連鎖超市員工績效考核研究

李云龍

[摘 要] 隨著我國經濟的飛速發展，國內零售行業也迎來了發展機遇。但日趨激烈的市場競爭，使連鎖超市將發展重點從外部擴張逐漸轉移至內部管理效率的提升上，通過加強營運能力與競爭力來獲取發展的空間。鑒于此，越來越多的連鎖超市構建了適應自身發展的員工績效考核體系，以此來促進員工積極性與主觀能動性的提高，幫助員工找出自身不足并給予專業的改善建議，實現員工與連鎖超市的共同進步與發展。

[關鍵詞] 連鎖超市 績效管理 激勵機制 策略分析

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

連鎖超市的營運與盈利能力來自每個員工的責任感與綜合職業素養，目前有部分連鎖超市由于在員工管理以及營運方面存在不足而陷入發展困境之中。事實證明，企業管理能效低下的最終原因還是在于員工工作積極性與創造性的發揮不夠，缺乏一套行之有效的績效考核體系是導致人才流失、管理失效的主要原因之一。完善連鎖超市內部績效考核體系，對于激發員工潛能、提高超市業績具有十分重要的現實意義。

一、連鎖超市員工績效考核的內涵及實施步驟

績效考核是一項促進員工提高工作積極性、增強企業效益的管理措施，是一個呈現螺旋上升的循環過程，可以持續地促進員工、部門組織以及企業整體價值提升。連鎖超市通過考核執行部門向員工傳達考核標準、范圍與要求，通過考核結果向員工提出相應的改進內容，以相應的獎懲措施作為激勵手段，提高員工的工作熱情及效率。在下一個考核周期中重復考核過程，為員工制定合理的考核目標，并給予一定的引導與幫助，促使員工不斷地完成下達的任務，實現預期的效果[1]。

連鎖超市是涉及采購、庫房管理、財務、防損質監、收銀以及咨詢維護等多個方面的勞動密集型行業，超市不同員工所創造的價值最終集合成了超市整體的銷售額與利潤。由于連鎖超市所設組織架構復雜且員工較多，涉及多個層級的人員，因此構建超市員工績效考核體系是一項復雜的系統工程。其作用也是顯而易見的，不但可以為超市管理者提供一個檢視員工工作態度與業績的科學手段，還能以考核結果為依據制定出合理的完善措施，全面提升連鎖超市的營運與盈利能力。

連鎖超市員工的績效考核一般來說分為三個主要步驟，分析具體的崗位職責、開展實際績效考核以及考核結果反饋溝通。首先，崗位職責界定就需要員工清晰、明確地了解本職崗位的任職要求、工作范圍、具體職責以及評價標準，考核與被考核方需要形成共識。其次，開展具體的考核，即針對不同崗位、職級的員工采用相適宜的考核方法，將員工真實的工作業績以數據的方式呈現出來，同時與考核標準進行對比，得出最終考核結果。最后，對于每個員工的績效考核結果需要進行反饋與后續跟蹤，在此過程中被考核員工與考核上級之間對于考核結果進行反饋、討論，針對需要后期完善與提升的部分，還需要結合人力資源部提供的專業建議進行后續學習、培訓，以便員工能夠更加精準地完善自我，提高個人綜合能力，以更完善的專業技能服務于本職崗位中。

二、超市員工績效考核完善策略

（一）提升超市員工激勵體系軟環境

1.注重每一位員工的發展

連鎖超市不僅要將客戶視為上帝，更應該從內部強化對員工的促進與發展，尊重每一個基層員工，以“人本主義”為指導核心，樹立員工的主人公意識。另外，對于傳統的物質激勵進行完善與補充，納入精神層面的激勵措施，提高對員工潛在能力的挖掘、開發，以素質培養為基礎，從根本上使員工充分融入團隊中，讓連鎖超市的發展與個人價值的實現融為一體，使員工能夠將自我視為超市中不可或缺的一部分。只有在這種和諧的氛圍中，才能進一步激發出員工的工作積極性與潛能，為超市的發展貢獻力量[2]。

2.提供公平、公正的考核、晉升渠道

在連鎖超市內部樹立起鮮明的等級制度，是拉開員工與超市之間心理距離的重要原因。因此在超市員工管理上要盡量淡化等級，公平公正地對待每一位員工的訴求，積極鼓勵員工之間的溝通交流，打通上下級反饋通道。這樣才能及時收集到來自不同崗位、職級員工的問題反饋，有利于連鎖超市管理模式與方法上的自我完善、改進。另外，還要給予員工足夠的尊重，設立清晰、明確的晉升制度，為每一位員工提供同等機會與條件的晉升渠道，使其能夠準確、合理地確定自身的發展規劃。另外，在績效考核方面，以月度或季度為考核周期，以個人實際業績作為評價的主要標準，盡可能地減少上級主觀意識方面的評價內容，讓更多具有實力與潛力的員工能有機會進入連鎖超市的管理隊伍中[3]。

3.加強員工職業技能的提升，促進績效提高

在設計員工職業技能培訓課程中，應該優先考量每一個具體員工未來的職業規劃與發展方向，從這個角度出發進行課程設計，全面提升員工的職業技能與綜合素養。同時根據員工的實際崗位，開發多元化的培訓方式，優化培訓效果。超市管理者也要改變傳統的思維模式，將員工視為超市發展的重要資源，并且作為連鎖超市不可分割的一部分進行培養、開發。

（二）完善績效考核結果反饋機制

準確、全面的績效考核結果不僅可以為實施員工晉升、調薪、任用提供重要依據，還能在超市內部樹立起良好的競爭意識，為員工提供專業化的改善建議與改進方向。鑒于此，員工的考核部門不但要告知員工完整的考核結果，還要告知員工考核過程，考核結果是如何產生的?？己穗p方在對考核結果進行分析時，要通過詳細的講解達成共識，針對其中不足給出針對性的改進與完善方案，幫助員工更好地了解自身的工作狀態與優劣勢，以便在下一個考核周期中進一步提升自我。

（三）績效考核的設定要符合連鎖超市不同發展時期的需要

連鎖超市相較于一般超市而言，具有多個顯著的特點，即經營理念的統一、營運管理的統一、商品與服務的統一以及企業標識的統一。每個連鎖超市的分支作為一個節點，其經營模式與發展規劃與連鎖超市整體必然是一體的。因此，連鎖超市在不同的發展時期，就需要開展適宜的考核模式，以側重不同階段的發展重點，體現在單個門店管理中，考核的內容也會進行相應的調整。例如在超市的成立初期，發展重點將落在連鎖品牌的推廣、客戶開發累積以及市場占有率等方面上，此時的銷售利潤一般來說相對較低。而當超市單店進入了成長期，此時員工績效考核的重點將轉移到內部規范執行與營運管理中，更加注重員工的成長學習能力以及超市的盈利方面。無論超市處在哪個發展階段，員工績效考核的側重點都將有所不同，需要不斷進行調整，使之更加貼合超市的發展需求[4]。

（四）設置合理的考核周期

連鎖超市作為零售一線，銷售具有非常顯著的周期性，如在傳統的大型節假日來臨之際，超市的銷售額將出現大幅的提升，而一般而言在周末時的銷售額也遠高于日常。因此，在設置超市員工考核周期時就要充分考慮到以上情況，不能“一刀切”式地設置考核周期。另外，崗位的性質也是設置考核周期的重要依據。首先，對于管理人員來說，較短的考核周期無法充分地體現出管理工作業績，而較長的考核周期對于考核的有效性與及時性又無法兼顧到，降低了績效考核功能性的充分發揮。其次，不同的崗位其工作內容也是各異的，工作績效容易通過業績來體現的，應設置較短的考核周期[5]。

三、結語

在國內連鎖超市的員工績效考核研究中，時常發現在員工薪酬、考核以及晉升制度方面的不足，這些缺陷都極大地影響了連鎖超市的可持續健康發展，亟須對連鎖超市員工績效考核進行完善與優化。傳統模式下的激勵機制已經嚴重地阻礙了員工潛能的激發，超市管理者也要充分意識到這個矛盾，給予足夠的關注與投入，積極提升員工潛能，使連鎖超市能夠獲取到充分的發展活力與市場競爭力。

參考文獻：

[1]王振波.零售業績效評估與薪酬結構分析——以超市業促銷員為例[J].中國管理信息化，2014，17（02）：81- 83.

[2]吳晨鎧.世紀聯華超市員工激勵機制研究[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2016（12）：24- 26.

[3]張倩.企業績效考核體系優化思路——以G超市為例[J].北京勞動保障職業學院學報，2017，11（01）：29- 32.

[4]翟秀林，路世昌.基于平衡記分卡的連鎖超市績效評價研究[J].產業與科技論壇，2009，8（06）：132- 134.

[5]紀慶.績效管理的偏差及管理對策——基于中國移動上海公司績效管理實踐的分析[J].上海商學院學報，2010，11（05）：74- 79.