基于人才隊伍分類的供電企業人力資源管理措施探索

王嘉銘

摘要：我國的供電企業經過這幾十年的發展，如今正面臨著管理創新階段，而隨著管理創新工作的不斷推進，在人力資源管理工作方面也取得了較佳的成績。隨著供電企業的不斷發展，對人力資源的需求必然也會提出更高及更新的要求，而若想達到這些要求，不但需要對整個人力資源隊伍規劃提出明確的目標和方向，還需要在日常人力資源管理工作中進行系統的調整。觀我國供電企業的人力資源管理現狀，其中仍舊存在著一些問題。未來仍需加強這項工作，并且要將重點放在對人才隊伍進行分類管理上面。以下筆者就結合實際來談談基于人才隊伍分類的供電企業人力資源管理措施。

關鍵詞：人才隊伍分類;供電企業;人力資源管理;措施分析

1引言

在當前新的發展時期下，供電企業人力資源管理工作的開展也面臨著很多新的問題和挑戰。人力資源管理工作在進行開展落實的過程當中應該更加充分的對于自身的效用進行發揮，為供電企業發展提供更加完備的人才支持。人力資源管理工作開展的最終目標，是為供電企業人才的需求提供更加全方位的服務。人力資源管理工作的對象是企業的員工，在具體管理工作中必須要圍繞不同類型的員工展開相應的管理工作。從現代人力資源管理的角度來說，供電企業員工可以從適配性人才、自覺性人才以及發展性人才三個角度進行分類管理。

2基于人才隊伍分類的人力資源管理工作分析

2.1.適配性人才的培養

對供電企業的發展來說，適配性人才是人才隊伍的最基本構成，同時也是當前人力資源管理工作中的一個重點基礎工作。在對適配性人才培養的過程當中，我們應該結合崗位的特點，做好相應的管理，應結合不同崗位的類型和具體的崗位工作職責，與其職位的體系進行構建和完善。這當中應體現其職位與其他企業內部職位之間存在的關聯，并且從組織架構中進行相應的體現。圍繞不同的崗位職責特點，做好相應崗位工作內容的分配，并且結合這些內容對崗位人員采取有效管理。依據不同崗位的特征和職責范圍，對于能力模型進行構建，并且圍繞崗位能力方面的需求，對于具體崗位的人才需求進行明確，有針對性的進行人才的培訓、招聘、引進以及評價等相關的工作。能力模型的構建，這是提升人才崗位適配能力的一個重要基礎，同時也是相關人才管理工作中的一個前提性工作。在進行能力模型的構建上，應該對于相關信息進行收集和處理，并且結合不同崗位的具體環境和問題，讓在崗人員自身能力得到充分的發揮和體現。例如，對于銷售管理崗位的人才來說，其崗位能力方面則應該在基礎人員崗位能力之上，增加營銷專業能力方面的要求。依據崗位特點和對人才方面需求進行綜合的分析和制定，同時也應該結合不同崗位均有側重的調整，這也能夠提升其能力模型的匹配效果。在人才的引進和崗位管理上，我們都應該將崗位能力體系作為整個工作的重要基礎和標準來進行落實。我們不僅僅要對于人才自身的學歷等硬性條件進行考核，同時也應該對于他們的能力進行相應的評價，確保其進入崗位后續工作績效結果能夠符合企業的實際期望。在具體員工的招聘和引進的過程當中，也應該做好充分的管理與審核，讓整體員工結構更加合理，平均素質得到更好地提升，為供電企業各項業務活動的開展提供一個良好的人才基礎的支撐。

2.2.自覺性人才的培養

在供電企業發展的新形勢下，人才本身不僅要具備基礎的崗位工作能力，同時企業應該能夠為其創造能夠更加自覺地參與相關工作的條件，使員工能夠更好地發揮自身的價值和潛力，為供電企業的發展提供一個良好的支持。結合當前自覺性人才的培養需求，我們應該更好地完善崗位激勵機制。在供電企業發展過程中，內部崗位的人員數量會產生一定的調整，進而會出現崗位轉換的情況。因此，我們也應該給予相應的激勵，并且結合具體崗位的實際職責和員工的具體情況構建一套合理的薪酬管理體系，給予相應的勞動補償。通過構建激勵機制，可以讓員工本身具備更強的學習積極性，同時也能夠鼓勵員工積極學習多種不同的技能，提升員工自身的專業能力和素質，進而更好的適應現代化供電企業的發展需求。與此同時，為了提升人才自身的工作積極性，我們也應該積極推進績效管理工作的開展。績效管理工作的開展落實，可以更好地提升在崗員工的工作自覺性，可以讓員工對于工作的相關標準更加努力地落實和執行。在當前供電企業內部開展績效管理工作的過程中，應該結合不同崗位員工的工作職責，對于績效指標進行更好地設定與完善，采取更加科學并且規范的指標考核策略，指導在崗員工更加規范的工作，同時從思想意識上重視自身工作，確保各項規章制度得到更好地執行與落實。另外，薪酬體系的有效改革，這也是提升人才工作主動性的一個重要的手段。在實際薪酬體系完善的過程當中，我們應該引入現代化的管理理念和策略，讓整個薪酬體系具備更強的完善性，可以更好的滿足員工多方面的實際需求。在對于崗位工資制度的制定上，我們應該對于關鍵技術崗位、關鍵施工崗位、關鍵經營崗位進行適應性的調整。例如，對于重點工程的技術改造和開發項目來說，也可以設置相應的專項基金，給予專項獎勵。良好的薪酬體系本身也有助于人才的留用，對于現代高端人才的忠誠度提升來說也是具有十分重要的意義和價值。

2.3.發展性人才的培養

對于企業來說，發展性人才是企業人力資源體系的重要構成，同時也是推動企業發展的一個重要的力量來源。供電企業內部應該對于人才的成長需求給予足夠的重視和關注，并且給予他們一個良好的發展平臺與空間。我們應該結合不同崗位的具體特點，做好相應能力培養體系的完善。在培訓方案的制定和構建上，應該圍繞當前供電企業相關工作開展的情況，做好相應培訓方案的制定和調整。圍繞具體員工的實際情況，其人力資源培訓工作的開展形勢和方案進行客觀的調整和改進。對供電企業來說崗位眾多，不同工作崗位人員的工作內容不盡相同，同時，這些崗位對于人才自身技能和知識水平方面的要求也存在很大差異。只有不斷地堅持學習做好人才的培訓，才能更好地讓供電企業的人員保持良好的專業素質和能力。在實際培訓過程中應該結合不同工作崗位的需求，相應調整培訓工作的側重點，做好對培訓層次的有效劃分。選擇正確的培訓方法，制定科學的培訓策略，才能最大限度提升方案可行性和推進效果。在培訓方案的制定上應該體現出針對性的原則，圍繞不同崗位員工和能力層次方面的情況明確相關的培訓方案，突出培訓方案的針對性。與此同時，供電企業內部也應該構建一個良好的學習氛圍，讓在崗人才本身形成良好的學習意識，不斷學習新的專業知識和技能。這方面培訓工作的開展可以讓人才隊伍保持良好的學習能力，也是構建學習型隊伍組織的一個非常重要的工作內容。另外，企業內部也應該給員工一個明確的晉升渠道，讓他們能夠在一個更加廣闊的平臺當中展現自身的才能。企業內部通過結合不同人才的能力水平，給予他們更多展現自身能力的機會，有助于更好地發現人才，充分地利用人才，發揮人力資源管理的重要作用。

3結束語

在當前新的發展環境下，供電企業自身人力資源管理工作必須要創新工作思路和理念，更好地提升人力資源管理工作的有效性，發揮人才的整體價值。

參考文獻：

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（作者單位：國網江西省電力有限公司玉山縣供電分公司）