激勵性薪酬與醫護人員心理變化相關性分析

郝震敏 李樹珍 李秀麗 謝坤 劉慶晨

摘要：醫院屬于知識分子密集的專業領域，人力資源成為了行業競爭中取勝法寶。做好人力資源管理工作，關注醫護人員心理變化，發揮人力資源優勢，成為了公立醫院人力資源管理的基本任務。

關鍵詞：激勵性薪酬；心理契約；公立醫院；人力資源管理

0 引言

新形勢下醫院加強人力資源管理成為提升醫院管理工作的重點與關鍵。當前醫院人員流動大的主要原因是薪酬未能達到預期，抑或是工作壓力大。為此，關注醫護人員的心理變化，是現如今人力資源管理所必須要重視的問題。雖然大多數醫院已經認識到人力資源是衡量醫院競爭力的關鍵因素，并進行多項改革措施來強化人力資源管理，但是仍然存在眾多問題。

1 當前醫院人力資源管理存在的問題

1.1 忽視醫護人員培養及潛能挖掘，人才流失嚴重

在我國，部分醫院過度重視引進人才，卻忽視內部人才的培養和管理，未曾制定明晰的職業規劃，導致其面對外部動態環境變化而束手無措，而解決醫院人力資源管理眾多問題的方式便是從心理以及薪酬兩個方向著手。

1.2 缺少完善且科學的績效評估體系以及機制

績效評估是人力資源管理的主要環節，一旦出現考核機制不完善、不科學則會引發分配不公，打擊醫護人員的工作積極性。另外，部分醫院仍然沿用行政部門的考核標準，未曾突出崗位業績貢獻，導致員工產生心理失衡，進而影響工作積極性，嚴重情況下出現離職情況。

1.3 不合理的薪酬管理制度

首先，以職務或者是職稱來進行薪酬標準制定。當前公立醫院采取的事業單位工資制度，工資水平與職務以及職稱掛鉤。若是職稱以及職務未能晉升，則工薪水平難以提升。然而，醫學主要是實踐性為主，部分醫生因為工作繁忙或者是家庭負擔較重，沒有時間撰寫論文，或者是因為理論知識水平較差、語言組織能力不足不會寫論文，則無法得到晉升。而一些剛畢業的碩士研究生，在理論知識充足的情況下，能夠快速完成論文寫作，晉升速度較快，對一直默默堅守在一線崗位的醫生而言，極不公平，導致其心理失衡產生消極怠工的念頭。其次，不合理的績效評估。未曾建立良好的績效評估體制，忽視了為單位創造效益的員工。最后，薪酬結構有待調整。當前的薪酬結構由基本工資+獎勵性績效工資+福利組成，起到激勵作用的獎勵性績效工資變動大，并且占比不高，導致醫護人員的收入較低。

2 薪酬激勵與員工心理變化之間的關系

從心理學的角度分析薪酬激勵與員工心理變化的關系，勢必要引入心理契約這一專業名詞。心理契約主要是指員工與組織之間的關系除了正式的聘用合同或勞動合同之外，還存在部分非正式以及未曾公開說明的期望以及理解，能夠通過心理暗示的方式進行相互感知并認同，在此基礎上形成一套隱形的權利與義務關系。在公立醫院人力資源管理方面，當員工的心理契約尚未形成時，醫院所出臺的管理政策以及對其考核等均會令其對相互責任的理解上產生一定的沖突。部分醫護人員對醫院抱有過高期望或是期望較低，如果管理者沒有及時對這些不符合實際的期望予以消除，醫院工作人員會將其心理上的期望視為醫院對自己做出的承諾，從而形成不合理契約范圍。事實上，當現實中組織無力實現這些過高的期望或是給予員工高于其心理的期望時，都會不同程度的導致員工心理情感的波動。這種情緒體驗遠比期望未實現產生的失望感更強烈，并對醫務人員的工作績效、離職意向等均有負向影響。因此，客觀明確的契約內容是建立良好的相互關系的基礎。

為此，為了維持雙方之間的良好穩定關系，人力資源管理部門必須要隨時感知到員工的需求變化，對契約內容進行合理的調整。在構建和諧的醫院關系以及環境時，必須要重視醫生的主體地位，令其感知來自醫院的信任，以及擁有一個能夠充分展示其才華以及能力的平臺。為此醫院管理者要同醫務人員進行經常性溝通，從中采集信息以實現契約內容的持續調整，通過促成雙方的期望一致，以穩固彼此良好的契約關系。同時，處理好薪酬契約與心理契約之間的關系，最重要的是管理者必須要清晰的認知到心理契約是維系醫院與員工的紐帶，而薪酬契約一部分會反饋到心理契約之上，必須建立一個良好的薪酬管理機制，在充分交流和公平對待的基礎上，維護雙方心理上的信任，從而實現組織與員工的雙贏。

3 激勵性薪酬方案設計

當前新員工占比較高，其學歷高、工作熱情飽滿，是醫院未來發展的主力軍。需要根據新員工的特征，設計合理的薪酬激勵制度，完善福利系統，吸引人才。另外，醫院的老員工是醫院的資歷高、技術雄厚的人才，需要針對老員工制定相應的福利，挽留老員工，令其繼續為醫院的建設發光發熱。

3.1 青年人薪酬激勵

青年人才分為兩大類：專業技術性人才，其學歷高缺乏實踐；青年中具有影響力并且水平較高的人才。青年人才激勵制度為了彌補當前等級工資制度的缺陷，設定基本工資+獎勵性績效工資的薪酬模式。基本工資按照上級統一標準執行；獎勵性績效工資是根據醫務人員完成的工作量而進行的獎勵措施，按照工作量分檔執行。獎勵性績效工資發放堅持院科兩級考核，堅持以工作量、工作質量和效率等為基本考核指標，構建綜合績效考評體系，通過有效考核與激勵，調動員工積極性，使醫院保持發展活力與動力。

3.2 協議薪酬制度

在醫院中臨床經驗豐富的專家和學科帶頭人，為醫院的學科發展起了決定性的作用，因此，可對這部分高端人才、業務科室主任實行協議工資或年薪制，以調動他們的積極性和創造性，體現出醫院尊重科學、尊重人才的思路，有助于穩定高端人才的隊伍。

4 論文小結

筆者提出的將心理契約和激勵性薪酬共同應用于醫院人力資源管理中，有利于加深醫院與員工雙方對于責任和義務的認知，進而在醫院中建立一種相互信任、相互回報的良性關系，最終將促進公立醫院的健康發展。

參考文獻：

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課題名稱《太原市醫務人員心理健康狀況及相關因素調查分析》，科研立項編號KY【2018】115