事業單位人才隊伍建設的有效策略研究

李瑞

摘 要：當今社會，人才是各個行業爭相獲取的重要資源。事業單位屬于社會服務型組織，加強人才隊伍的建設有助于提供更好的社會服務，并為經濟建設做出更多的貢獻。本文針對事業單位人才隊伍建設的現狀及問題進行了分析，對事業單位人才隊伍建設的有效策略進行了探討。

關鍵詞：事業單位；人才隊伍；培養；策略

在教育普及的當下，知識已經成為了重要的生產力，而人才就是掌握各個行業知識的命脈，想要吸引人才、留住人才、善用人才具有一定的復雜性及困難性，需要進行不懈的努力。就當前事業單位人才隊伍建設的現狀看來，人才的重要性已經得到了認識，但在還是存在一些有待提升的問題，下面就針對這些問題進行具體的分析。

1 事業單位人才隊伍建設現狀及問題

1.1人才培養及定位不明確

事業單位是提供社會服務的組織單位，由國家進行組織管理，具有一定的公益服務性質。在事業單位改革以來，人員的冗余問題已經得到了初步的改善，人才隊伍的建設工作已經得到了開展及推進。但是當前的事業單位人才培養及定位并不清晰，各個單位也沒有形成明確的人才隊伍建設方向，存在一些諸如崗位無空缺但人才空缺的問題。此外，事業單位的涉及范圍交廣，對于不同的事業單位而言，何為人才的概念完全不同，對于人才培養及定位方面的不確切，體現了人才培養體系建構當中的缺失，影響了人才隊伍建設的有效性。

1.2人力資源制度不完善

由于事業單位不涉及到盈利方面的問題，所以，相比于企業而言，不少事業單位存在壓力較小、缺乏科學的人員管理機制等方面的問題。比如，一些單位沒有較為明確的工作效果衡量標準，且沒有形成或執行相應的獎懲，導致組織內部的活力欠佳，內部人員缺乏激勵、約束、競爭及有效管理。此外，對于工作內容及工作職能方面的劃分仍舊存在問題，一些單位的個別崗位之間存在職務交叉、工作內容重疊的問題，導致工作當中相互推諉，出現問題之后難以究責的現象，對于事業單位的服務效果及單位形象具有不利影響。

1.3缺乏對高素質人才的吸引力

對于高水平的人才而言，事業單位無論從內部成長環境還是從薪資、福利、待遇看來，都遠不如企業。比如，受到傳統官本位思想的限制，一些事業單位仍舊存在重管理層、輕技術層的問題，且部分單位管理者多、普通職工少。在進入到這樣的組織單位后，不僅存在“干活多、掙錢少”的處境，而且還很難獲得上升空間，使人才處在一種夾縫生存的狀態當中，限制了人才的更好發展。當前的一些事業單位已經開始了人才的引進，但是在人才的引進之后，不少單位病不懂得如何充分的發揮人才的優勢，導致人才被埋沒或流失。此外，事業單位所引進的人才不一定具有相應的工作經驗，需要進行再次培養，而不少單位忽視了這一過程，直接將其投放到不需要工作經驗的、其他門類的工作當中，造成了人才的浪費。

2 人才隊伍建設對策

2.1提升職工綜合素質，強化人事制度改革

除了人才的引進之外，事業單位人才隊伍建設還應從自身的現有員工方面做起，對全體員工的綜合素質、能力、水平、態度進行分類強化，針對當前本單位當中存在的突出問題進行重點解決。比如，對于存在思想懈怠、工作熱情不高的事業單位而言，首先應當進行的是思想教育工作，應發揮基層黨組織的思想引領作用，通過學習、培訓等方式，利用黨內文化對職工的思想進行熏陶，培養職業道德及愛國、愛民、愛工作的情懷，達到改善工作氛圍及思想、輿論氛圍的目的。此外，應針對當前本單位當中的重點崗位及工作內容，設計人才培養方案及人才引進計劃，采用內部選拔、對外招聘等方式，對參選人才進行嚴格考核，拓展人才獲取渠道，走出人才隊伍建設的第一步。

2.2明確職工定位，完善人才培養機制

為了進一步提升職工對工作崗位及自身的了解，事業單位應當對內部員工進行綜合性測評，結合職工在當前工作中的各項表現，以及員工的性格、思想、觀念等綜合因素，在尊重職工個人意愿的基礎上，幫助員工進行職業發展方向及職業規劃的個性化設計。應不斷完善當前的人才培養機制，根據目前組織結構的變化及人員的調整，及時進行培養機制的跟進。在進行教育培訓方案的擬定時，應采用多樣化教育培養手段及內容，進行人性化的教學及個性化的培養。此外，還應對具有先進性的事件、思想及行為進行表揚或獎勵，充分發揮其積極帶頭作用。應當將人才引進、培養及安排納入到培養機制當中，為人才安排好相應的崗前培訓，為單位培養滿足發展需求的人才，使人才能夠在崗位當中個獲得成長與歷練。

2.3制定獎懲機制，完善人力資源管理

在進行績效考核時，大部分事業單位無法做到像企業的績效考核那樣明確，存在考核內容簡單，考核走過場等方面的問題，缺乏考核的實際功效。事業單位應明確不同部門及人員的權責范圍，設計好與其相應的科學評價體系，利用評價來代替考核，將常見的工作問題納入到評價當中，并與薪資或其他福利待遇關聯，確定好不同類型問題的獎懲力度，為各級員工增壓，提升其工作動能。應加強對內部員工日常工作行為的監管及督導作用，管理者可以采用隨機巡查、安裝監控等方式，嚴格打擊工作懈怠、形式主義等方面的問題，為構建敬業、務實型人才隊伍做好鋪墊。此外，應當學習企業所具有的人才管理策略，合理利用自身的優勢，利用柔性管里、人性化管理及管理文化，更全面地為人才考慮，在相互尊重、信賴的基礎上，建立起人才與事業單位之間的密切聯系。事業單位應結合自身所需，主動到高校、科研院所等機構當中去了解行業理論研究現狀，咨詢本領域的人才推薦，建立起充分利用人才的用人渠道，為接收優秀人才打破傳統的用人方式及渠道，為其設置教育、培訓兼職，提高人才所具有的影響作用范圍，與社會各界共享緊缺型人才。

此外，應當改善事業單位內部只進不出的問題，利用改革的契機，清理部分交叉性崗位及人員，為人才預留好相應的位置。事業單位可以選擇重點培養的管理者及人才，進行定期的外部培訓，如再教育、學歷深造、參觀學習等等，不斷提升人才隊伍水平。另外，在各大高校進行人才培養的過程當中，應當結合當前的事業單位及社會發展需要，以注重實用為前提，加大人才投入力度，提高人才投入效能。首先，應制定好人才的收入增長計劃，為人才設置相應的綠色通道、輔助政策，鼓勵人才自主性選擇事業單位就業，加大人才方面的資源投入力度，通過財政撥款及社會資助等方式，強化事業單位的人才資源競爭能力，健全人才激勵機制，優化人才發展環境。探索加大各類優秀人才的表彰獎勵制度，做好優秀專家、優秀專業技術人才的評選表彰工作，激勵各類人才發揮作用。在留人的基礎上，更應學習如何用人，可以參考傳統文化當中的留人用人方法，通過建立起良好的關系、營造好相應的發展環境，創新選用人方法及機制，調整當前社會及事業單位當中的整體氛圍，給人才充分的發揮空間及成長機會，滿足其自我實現的需要。

在當前我國的事業單位當中，人才隊伍建設才剛剛開始，人多人才少的問題已經得到了充分的認識，并且各大單位都在進行有針對性的改革。為了提升人才隊伍建設的有效性，應采用里應外合的方式，向內提升整體素質，向外挖掘關鍵型人才，不斷優化人事管理制度，發揮人才隊伍建設優勢。

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