分析船企人力資源管理的問題及對策

摘要：隨著我國社會經濟的不斷發展，我國各個領域都呈現出前所未有的發展勢頭。船舶企業作為我國航海技術、船舶制造技術的重要載體，對我國社會發展起到了非常重要的作用，展現著我國航海事業的發展水平。本文將針對船舶企業人力資源管理的重要性以及船舶企業人力資源管理的問題進行詳細分析，其目的是研究出解決船舶企業人力資源管理的問題的策略。

關鍵詞：船企;人力資源管理;崗位業務

在市場經濟不斷發展和進步的當下，人力資源已經成為當前船舶企業發展不可忽視的重要組成因素，體現著船舶企業自身的綜合競爭力。客觀來說，船舶企業人力資源管理是密集型企業，需要豐富的人力資源作為企業發展的重要支撐，如何挖掘人才、培養人才、留住人才，已經成為當前船舶企業人力資源管理工作亟待解決的問題。但是縱觀當前船舶企業的人力資源管理工作往往存在諸多問題，這些問題也是阻礙船舶企業可持續發展的弊病。本文將針對船舶企業人力資源管理的問題進行詳細分析，其目的是探究出船舶企業人力資源管理對策。

一、船舶企業人力資源管理的重要性

船舶企業在發展與進步的過程中，內部管理機制也日漸呈現標準化、完善化。人力資源管理工作是船舶企業內部管理工作中重要內容，直接決定著船舶企業內部運行標準化水平。積極開展船舶企業人力資源管理可以促進船舶企業的可持續發展、增強船舶企業的標準化與完善化。21世紀的當下，是人才的時代。企業只有具備高質量人才，才能夠促進企業的創新創造、才能夠強化企業自身綜合素質。積極開展船舶企業人力資源管理，可以通過鼓勵機制、內部培訓、約束管理等諸多手段，最大程度調動員工自身的工作積極性，使員工的自身利益與企業自身利益相契合，真正實現企業的經濟效益最大化，增強企業自身的綜合競爭力，真正實現物盡其用、人盡其才。船舶企業想要在市場經濟當中展現出自身的不竭發展動力，就應該正確看待人力資源的重要性，在優化人力資源管理的基礎上，促進企業的可持續發展。

二、船舶企業人力資源管理的問題

（一）人力資源管理人員專業能力不足

客觀來說，船舶企業在開展內部管理工作的過程中，往往會忽視人力資源管理工作的重要性。在船舶企業實施內部管理工作的過程中，更加注重制造生產領域的管理，往往忽視了內部人力資源管理的重要性，并且認為人力資源管理只是負責一些瑣事，這也造成了人力資源管理工作人員自身的專業能力不足的現象。當前很多船舶企業的人力資源管理人員往往都沒有經過專業的人力資源管理知識培訓，很多人力資源管理人員也都并不是人力資源專業出身。若人力資源管理人員自身專業素質不過硬、不熟悉人力資源管理業務等相關特點，那么將會直接影響船舶企業的人力資源管理工作效率。

（二）人資管理與崗位業務相脫離

縱觀當前很多船舶企業的人力資源管理工作一般更加注重招聘、培訓、考核等內容，往往忽了人力資源管理層面更加深層次的內容，人力資源管理業務開展便會出現脫離實際工作業務需求的現象。例如，在進行崗位培訓的過程中，船舶企業的崗位培訓很難有針對性對不同層次員工的崗位需求，開展有針對性的技術培訓、安全生產知識培訓等內容。當前船舶企業人力資源管理工作常常會出現培訓知識與崗位實際需求不契合的現象，這樣便會出現工作與知識培訓不符合、知識培訓與業務兩張皮等現象，直接影響了船舶企業的人力資源管理工作的質量。

（三）人力資源管存在職能壁壘

人力資源管理是企業內部對人力資源管理工作的統稱，客觀上來說，人力資源管理工作當中包含了人力資源規劃、人力資源招聘、人力資源關系管理、人力資源培訓與開發、人力資源績效管理等諸多內容。一般來說，船舶企業在開展人力資源管理的過程中，都會將不同的職能進行劃分，各個職能部門管轄分內之事，就會造成人力資源管理職能壁壘，人力資源管理工作就無法統籌，無法實現船舶企業人力資源管理效率最大化。在職能壁壘的影響之下，很難打造出一支高績效、高質量的專業船舶企人力資源管理團隊。

（四）人才流失現象嚴重

船舶企業作為密集型企業，對于人力資源的需求量是非常大的。在船舶企業當中很多基層工作存在單一性、重復性，其技術含量相對較少，所以基層人員自身專業素質也都相對較低，農民工成了船舶企業基層生產力的主力軍。而不可否認的是農民工自身具備流動性，另外，外地籍大學生也是船舶企業的技術、管理崗位的中堅力量，據調查船舶企業每年的人才流失率為30%以上，重新培養人才則會需要耗費大量的人力財力物力，無法實現企業自身經濟效益最大化。此外，若船舶企業的中層以及高層人力資源流失，那么將會對船舶企業帶來嚴重的損失。

三、船舶企業人力資源管理的問題解決策略

（一）構建專業素養極強的人資管理團隊

在市場經濟不斷發展與進步的當下，人力資源管理水平直接影響著企業自身的綜合競爭水平。想要確保船舶企業自身的人力資源管理水平，就應該具備一支具備專業能力與專業水平的人才團隊。努力建設一支善于學習、精通人力資源管理業務、實事求是、敢于創新、公正高效的人力資源管理團隊。在專業人才選拔的過程中，必須要選擇具備人力資源管理機制的人才。從人力資源管理者來說，應該定期地開展專業知識培訓，將先進的人力資源管理知識、人力資源管理方法定期對從業人員進行培訓，保持船舶企業人力資源管理工作的先進性，切實通過專業管理團隊來為船舶企業可持續發展提供基礎保障。

（二）統籌人資源管理與崗位業務

為了保障船舶企業人力資源管理工作的精準性與針對性，就應該針對船舶企業不同崗位工作的實際情況制定出具備差異化的人力資源管理工作內容。部門負責人應該承擔起自身應該肩負的責任，最大限度的統籌人力資源管理內容與船舶企業崗位業務需求，保障人力資源管理工作開展的實際效率。例如，在開展崗位培訓的過程中，應該針對基層生產員工、技術工作人員、技術研發人員、安全管理人員，開展不同層次和有針對性的生產技術、管理知識培訓。在部門負責人的引導下，帶動人力資源管理工作人員開展與崗位業務銜接的管理工作，有針對性的提升船舶企業人力資源管理效率。

（三）構建統一、協調的人力資源管理系統

為了船舶企業自身的可持續發展，就應該在企業發展總體戰略的指引之下，構建出以任職資格管理、績效管理、薪資管理為一體的人力資源管理體系。在船舶企業整體發展戰略的基礎上，構建出既分離義統一的人力資源管理機制。針對任職資格管理工作來說，應該以招聘、人才選撥、晉升、薪酬管理等工作為主。結合船舶企業不同崗位的實際需求，制定出區別化的人力資源職能管理內容，真正地為船舶企業選拔優秀人才，并解決員工自我發展的相關問題。針對績效管理工作來說，需要結合船舶企業自身的實際情況制定出客觀、有效的考核標準。將員工們的實際工作成果、業務能力、努力程度都納入船舶企業績效管理體系當中。通過績效管理手段，為員工們的培訓、晉升、薪資調配、職業規劃等內容作為基礎依據。針對薪資管理來說，最主要的管理目的便是留住人才。科學合理的構建出高效薪酬分配體系，將其作為連接員工與企業之間的良好紐帶，并將其納入到企業人力資源管理當中。構建出內外兼顧、內外公平的薪酬管理機制，秉承“按績付酬”“多勞多得”的原則進行薪酬管理。通過“嘉獎…績效獎”等諸多手段，最大程度上調動起廣大工作人員自身的工作積極性，營造出一個和諧、愉悅、快樂的工作氛圍，真正的吸引人才、留住人才。

四、結束語

總而言之，船舶企業人力資源管理工作的意義重大。在實際開展船舶企業人力資源管理工作的過程中，需要正確地看待船舶企業人力資源管理工作的重要性，并深入的分析當前船舶企業人力資源管理工作存在的問題，并有針對性的解決人力資源管理工作當中存在的問題。在構建專業素養極強的人力資源管理團隊的基礎上，統籌人力資源管理與崗位業務并構建統一、協調的人力資源管理系統，最大程度上發揮出人力資源管理工作效率，為船舶企業的可持續發展打下良好的基礎保障。

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作者簡介：

李江靜，滬東中華造船（集團）有限公司，上海。