高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性探析

鄭銳娟

摘 要：關(guān)于“薪酬”的話題一直處在風(fēng)口浪尖的位置。薪酬不僅是企業(yè)員工工作的直接動力，也是與企業(yè)的績效息息相關(guān)的一個(gè)關(guān)鍵因素。其中，企業(yè)內(nèi)部的高管薪酬可以說在企業(yè)整體薪酬開支當(dāng)中占據(jù)著十分重要的位置。企業(yè)高管薪酬直接決定著高管工作的積極性和主動性，直接關(guān)系著企業(yè)的績效運(yùn)行程度。為此，文章對高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行了探析，并在此基礎(chǔ)之上為企業(yè)高管薪酬制度的科學(xué)化發(fā)展提出了一些見解和主張。

關(guān)鍵詞，高管薪酬;企業(yè)績效;相關(guān)性

一、引言

重視企業(yè)內(nèi)部人力資源薪酬管理的優(yōu)化，使員工能夠盡快地適應(yīng)企業(yè)文化和工作內(nèi)容，是提高工作效率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要途徑，同時(shí)也是增強(qiáng)和提升員工的責(zé)任心的一個(gè)重要的舉措。而在所有的員工當(dāng)中，高管的薪酬占據(jù)著最大的比例，這也就意味著高管對于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值是最大的，因此高管的薪酬也就直接關(guān)系著企業(yè)的績效運(yùn)行程度。但是目前，對于很多企業(yè)來說，高管薪酬的科學(xué)性、公平性和持續(xù)性缺失，影響了企業(yè)績效水平得到提升。正是基于這樣的一個(gè)背景環(huán)境，本研究在對高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性進(jìn)行研究和闡述以后，針對高管薪酬的規(guī)范化發(fā)展提出了一些看法和主張。

二、高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性分析

高管薪酬與企業(yè)績效之間存在著必然的相關(guān)性，我國的很多學(xué)者也都對其中的關(guān)聯(lián)展開過研究和分析，其中也不乏一些比較具有代表性的觀點(diǎn)和意見，例如何思、鄧沛、周蕾以化工行業(yè)作為研究對象，將高管薪酬、社會責(zé)任和企業(yè)績效連接成了一個(gè)有機(jī)整體，采用實(shí)證分析的方法進(jìn)行了數(shù)據(jù)的調(diào)研和歸集，他們認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績效是一種正相關(guān)的關(guān)系。通過對相關(guān)的文獻(xiàn)資料進(jìn)行檢索、查閱、研讀和分析以后，主要從以下的三個(gè)層面上對高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性關(guān)系提出了一些觀點(diǎn)。

第一，高管薪酬與企業(yè)績效之間存在的最為顯著的關(guān)系就是正相關(guān)的關(guān)系，也就是說高管薪酬越是理想，高管為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值就會越多，企業(yè)績效也就會越高。從本質(zhì)上來分析這體現(xiàn)出的是一種典型的貨幣薪酬激勵的有效性作用。從實(shí)踐當(dāng)中來看，我國的很多公司特別是上市公司都已經(jīng)意識到了高管薪酬對于企業(yè)績效的促進(jìn)作用，因此都在借鑒國外經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，探索科學(xué)薪酬機(jī)制和激勵機(jī)制的建立。這實(shí)際上也是充分發(fā)揮高級人才的重要價(jià)值作用的一個(gè)體現(xiàn)。

第二，從企業(yè)類型來劃分，上市公司的高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系更體現(xiàn)出來一定的特殊性。對于我國的上市公司而言，一般高管持有的股份比例都是比較小的，這種情況下公司的績效對于高管持股的回歸在線性層面上的表現(xiàn)就是顯著的相關(guān)性。盡管最終建立的線性模型的耦合程度是比較低的，但是也充分說明了高管持股在很大程度上也對公司的績效工作的開展和進(jìn)步表現(xiàn)出了促進(jìn)作用。高管薪酬對高管持股的回歸表現(xiàn)主要體現(xiàn)在：高管持股實(shí)際上并沒有在高管的薪酬激勵層面上發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用，這也就意味著當(dāng)前我國上市公司乃至很多中小型企業(yè)的高管薪酬激勵的方式是十分單一的，以薪金為主的激勵方式并不能提升高管的工作熱情。

第三，高管薪酬與公司的整體規(guī)模之間也存在著一定的相關(guān)性。公司規(guī)模越大，高管薪酬增加的機(jī)會就越多。因此，很多企業(yè)的高管也都十分愿意在公司規(guī)模的擴(kuò)大上下功夫。公司的規(guī)模不斷擴(kuò)張，那么高管手里所擁有的資源就越多，實(shí)權(quán)也就越大，管理的方式越復(fù)雜，對于高管自身能力的要求也就越高。如此一來，高管付出的精力越多，獲得的報(bào)酬自然也就越多。因此，高管薪酬與公司規(guī)模之間的正相關(guān)性也就不難理解了。

三、高管薪酬未來發(fā)展的路徑

（一）建立健全高管薪酬激勵制度和組織管理體系

要探索建立完善的高管薪酬激勵制度和組織體系，鼓勵高管們參與到高管薪酬激勵制度的制定工作中來，積極配合，出謀劃策。因?yàn)閺谋举|(zhì)上來看，無論是高管薪酬的增加還是企業(yè)績效的發(fā)展，都是與高管自身的利益息息相關(guān)的。首先，要逐步建立健全高管薪酬激勵規(guī)章制度政策，使這項(xiàng)工作的具體推進(jìn)有章可循，同時(shí)也有利于管理規(guī)范化的實(shí)現(xiàn)。其次，要招募、吸收專業(yè)的高管薪酬激勵和人力資源專業(yè)人才，不斷充實(shí)、擴(kuò)大隊(duì)伍，使公司的薪酬制度和激勵措施更加專業(yè)化、公平化，高管薪酬激勵作為人力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)工作內(nèi)容，也直接關(guān)系著高管責(zé)任的履行和能力的發(fā)揮。最后，要探索建立從上到下健全的員工高管薪酬激勵管理組織體系，使各類信息、高管薪酬激勵的方式等得到更加高效的傳遞和流通，這樣才能確保公司高管薪酬激勵與管理工作的完善化、體制化，提高激勵方案落實(shí)的效率，最終使高管薪酬激勵的作用得到充分的發(fā)揮。

（二）引入績效考核評價(jià)機(jī)制

引入績效考核是充分了解企業(yè)高管表現(xiàn)，推動企業(yè)高管薪酬管理制度發(fā)展的一個(gè)重要途徑。科學(xué)、規(guī)范、公平的考核制度對于激勵企業(yè)高管、開發(fā)企業(yè)高管潛能具有重要影響。企業(yè)要根據(jù)崗位職責(zé)的不同，靈活采取多樣化的考核方法，增強(qiáng)考核的科學(xué)性與客觀性。除此之外，企業(yè)可以根據(jù)考核對象、考核數(shù)量的不同靈活地確定考核周期，避免被考核者過多地堆積在某一個(gè)同定的時(shí)間段內(nèi)而導(dǎo)致考核人員工作壓力和工作負(fù)擔(dān)的增加。采取離散型的方式進(jìn)行績效考核，將考核任務(wù)分?jǐn)偅梢詷O大地提高工作效率。同時(shí)，要積極制定短期、中期以及長期的績效考核分解目標(biāo)，以便對企業(yè)員工每一個(gè)時(shí)期的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績都能做到有效地跟蹤和掌握。

（三）加強(qiáng)對高管薪酬體系和獎勵體系的監(jiān)督

公司高管薪酬體系的建立要因崗位而異、因工作職責(zé)而異。對于不同崗位的高管而言，薪酬體系的設(shè)計(jì)也要呈現(xiàn)出差異性。高管的薪酬體系的建立要確保公平，職位晉升要以績效考核的結(jié)果相聯(lián)系，同時(shí)要與薪酬的確定相掛鉤。公司高管的薪酬體系和獎勵體系之間存在著緊密的聯(lián)系，高管薪酬體系和薪酬制度的建立可以說是高管獎勵體系確立的基礎(chǔ)，獎勵體系在設(shè)置過程中的很多指標(biāo)都來自薪酬體系中的相關(guān)內(nèi)容。因此，在保證薪酬制度公平性的前提下建立公平的高管獎勵體系，這在一定程度上來看也是調(diào)動高管積極性的一個(gè)重要途徑。除此之外，在體系構(gòu)建的基礎(chǔ)之上還要致力于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，通過企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大來為高管們創(chuàng)造更多地發(fā)揮能量和價(jià)值的機(jī)會。

四、結(jié)束語

高管薪酬與企業(yè)的績效之間并不只是單純的線性關(guān)系，其相關(guān)性是十分顯著的。公司高管的薪酬、高管的平均薪酬、高管的最高薪酬與企業(yè)績效之間都存在著直接的關(guān)系，這種關(guān)系主要體現(xiàn)在先上升、到一定程度上在下降的曲線相關(guān)性。實(shí)際上，這是一種邊際效應(yīng)的具體體現(xiàn)。高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系是體現(xiàn)在多個(gè)層面上的。為此，針對企業(yè)高管薪酬對企業(yè)績效的這種影響關(guān)系，要對高管薪酬的制庋進(jìn)行改革。首先，要建立健全高管高管薪酬激勵制度和組織管理體系;其次，要引入績效考核評價(jià)機(jī)制;最后，要加強(qiáng)對高管薪酬體系和獎勵體系的監(jiān)督。通過多種渠道的績效考核與控制，通過多方主體的推進(jìn)與努力，在平衡企業(yè)高管薪酬的基礎(chǔ)之上，為企業(yè)績效的發(fā)展創(chuàng)造更加和諧的環(huán)境氛圍。

參考文獻(xiàn)：

[1]何思，鄧沛，周蕾.高管薪酬、社會責(zé)任和企業(yè)績效相關(guān)性研究——來自化工行業(yè)的數(shù)據(jù)[J].價(jià)值工程，2018（35）：57-60.

[2]趙雅蓉，于浩玥，王倩.高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性研究——基于能源行業(yè)的實(shí)證分析[J].金融經(jīng)濟(jì)，2017（18）：102-104.

[3]韓靜.限薪令下國企高管薪酬、內(nèi)部控制與企業(yè)績效相關(guān)性研究[J].財(cái)會通訊，2017（15）：98-101.

[4]張靜.高管薪酬、社會責(zé)任和企業(yè)績效相關(guān)性研究——來自房地產(chǎn)行業(yè)的數(shù)據(jù)[J].蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2017（2）：158-167.