淺析新時代國有企業人力資源管理創新

單曉霞

摘要：中國特色社會主義進入了新時代，這是我國發展新的歷史方位。國有企業必須適應新時代發展要求，切實做好人力資源管理創新，為國有企業發展提供有力保障。本文以石化企業為例，分析了新時代國有企業人力資源管理的主要特點和存在的一些普遍性問題，提出了國有企業人力資源管理創新的思路措施。

關鍵詞：新時代：國有企業;人力資源;創新;思路措施

在實現中華民族偉大復興中國夢的進程中，國有企業肩負著重大責任和歷史使命。加強國有企業人力資源管理創新，是提高國有企業發展競爭力的重要內容。當前，我國民營企業蓬勃發展，外資企業大量涌入，國有企業獨占優質人力資源的時代已經一去不返。在這種情況下，國有企業必須改變傳統的選人用人制度，創新人力資源管理模式，提高人力資源使用效率和人才吸引力，為企業做大做強和高質量發展提供強力人才支撐。

一、新時代國企人力資源管理主要特點

新時代國有企業人力資源管理需要更有戰略性。當今時代，企業競爭白熱化，而這種競爭歸根到底是人才競爭。從某種意義上說，人力資源才是一個企業所有資源中最寶貴、最有決定意義的資源，是企業長期發展的關鍵因素。因此，國有企業人力資源管理必須從單純的管理職能，轉變為企業重大經營戰略內容。

新時代國有企業人力資源管理需要更加人性化。新時代人力資源管理必須牢同樹立以人為本理念，更加注重探索創新人才激勵機制，形成員工與企業共同的企業價值觀和企業文化，切實增強員工 工作的主動性和創造性，增強員工歸屬感。

新時代國有企業人力資源管理需要更加智能化。隨著互聯網快速發展，大數據時代已經到來。在國有企業人力資源管理實踐中，我們應當充分運用信息技術和大數據資源，提高人力資源管理水平，這對新時代企業人力資源管理工作提出更高要求。

二、新時代國企人力資源管理存在問題分析

人力資源管理理念傳統。當前許多國有企業人力資源管理理念還比較傳統和落后，人力資源配置機制與市場經濟需求以及時代發展要求還不相適應。主要表現在，更多注重企業內部生產、資金和技術等方面問題，而對人力資源的培育與開發還不夠重視，人才的主觀能動性和創造性難以充分發揮。國有企業的主要管理者，多由上級主管部門任命，撤換也比較頻繁，這就束縛了管理者工作手腳，難以根據企業發展需求開展人力資源管理創新。特別是傳統石化企業，往往危機意識淡薄，人力資源管理觀念落后于時代發展要求。

人力資源管理制度執行不力。國有企業人員績效管理考核等制度執行不力，實施效果一般，人力資源管理缺乏制度化、科學化、規范化的運作機制。主要表現為人才選拔制度僵化，難以使真正人才脫穎而出：對優秀人才吸引力不強，缺乏相應吸納機制：人才流動機制不活，存在人才單位所有現象，高層次人才留不住，低素質人員流不出的問題。

人才配置結構不合理。國有企業由于受限于傳統產權制度因素，往往難形成有效激勵和約束機制，現代人力資源管理所注重的激勵、公平、員工參與等作用難以有效發揮，許多企業人才配置還不夠合理，從而降低了員工工作積極性，導致人才流失。

人力資源管理難以適應時代要求。首先，隨著外資企業增多，其人才本土化策略，對國有企業人才引進形成強力競爭，也易導致國有企業高層次人才流失。其次，國企員工價值取向日益多元化，在國有企業薪酬競爭力并不強的情況下，薪酬支付、收益分配等方面存在的公平性問題，也會導致人才流失。第三，人才越來越重視個人職業規劃，更加注重個人職業生涯發展，國有企業給予員工個人自由發展的空問有限，存在天花板現象，已成為高端人才跳槽頻繁的主要因素。

三、新時代國企人力資源管理創新的主要思路措施

（一）強化以人為本管理理念。人是促進企業發展最原始的動力，以人為本是現代企業管理的核心。國企人力資源管理部門應當以尊重員工、信任員工作為人力資源管理創新的出發點，通過科學合理的方式提高員工 工作效率，激發員工工作潛能。企業管理者應當圍繞調動人的主動性、積極性和創造性，開展企業人力資源管理，真正把企業和員工的發展形成命運共同體。在新時代，知識資本已成為企業創造效益的主要推動力。國有企業要以職工為中心開展各項工作，善于聽取廣大職工的合理建議，真正了解職工心聲，由控制變為尊重，南管理變為服務，從而凝聚發展合力，形成競爭優勢。這就要求國有企業要營造良好的人才環境，形成獨特的企業文化，增強企業的凝聚力促進企業長遠發展。

（二）建立科學的選人用人機制。人力資源管理的核心是如何選人用人。國有企業要根據企業發展需求，遵循市場規律，形成科學的選人用人機制。一是要遵循優勝劣汰原則，由傳統單一的任命制轉變為廣泛采用平等競爭的考任制，制定科學合理的選拔標準，注重選人用人的公開、公平、透明，形成公信力。二是注重人才開發，把職工職業發展需求和企業戰略目標結合起來，加強職工教育培訓，形成系統多元的人才培養機制。三是形成能進能出的流動機制。國有企業干部職工能進不能出、能上不能下是一大痼疾。必須建立科學的人才流動機制，包括企業外部流動機制以及企業內部流動機制。要推行勞動合同制、全員聘任制，員工和企業雙向選擇，完全自愿決定去留。在企業內部管理上，加大員工輪崗力度，鼓勵員工在各部門之問橫向流動、上下之間縱向流動，并建立淘汰機制，增強企業活力。

（三）形成有競爭力的薪酬體系。長期以來，國有企業與民營企業、外資企業最大的差距是薪酬體系的不靈活，競爭力不足。在新時代，國有企業在職工福利、發展空間等方面，與民營企業、外資企業已無多大不同。國有企業要想吸引人才、留住人才，核心一點還是要形成有市場競爭力的薪酬體系。這就要求國有企業應當打破過去行政主導、以資歷為基礎確立薪酬的傳統做法，真正建立市場化、現代化的薪酬制度體系。這種薪酬體系，應當按照現代企業制度管理要求，由崗位工資、年終獎、職務消費、福利補貼、利潤分享等多部分組成。特別是崗位設計時，應當將每個崗位的職責要求和利益等明確列明、公開公布，形成所有職工根據自己能力去競爭適宜崗位的局面。要建立公平公正的績效評估體系，拉開員工薪酬層次，從而達到激勵目的。要增強薪酬體系的激勵性，與職工績效和貢獻結合起來，讓職工為自己而奮斗，為企業創造更高價值。

（四）探索人力資源管理智能化發展。隨著大數據時代的到來，企業人力資源管理應當從簡單的信息處理向智能化發展。國有企業各種信息系統、辦公系統的應用，極大地提高了企業管理效率，也為企業人力資源管理的智能化發展奠定了基礎。國有企業人力資源管理要適應時代變化，探索充分利用大數據資源，為企業人力資源管理提供科學支撐。石化企業系統內人才流動相對頻繁，這就為人力資源管理的智能化發展提供了更多有利條件。石化企業在人力資源規劃制訂、人才招聘引進、人才培訓開發、績效管理管控、勞動合同管理等方面，可以建立數據標準和采集系統，也可以借助第三方，對企業人力資管理效果進行數據分析，從而為贏得市場競爭爭取更大主動權。

四、結語

人力資源管理在國企運營管理中處于重要地位，影響企業的長遠發展。當今時代，國有企業人力資源管理必須緊緊圍繞實現國有企業高質量發展的要求，緊緊遵循市場經濟的規律，加強企業人力資源管理工作創新，優化企業人力資源質量與數量結構，形成科學合理的管理機制，提升企業人才核心競爭力，使人資管理更好地滿足企業發展需要，才能讓企業在國內外競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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