人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化分析

姚瑩

[摘 要] 人力資源管理是企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部經(jīng)營管理的重要方式，企業(yè)的薪酬管理是人力資源管理的基本方式。然而，我國很多企業(yè)的薪酬管理制度還不夠完善，在薪酬管理過程中，許多問題逐漸凸顯出來。基于此，本文以無錫市體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展集團(tuán)有限公司為例，分析了人力資源薪酬激勵(lì)策略存在的問題，針對(duì)這些問題提出了優(yōu)化措施，希望能對(duì)企業(yè)人力資源管理有所借鑒。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 薪酬激勵(lì)策略 優(yōu)化 分析

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著無錫市體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展集團(tuán)有限公司（后簡稱“無錫體育公司”）的不斷發(fā)展，無錫體育公司對(duì)人力資源管理更加重視，內(nèi)部人員配置結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，各部門現(xiàn)已形成分工明確的管理模式。與此同時(shí)，無錫體育公司正在積極改進(jìn)人才引入方式，通過網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘等方式公開招聘了大批應(yīng)用型人才。無錫體育公司也在不斷改革薪酬激勵(lì)策略，希望促進(jìn)人才發(fā)展，培養(yǎng)人才，把人力資源管理工作放在首要位置。

一、薪酬激勵(lì)策略的意義分析

通常情況下，薪酬激勵(lì)策略包括內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)，內(nèi)在激勵(lì)指有效的薪酬激勵(lì)策略，可以提高職工工作的積極性，使員工的內(nèi)心得到滿足；外在激勵(lì)一般指員工薪水的增加。有效的薪酬激勵(lì)策略可以加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，這主要體現(xiàn)在其激勵(lì)功能上，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和使命感，以飽滿的熱情為企業(yè)服務(wù)。除此之外，薪酬激勵(lì)策略可以充分挖掘職工潛力，將有能力的員工挑選出來，根據(jù)其能力特點(diǎn)安排合適的工作崗位。在制訂薪酬激勵(lì)措施時(shí)，要鼓勵(lì)職工積極參與、積極發(fā)言，多聽職工心底的聲音，完善薪酬激勵(lì)制度，把職工的基本權(quán)益放在首位，讓職工感受到企業(yè)的溫暖。與此同時(shí)，職工在付出努力的同時(shí)可以得到相應(yīng)的回報(bào)，職工的工作效率自然會(huì)提高[1]，營造積極向上的工作氛圍。

二、人力資源薪酬激勵(lì)策略存在的問題

（一）缺乏有效的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制

據(jù)調(diào)查研究，我國絕大多數(shù)國有企業(yè)都設(shè)有人力資源管理部門，但是大多數(shù)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制都不夠完善，無錫體育公司的工資獎(jiǎng)金與職工的工作年限、職稱息息相關(guān)，但是缺乏鼓勵(lì)職工積極工作的薪酬管理制度。傳統(tǒng)的薪酬管理制度容易導(dǎo)致人才流失，無法激發(fā)職工的積極性，影響企業(yè)發(fā)展。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，必須更新薪酬激勵(lì)機(jī)制，無錫體育公司在工資分配模式方面沒有及時(shí)更新，主要是績效工資在薪酬上所占的比例沒有根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)定，還是停留在幾年前，這對(duì)公司的發(fā)展不利。

（二）人力資源薪酬激勵(lì)方式單一

無錫體育公司當(dāng)前的激勵(lì)方式主要集中在物質(zhì)方面，忽視了精神方面的激勵(lì)，且激勵(lì)方式過于單一，薪酬激勵(lì)效果并不明顯。無錫體育公司的人力資源薪酬激勵(lì)考核機(jī)制不完整，且職工參與度不高，職工的薪酬考核制度由公司相關(guān)部門工作人員直接設(shè)定，職工并沒有參與其中，考核方式相當(dāng)單一。無錫體育公司每季度進(jìn)行薪酬考核一次，考核周期太長，不利于激發(fā)職工工作熱情。為職工設(shè)置科學(xué)的考核周期尤為重要，周期太長薪酬激勵(lì)效果不佳，考核周期太短影響工作效率，因此，薪酬考核周期需要根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。在實(shí)際進(jìn)行績效考核時(shí)，企業(yè)職工的考核結(jié)果基本相同，沒有參考價(jià)值，考核流于形式。

（三）考核體系不完善

人力資源薪酬激勵(lì)工作的順利開展需要完善的考核體系做保障，據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，無錫體育公司缺少健全的薪酬考核體系，并且考核方式存在不合理的地方。近年來，隨著企業(yè)發(fā)展，各項(xiàng)政策也在不斷改革，但是部分改革政策并沒有落實(shí)到位。究其根本，還是由于企業(yè)沒有健全的績效考核體系。不完善的績效考核體系導(dǎo)致了企業(yè)薪酬激勵(lì)策略的實(shí)施受到限制。企業(yè)的績效考核體系在建立時(shí)就存在不合理之處，主要體現(xiàn)在績效考核內(nèi)容不合理，績效考核過程不透明，績效考核過程被簡化、缺乏科學(xué)性。無錫體育公司的績效考核主要由人力資源管理部門來完成，職工只能被動(dòng)地接受考核結(jié)果，這不利于提高職工工作積極性。

三、優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)策略的措施分析

（一）建立健全薪酬激勵(lì)制度

企業(yè)在建立薪酬激勵(lì)制度的過程中應(yīng)向優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，借鑒其先進(jìn)的管理理念，并呼吁職工參與到這項(xiàng)工作中來，這項(xiàng)工作涉及全體職工的共同利益，職工有權(quán)參與并了解制度的建立，以此來完善薪酬激勵(lì)制度[2]。與此同時(shí)，相關(guān)部門和責(zé)任人在制訂薪酬激勵(lì)政策之前，要根據(jù)企業(yè)目前所處的市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行調(diào)研，同時(shí)結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和特點(diǎn)，來制訂薪酬激勵(lì)制度。由于企業(yè)各部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)都不盡相同，不同的部門對(duì)職工有不同的要求，無論從能力、學(xué)歷還是綜合素質(zhì)來看，在制訂薪酬激勵(lì)制度過程中，對(duì)所有職工用相同的激勵(lì)制度都是不合理的。企業(yè)在建立薪酬制度時(shí)，要根據(jù)其崗位特點(diǎn)設(shè)置考核制度，在考核時(shí)做到盡量公平并真正起到激勵(lì)的作用。

（二）制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及考核機(jī)制

完善的考核機(jī)制是科學(xué)的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)建立的前提，考核機(jī)制的確立要結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和市場(chǎng)的發(fā)展。績效考核的目的是加強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營管理，而不能為了考核而考核，這樣績效考核將毫無意義。績效考核工作的順利開展離不開企業(yè)制度的支持，目前，無錫體育公司績效考核管理制度還不夠完善，這項(xiàng)工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，它關(guān)乎每名職工的利益。因此，健全的績效考核制度可以保障職工的基本權(quán)益，可以保障企業(yè)績效考核管理工作的順利進(jìn)行。企業(yè)對(duì)績效考核工作的高度重視是這項(xiàng)工作能開展的基礎(chǔ)，只有足夠重視、具有健全的管理制度才能保證績效考核的有效性。一個(gè)好的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是考慮全面、獎(jiǎng)罰分明、公開透明的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，充分運(yùn)用現(xiàn)代化管理理念，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)政策和精神激勵(lì)政策，讓員工產(chǎn)生責(zé)任感和使命感，并從職工的工作業(yè)績、工作態(tài)度兩方面來進(jìn)行考核。應(yīng)該盡量滿足職工的合理要求，采納職工的好的建議。

（三）采取多元化的激勵(lì)方式

隨著企業(yè)薪酬策略的不斷完善，部分企業(yè)嘗試讓員工持有一部分股份，實(shí)踐證明起到了較好的效果，這種管理方法讓職工深刻體會(huì)到企業(yè)的發(fā)展與其息息相關(guān)，將個(gè)人利益與企業(yè)利益結(jié)合起來。企業(yè)可以在經(jīng)營管理中運(yùn)用此方法調(diào)動(dòng)員工積極性。現(xiàn)階段，人們的生活水平在不斷提高，職工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的要求不僅體現(xiàn)在物質(zhì)上，他們也希望得到精神上的滿足，企業(yè)應(yīng)注重在精神上激勵(lì)員工。例如，邀請(qǐng)成功的企業(yè)家講座，激勵(lì)職工創(chuàng)新發(fā)展，讓職工學(xué)習(xí)成功人士的精神和閃光點(diǎn)，從而提高自己的綜合素質(zhì)并確立遠(yuǎn)大目標(biāo)。企業(yè)在制訂薪酬激勵(lì)策略時(shí)要結(jié)合物質(zhì)和精神兩方面。同時(shí)，細(xì)化考核指標(biāo)，根據(jù)員工自身特點(diǎn)設(shè)置合適的考核指標(biāo)，讓考核結(jié)果盡量公平公正，進(jìn)而為每位職工選擇最適合自身的激勵(lì)策略，在給予員工鼓勵(lì)的同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

（四）實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)的透明和公開

完善的薪酬激勵(lì)策略應(yīng)該是公開透明的，職工有權(quán)了解薪酬激勵(lì)制度，并提出自己的意見或建議，企業(yè)對(duì)于合理的建議要采納并不斷完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。通過這種方式形成的激勵(lì)策略更有說服力，使員工更加認(rèn)同公司的規(guī)章制度。必要時(shí)，通過職工教育培訓(xùn)等方式，讓職工了解公司的薪資結(jié)構(gòu)，公司要根據(jù)發(fā)展情況調(diào)整績效工資所占比例[3]，績效工資比例不宜太高也不宜太低，太高可能會(huì)引起職工的不滿，增加職工離職的風(fēng)險(xiǎn)，太低則達(dá)不到激勵(lì)職工的效果。基于此，公司要在設(shè)置績效工資比例上多下功夫，設(shè)置合適的績效工資比例，不僅能使員工安心工作，而且工作態(tài)度認(rèn)真，知道自己肩上的責(zé)任，增強(qiáng)職工的責(zé)任感和使命感。公司的發(fā)展要靠全體職工的共同努力去實(shí)現(xiàn)，職工對(duì)企業(yè)滿意度越高，其工作效率也會(huì)越高。因此，讓員工擁有足夠的安全感、意識(shí)到自己可以通過努力工作得到更多的薪酬十分重要。企業(yè)人力資源部門在薪酬激勵(lì)有變動(dòng)時(shí)，要及時(shí)進(jìn)行公示，并落到實(shí)處。

四、結(jié)語

人才是促進(jìn)公司發(fā)展的最重要的因素，社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)都是以人為載體進(jìn)行的，沒有人，一切生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)將無法進(jìn)行，由此可見，公司的人力資源管理對(duì)于公司發(fā)展的重要性，科學(xué)的薪酬激勵(lì)策略在促進(jìn)公司人力資源管理方面發(fā)揮了重要作用。企業(yè)應(yīng)不斷建立健全薪酬激勵(lì)制度，并制訂科學(xué)的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及考核機(jī)制。公司應(yīng)采取多元化的激勵(lì)方式，在制訂公司薪酬激勵(lì)策略的過程中要做到透明公開，讓薪酬激勵(lì)制度得到職工的認(rèn)可，具有較強(qiáng)的說服力，在沒有任何異議時(shí)，公司再進(jìn)行落實(shí)。希望公司的薪酬激勵(lì)策略可以真正起到激勵(lì)的作用，幫助職工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，職工助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)和人才競爭中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

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