水電企業在用人過程中產生的成本，任用人員崗位越高，入職測試程序越繁瑣，需要支出的成本越高，面試及測試成本也越高。安置成本是水電企業在安置員工的過程中產生的費用[1]。

2.開發成本

開發成本是水電企業為員工培訓支付的費用，具體是對企業文化、規章制度及崗位責任等相關知識進行培訓過程中產生的費用。

3.離職成本

對于員工離職，水電企業需要支付經濟補償，與辭職、勸退雇員有關的成本就是水電企業的離職成本。另外，由于員工離職，該崗位的工作效率會下降，同時由于新員工對該崗位工作不夠熟悉，也會導致生產效率下降，這都是水電企業離職成本的一部分[2]。

二、目前水電企業普遍存在的人力資源管理問題

目前我國大部分水電企業對人力資源管理存在很大的盲區，缺少科學的人力資源規劃，人力資源浪費現象很多，成本控制也普遍存在問題。

（一）人力資源觀念落后

目前大部分水電企業在人力資源成本控制上還存在很大的誤區，大家誤以為控制人力資源成本就是將員工的工資減少，降低工資成本。這種做法無疑會打擊員工的積極性，降低公司員工的工作效率，從而對企業的發展產生消極影響。同時，由于傳統成本管理理念的影響，管理人員在人力資源成本控制方面存在知識缺失，不會去考慮控制及核算人力資源成本，也不會對人力資源的投入和產出進行分析和比對，導致成本管理不起作用，沒有收到相應的效果，人力、物力、財力大大浪費。

（二）人力資源投資少、沒規劃

在目前很多水電企業中，企業人事部門認為公司小、要求低、技術含量不高，不需要花費更多的成本去統計和招聘，因此會形成惡性循環。這種錯誤的理念導致企業中的員工滿意度低，工作效率低，離職率高，從而迫使企業人事部門不斷進行招聘和培訓，導致人力資源成本偏高。加上企業制度制定得不夠專業，崗位編制得不夠嚴密，導致企業人力資源存在浪費。

（三）員工工作效率低，季節影響大，人力資源成本高

目前，國水電企業由于普遍缺乏有針對性和專業性的培訓，企業員工的積極性不高，收入低，對公司的忠誠度也低，這也是導致企業員工工作效率低的主要原因。同時，企業效益的創造還有一個明顯的季節性差別：在旺季時，由于人員的專業性不夠、新招的人員接不上手等原因，導致企業人員不能滿足旺季需求；而在淡季，企業沒有更多的業務分給員工，但仍要支付一樣多的工資，導致人力資源使用成本偏高。企業的開支成本和企業不同季節的效益不成正比，導致企業的效益降低。

三、水電企業人力資源管理及成本控制的措施

（一）增強人力資源成本控制的觀念

隨著水電企業人力資源成本的增加，企業應當增強管理者的人力資源意識，明確人力資源才是企業創造價值的最重要資源，企業應該高度重視人力資源的管理，科學規范地制定人力資源管理制度，完善人力資源的信息系統，最大限度地調動人力資源，使企業的利益最大化，以避免人力資源使用不合理造成的浪費[3]。

（二）建立運轉有序的管理結構

在人力成本有限的人力資源管理工作中，要從“節源”的層面進行探索。這就需要從企業組織結構入手，優化企業的管理模式，建立運轉有序的管理結構。這是非常重要的一個突破口。對于企業而言，盈利是最重要的目標。美國企業管理專家比德斯曾言： “企業正如人的肢體，如果企業組織結構混亂，尾大不掉，則企業就會陷入四肢僵硬、頭腦僵化的境地。”因此，企業人力資源管理需要建立運轉有序的管理結構。

在企業管理工作中，扁平化的管理結構能夠有效控制人力成本，同時也能夠提升企業組織的靈活性。首先，在扁平化的管理結構中，員工在職責范圍內擁有更多的自主性，員工的積極性也更加容易調動，對企業的歸屬感更高，管理結構呈現出科學有效的特征。另一方面，扁平化管理結構減少了中間管理層的人數，同時也降低了管理成本，從而有利于提升管理效率。

（三）拓寬招聘渠道、甄選合適的人才

首先，根據人才的價值不同，招聘方式也不同。很多企業可能為了節省招募成本，而忽略的企業員工的空職成本。而對水電企業來說低產出就是對企業成本的極大消耗。所以高科技人才的招募不能僅限于招聘網站、公司平臺，也要通過擴大企業宣傳或者和第三方招聘企業的合作，為企業找尋相匹配的人才。用最短的時間找到最合適的人選，做到資源利用最大化，效益最大化。在合理的成本控制基礎上使員工和企業能夠達到共同盈利。

（四）建立企業人力資源審計核算體系

審計核算體系是企業管理中非常關鍵的環節。在市場經濟環境中，企業之間的人員流動越來越頻繁，人力資源的進出都會耗費時間成本和資金成本。因此，要構建合理實用的人力資源審計核算體系，管理員工的進入和退出，將企業員工的流動、管理、使用、保障等各個層面的支出都納入人力資源審計核算范疇。通過構建人力資源審計核算體系，能夠更加有效地控制企業人力成本，同時還能夠為企業制度的建設和調整提供信息。在現代企業發展的進程中，人力資源管理的效果對企業發展會產生深遠的影響，而建立人力資源審計核算體系，能夠實時關注人力成本，提升資源利用效率，這是非常重要的方式。

（五）注重員工的培訓和職業生涯規劃

知識型員工的突出價值就在于其知識和技術，他們對知識和個體成長的重視程度特別高。特別是在遇到瓶頸的狀態下，企業要適當為員工提供相應的培訓機會，使員工不必跳槽也能不斷獲得新知識，減少知識型員工的流失。首先，職業培訓要通過專業的培訓人員定期做系統化的職業培訓，或者定期召開技術交流研討會等，在節省開發成本的同時開發員工的潛能，提高員工的業務能力。其次，公司要制定多條線路的培訓計劃，拓寬員工的職業發展道路。因為很多員工隨著年齡的增大，工作精力和接受能力都會隨之減弱，工作內容上不得不向其他方向轉型，所以公司也要制定一些個性化的職業生涯規劃，讓員工能夠了解自己的發展前途，使之與企業形成共同成長的伙伴關系，從而讓公司人力資源發揮出最大的價值。

（六）建立全面、公平、靈活的薪酬戰略

對水電企業來說，員工的薪酬不僅是簡單的收入分配，也是員工價值的體現。公司給人才支付的薪酬也要內部回報和外部回報相結合，比如基本工資、獎金、股票期權、社會保險、福利等。要將獎金與績效相結合，通過控制公司的非工資投入成本（如福利、年終獎等）和增加企業的內部回報，從而降低人力成本，建立全面、公平、靈活的薪酬戰略。在增加企業內部凝聚力的基礎上建立準確的層級架構，讓員工的價值得到相對公平的回報，這也是企業留住員工的基本做法。

四、結語

綜上所述，在人力資源管理中注重成本管理有利于水電企業控制成本、提高效益，增強企業在市場上的競爭力。人力資源成本控制是一門系統的學科，要環環相扣，企業只有注重人力資源的成本管理，在控制成本、提升效益和提高效率中逐步進步，才能逐漸提升企業人力資源管理水平，提升企業總體的經濟效益。

參考文獻：

[1]劉克政.我國企業管理中的成本控制問題研究與對策[J].商業會計，2016（08）.

[2]劉玲嫻.基于成本性態的成本觀念在企業實際決策中的應用[J].黑龍江科技信息，2018（02）.

[3]劉費藍.我國企業管理中的成本控制問題[J].商業會計，2017（05）.