企業(yè)人才招聘與人才隊(duì)伍穩(wěn)定性建設(shè)

摘要：在企業(yè)發(fā)展過程中，人才始終是重要的基礎(chǔ)性因素，人才隊(duì)伍質(zhì)量的好壞，將直接影響到企業(yè)發(fā)展水平的好壞。在企業(yè)人才隊(duì)伍管理過程中，有兩個(gè)環(huán)節(jié)是其中的重要環(huán)節(jié)，一個(gè)是人才隊(duì)伍的招聘，一個(gè)是人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，做好人才隊(duì)伍招聘工作，能夠確保人才質(zhì)量符合企業(yè)發(fā)展要求;做好人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性建設(shè)，則能夠確保相關(guān)崗位或者環(huán)節(jié)工作能夠得到持續(xù)穩(wěn)健運(yùn)行。但是目前在很多企業(yè)，因?yàn)槿肆Y源管理過程中的理念和方式問題，在這兩個(gè)環(huán)節(jié)方面工作還是存在一些問題，需要企業(yè)引起重視并積極尋找方式進(jìn)行解決。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人才招聘;人才隊(duì)伍穩(wěn)定;問題;對(duì)策

目前，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)如何通過做好內(nèi)部管理來加強(qiáng)自身發(fā)展能力，提升自身發(fā)展優(yōu)勢(shì)，也成為企業(yè)所需要面臨的重要課題。在企業(yè)內(nèi)部管理中，對(duì)于人才隊(duì)伍的管理是核心工作，因此人才隊(duì)伍質(zhì)量的好壞，將直接影響到企業(yè)發(fā)展水平的好壞。在企業(yè)人才隊(duì)伍管理過程中，有兩個(gè)環(huán)節(jié)是其中的重要環(huán)節(jié)，一個(gè)是人才隊(duì)伍的招聘，一個(gè)是人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，做好這兩項(xiàng)工作，不僅能夠確保人才質(zhì)量符合企業(yè)發(fā)展要求，同時(shí)也能確保相關(guān)崗位或者環(huán)節(jié)工作能夠得到持續(xù)穩(wěn)健運(yùn)行。反觀現(xiàn)狀，很多企業(yè)雖然對(duì)此具有一定的重視，但是囿于一些觀念或者方式的問題，在實(shí)際執(zhí)行過程中還是存在一定的問題，需要企業(yè)引起重視并不斷尋找有效方式進(jìn)行解決，促進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍穩(wěn)定性和人才隊(duì)伍質(zhì)量能夠?qū)崿F(xiàn)雙向協(xié)調(diào)發(fā)展。

一、加強(qiáng)企業(yè)人才招聘和人才隊(duì)伍穩(wěn)定性建設(shè)的意義

首先，人才招聘工作作為企業(yè)人才引進(jìn)的“關(guān)口”，是決定企業(yè)人才隊(duì)伍綜合質(zhì)量的重要前置環(huán)節(jié)，企業(yè)只有在人才招聘過程中做好對(duì)人才能力的充分分析，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況做好人才的定崗定職，才能夠使得人才質(zhì)量符合企業(yè)發(fā)展要求，人才效能輸出滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。反之，如果企業(yè)在人才招聘工作方面較為雜亂無序，對(duì)于人才的把關(guān)不嚴(yán)，對(duì)于人才的定崗定職不科學(xué)，則很難體現(xiàn)人才招聘和戰(zhàn)略目標(biāo)的契合，也很難實(shí)現(xiàn)“將正確的人放到正確位置上”的目標(biāo)，使得企業(yè)人才隊(duì)伍綜合效能輸出有所降低。

其次，人才隊(duì)伍穩(wěn)定性建設(shè)是企業(yè)發(fā)展過程中的重要“定心盤”，因?yàn)槠髽I(yè)在開展任何工作的過程中，人才始終是重要的基礎(chǔ)性要素，沒有人的執(zhí)行和介人，工作必然無法進(jìn)行。而企業(yè)要能夠?qū)崿F(xiàn)自身的穩(wěn)健發(fā)展，僅僅是有充足的人才還不夠，還需要人才隊(duì)伍能夠穩(wěn)定發(fā)揮作用，只有各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)崗位人才能夠在各自領(lǐng)域內(nèi)穩(wěn)定發(fā)揮作用，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和各項(xiàng)制度才能夠得到持續(xù)的執(zhí)行，企業(yè)的文化才能夠得到有效的傳承和延續(xù)，同時(shí)，人才隊(duì)伍穩(wěn)定也是人才質(zhì)量能夠不斷提升的重要先決因素。反之，如果企業(yè)人才流失率較高，人才隊(duì)伍很不穩(wěn)定，那么企業(yè)在發(fā)展過程中很多工作就難以持續(xù)有效進(jìn)行，并且需要花費(fèi)一定的時(shí)間和代價(jià)對(duì)新人進(jìn)行培養(yǎng)任用，這對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)有很大的制約作用。

二、企業(yè)人才招聘和隊(duì)伍穩(wěn)定性建設(shè)過程中的問題

雖然人才隊(duì)伍的招聘和其穩(wěn)定性對(duì)于人才質(zhì)量的保障.以及相關(guān)崗位或者環(huán)節(jié)工作持續(xù)穩(wěn)健運(yùn)行有著重要作用，但是反觀現(xiàn)狀，很多企業(yè)還是存在不小的問題。

一是在招聘方面科學(xué)性不足，鉆研不深。很多企業(yè)，尤其是一些中小型企業(yè)，人力資源管理基礎(chǔ)往往可能并不十分健全，內(nèi)部情況卻較為復(fù)雜，尚未在人才招聘管理方面理出一條有效的解決之道。且相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對(duì)招聘管理現(xiàn)狀的急迫程度認(rèn)識(shí)不足，加上專業(yè)水平的限制，對(duì)工作中的難點(diǎn)往往鉆研不透，容易出現(xiàn)一些問題，比如對(duì)人才招聘工作的規(guī)劃方面，缺少科學(xué)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的招聘計(jì)劃。在招聘過程，往往目的就是為了補(bǔ)齊相關(guān)崗位匱乏人員，但卻忽視了人才能力問題，以及是否適合企業(yè)的內(nèi)部工作，保證工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

二是在隊(duì)伍穩(wěn)定性建設(shè)方面，激勵(lì)考核措施往往是重要的工具，但是很多企業(yè)卻對(duì)激勵(lì)考核工作的重視程度和執(zhí)行程度都不夠，比如在對(duì)員工的激勵(lì)制度的執(zhí)行方面，工作計(jì)劃性不強(qiáng)，對(duì)不同層級(jí)、不同崗位員工的激勵(lì)工作未有統(tǒng)籌安排。實(shí)際工作中，人力資源部門除去日常的事務(wù)，突發(fā)事項(xiàng)比較多，為有效推動(dòng)正常工作，應(yīng)該對(duì)相關(guān)工作制定詳細(xì)的計(jì)劃，并嚴(yán)格執(zhí)行。但實(shí)際上，當(dāng)遇到突發(fā)事項(xiàng)時(shí)，往往會(huì)忽略一些應(yīng)當(dāng)進(jìn)行的工作，比如對(duì)于人才的科學(xué)考核激勵(lì)和晉升規(guī)劃，不懂得分配與控制流程，自然而然地影響了員工的職業(yè)心態(tài)。

三是現(xiàn)代化人力資源管理理念的缺乏。目前，人力資源理念正處于快速升級(jí)迭代的階段，要做好人才隊(duì)伍建設(shè)，需要有較寬的視野和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)才能勝任，這對(duì)企業(yè)人力資源管理者在加強(qiáng)學(xué)習(xí)、提升思維方面提出了較高的要求。但由于種種因素，很多企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人在學(xué)習(xí)上較為松懈，不注重個(gè)人能力的提升，這也給人才隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量帶來了影響。

三、提升策略的思考

（一）不斷優(yōu)化招聘工作，提升人才質(zhì)量

正如上文所述，目前很多企業(yè)在人力資源管理方面，基礎(chǔ)薄弱，建設(shè)緩慢，管理理念和管理方法未能形成體系，對(duì)人才的“選用育留”缺少統(tǒng)籌的設(shè)計(jì)與經(jīng)營(yíng)。同時(shí)，企業(yè)人力資源從業(yè)者的專業(yè)基礎(chǔ)薄弱，短時(shí)間內(nèi)全面提升人力資源管理水平、解決現(xiàn)有的全部矛盾，有較大的難度，因此，抓重點(diǎn)，抓要點(diǎn)是逐步建立本行管理體系，解決矛盾的主要思路。個(gè)人認(rèn)為，在人才招聘過程中，如果把“選用育留”四個(gè)方面看成是閉環(huán)，那么最突出應(yīng)當(dāng)解決的就是人才的“選”和“用”，為此，一是要在日常經(jīng)營(yíng)管理中密切關(guān)注內(nèi)部人員的動(dòng)態(tài)變化情況，掌握人員的現(xiàn)實(shí)需求，每年定期根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及內(nèi)部員工異動(dòng)等情況，編制人員招聘需求報(bào)告上報(bào)，作為制定招聘計(jì)劃的依據(jù)。二是對(duì)計(jì)劃引進(jìn)的應(yīng)、往屆畢業(yè)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一組織，對(duì)有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷要求的人員引進(jìn)，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)根據(jù)計(jì)劃，或崗位實(shí)際缺崗情況等，按照崗位應(yīng)具備的條件進(jìn)行負(fù)責(zé)獵取和推薦。在實(shí)際操作中應(yīng)通過面談、背景調(diào)查等多種方式，對(duì)擬引進(jìn)對(duì)象的工作經(jīng)歷、工作能力、職業(yè)素養(yǎng)、個(gè)性特征等進(jìn)行全面考察。

（二）不斷完善流程，加強(qiáng)人才隊(duì)伍穩(wěn)定性建設(shè)

在推動(dòng)人才隊(duì)伍穩(wěn)定性建設(shè)的過程中，一是要進(jìn)一步堅(jiān)持樹立人才資源是第一資源的理念，堅(jiān)持以人為本，關(guān)心員工成長(zhǎng)，進(jìn)一步完善各項(xiàng)福利待遇體系，加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和素質(zhì)提升計(jì)劃。二是要做好人才的激勵(lì)考核工作，除了通過薪酬工具進(jìn)行激勵(lì)以外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)要不斷建立完善的體系化、規(guī)范化的人才晉升機(jī)制，要將人才自身成長(zhǎng)的短期與長(zhǎng)期目標(biāo)結(jié)合起來，既能讓企業(yè)員工心懷長(zhǎng)遠(yuǎn)理想，又能引導(dǎo)他們腳踏實(shí)地、一步一步去實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。三是要進(jìn)一步加強(qiáng)員工行為管理和心理管理，持續(xù)深入開展員工思想交流工作和思想教育工作，采取有效措施了解員工需求，理解員工訴求，響應(yīng)員工建議，并不斷落實(shí)員工離職率控制責(zé)任制。

（三）人力資源管理者要加強(qiáng)自身能力建設(shè)

目前，人力資源管理理念一直在不斷地創(chuàng)新和變化，如：從多年前“崗位一薪酬一績(jī)效”轉(zhuǎn)變成“人才選拔一評(píng)估一培養(yǎng)”，然后到現(xiàn)在熱門的三支柱模型。因此，企業(yè)人力資源管理者要持續(xù)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷豐富自身知識(shí)體系，在此基礎(chǔ)上科學(xué)選擇采用哪種管理方法來滿足企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際需求，而不是隨波逐流。

四、結(jié)語

綜上所述，人才隊(duì)伍的招聘和其穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力有著直接聯(lián)系，本文針對(duì)目前很多企業(yè)在其在人才隊(duì)伍的招聘和其穩(wěn)定性建設(shè)方面的間題進(jìn)行分析，同時(shí)提出相關(guān)改進(jìn)措施的思考，旨在為相關(guān)企業(yè)提供一些有價(jià)值的參考和借鑒。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉軒，章建石，石曉勇.職業(yè)價(jià)值觀視野下的員工招聘與企業(yè)文化建設(shè)[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2005（7）.

[2]聶媛媛，田俊雙.現(xiàn)代企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)[J].中國(guó)商貿(mào).2011（2）24-26.

[3]朱正亮，陳珍珠.中小民營(yíng)企業(yè)招聘效率低下的原因及對(duì)策[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2007（5）.

[4]姜昔.求職招聘8大誤區(qū)—全國(guó)人才流動(dòng)中心市場(chǎng)與信息部負(fù)責(zé)人訪談[J].職業(yè)，2003（7）.

[5]姜軍.如何解決企業(yè)人力資源招聘中存在的問題[J].全國(guó)商情·經(jīng)濟(jì)理論研究，2008（12）.

[6]劉杰.案例分析企業(yè)員工薪酬激勵(lì)的有效性[J].法學(xué)研究2011（5）：59-60.

作者簡(jiǎn)介：

薛峰，神東煤炭集團(tuán)大柳塔煤礦，陜西榆林。