發揮績效工資激勵作用、推進學校快速發展

梁建濤

摘要：義務教育學校全面實施績效工資制度，極大地調動了教師工作積極性，但在實際操作過程中，還存在一些不完善的方面，還需要不斷完善考核機制和評價標準。本文對績效工資實施帶來的積極因素和不足之處，做了分析探討，并提出了一些解決對策。

關鍵詞：績效工資;考核發放

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1672-1578（2019）02-0281-01

實施績效工資是黨中央、國務院優先發展教育的重大決策，是教育改革和發展的重大基礎性工程。我市從2009年1月開始在全市義務教育學校實施到現在，歷經10年時間，績效工資的每一次總量調整變化，均受廣大教工高度關注。教師績效工資的實施是教師勞動報酬和薪酬制度的改革創新，對調動廣大教師教育教學工作積極性起了很大的作用，推進了學校各項工作的不斷發展。作為學校辦公室工作人員，我就績效工資改革實施10年來的積極作用和存在的不足談一些建議，同大家交流探討。

1.教師績效工資出臺的背景

義務教育學校教師績效工資出臺背景及實施意義

為確保《義務教育法》中的教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的規定。2008年12月17日國務院常務會議審議并通過了《義務教育學校實施績效工資的指導意見》，教育部12月31日下發了《關于做好義務教育學校績效考核工作的指導意見》，這一政策的出臺，在當時曾極大地調動了廣大教師的積極性、創造性，吸引一批批優秀人才到義務教育學校從教，特別是農村義務教育學校教師得到了極大補充。西安市義務教育學校自2009年1月1日起，也率先實施績效工資，當時，極大的調動了教師工作積極性。

2.績效工資實施過程中的積極作用和不足分析

2.1績效工資實施凸顯了教育的行業優勢

（1）教師績效工資的實施提高了教師的社會地位。義務教育教師績效工資水平由縣級以上人民政府的人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則來確定。所以，績效工資的實施，使得教師這一職業的社會地位不斷提高，教師收入也不斷提高。成為一名教師成為優秀大學生的重要選項，教師行業競爭吸引力也越來越大。

（2）績效工資制度促進了學校的規范化管理。績效工資實行分級分類管理。教師獎勵性績效考核的權力下放到各學校，學校成為了績效考核制度的具體執行者。績效工資發放關系到教師切身利益，績效工資的發放更要與學校管理緊密掛鉤，更有利于增強學校對教師的評價管理。績效考核制度建立有利于學校工作的順利開展，打破了以往“吃大鍋飯”思想觀念。按照多勞多得，優績優酬的績效考核原則，最大限度的調動了最大范圍的教師工作積極性，促進學校教育教學質量的快速提升。

（3）績效工資的實施樹立了教師終身從教的信心。教師實施績效工資后將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，更大限度鼓勵教師提高教學質量創造社會效益。各校都在研究制定更為科學規范的績效工資考核發放管理方法，促使學校不斷思考如何改進教師的工作能力、工作方法，提高教學質量。這種績效考核辦法得到了大多數教師的認可和贊揚，工作成績被認可的同時，也樹立了教師長期從教的信心。

（4）績效工資對班主任的激勵導向作用凸顯。班主任肩負著教書育人的重要職責，班主任的工作量作為教師工作量的重要組成部分，班主任的工作量納入績效工資后，對個人收入來說影響較大。目前我校班主任費的核定標準比較低，平均每位班主任每月150元。按照西安市出臺新的班主任費發放規定，班主任費將會提高到小學、初中、高中每月600元、700元、800元的標準核定，這將更好地發揮對班主任的激勵導向作用，起到了穩定班主任隊伍的關鍵作用。

2.2績效工資實施的不足之處

（1）教師績效工資地區差異給教師帶來不平衡感。因各地經濟發展不平衡，形成的地區差異，城鄉差異，市、區縣財政收入的差異。因此，不同的縣區義務教育教師工資的平均水平可能會有差距。就拿我市來說，我市城區學校和周邊周至縣、藍田縣等區縣學校教師績效工資存在著地區間的差異，而且幅度還較大。這就引起教師向待遇好的地區流動的趨勢，而待遇相對差的縣區，教師短時間內產生短缺、招教比較困難、師資不足、影響了該地區教學質量的提升。造成區縣學校優秀教師不斷流失、師資嚴重不足，導致教學質量提不高，從而又引起學生向城區過多流人，造成城市學校就學壓力巨大的現實矛盾。

（2）教師績效工資實施給學校管理帶來的困擾。績效工資實施的同時，也給學校管理帶來新的壓力和挑戰。我校也制定了《績效工資考核辦法》、《績效考核發放辦法》等管理制度。績效工資的基礎性部分70%作為定額隨工資發放、30%作為獎勵性考核工資，由學校各處室根據工作實績考核后發放。但是經歷了3次績效工資總量的調整，學校自主獎勵性考核的績效比例越來越小。我個人認為，獎勵性績效工資的發放的比例偏小，沒有拉開合理差距，還沒有達到獎勤罰懶的最佳激勵效果。還需要上級部門和學校管理層不斷探索研究，提出更好的激勵思路。

（3）績效工資會引起教師間不良競爭。績效工資在鼓勵教師之間良性競爭的同時，有時也會使教師之間的團結協作和團隊凝聚力受到影響。教師彼此之間會封鎖教學信息，保留教學經驗，不利教師之間的互學交流提高。特別是班主任費發放標準提高后，因為全校績效工資總量沒有提高，那么其他教師的績效發放就會帶來了一定的數量減少，又引發了新的矛盾和不安定因素。

3.針對教師績效工資的建議

教師實施績效工資不是簡單的給老師漲工資，而是建立在科學準確的績效工資標準和科學考評機制下的一種改革。只有通過不斷改革，才能促進教師教育水平的全面提升和教師的專業發展。因此，我個人建議如下。

（1）繼續加大財政投入。基礎教育是一個花錢的單位，但同時又擔負著培養祖國建設者的重要使命。因此，國家應加大對基礎教育的財政投入，提升學校硬件設施，逐步縮小教育的地區差異、城鄉差異，穩定教師隊伍、化解城市入學矛盾。

（2）加強教師績效考核培訓。教師獎勵性績效工資分配是以學校對教師的績效考核結果為依據的。所以，加強對教師績效考核知識培訓至關重要。從評價內容、評價標準、評價方法、評價組織等方面都需要一線教師參與，并提出寶貴意見。只有使教師這個當事人有發言權，才會讓績效真正落實到各個教師身上。通過培訓，使教師了解考核內容、明確自己的責、權、利，就更能保障績效考核的公平性、公正性和科學性。

（3）不斷豐富考核評價方式。針對績效工資打破平均主義的觀點，我個人認為，可采取一些更為切實有效績效考核方法和考核形式，有效減少考評誤差，提高考評的準確度和公正性。

總之，義務教育學校教師實施績效工資給教師帶來了極大工作積極性，使學校有了更多的管理主動權、使校園充滿了生機和動力、推動了學校各項工作的發展，但實施過程中也一些困難和挑戰，還需要我們不斷去完善和提高。