惠州科技人才“瓶頸”研究

付怡　宋天梟

摘? 要：通過對惠州市中小企業的實證調研可知，惠州市中小型企業在人才隊伍建設、科技人才激勵和保障、管理和評價等方面存在問題，應加強科技經費、引進人才、學歷層次、職稱制度改革和社會保障、工資福利、激勵機制及人才評價體系建設。

關鍵詞：科技人才;人才瓶頸;實證調查;建議

中圖分類號：F425? ? ?文獻標識碼：A? ? 文章編號：2096-3769（2019）02-014-05

一、“科技人才”內涵

“科技人才”的界定主要是來源于科技部關于印發的《“十三五”國家科技人才發展規劃》，文中指出：科技人才是指具有專業知識或專門技能，具備科學思維和創新能力，從事科學技術創新活動，對科學技術事業及經濟社會發展做出貢獻的勞動者。主要包括從事科學研究、工程設計、技術開發、科技創業、科技服務、科技管理、科學普及等科技活動的人員。“人才瓶頸”是指企業更多關注的是外部市場、核心技術引進等影響企業生存的問題，而忽視了人才的培養、引進與儲備，造成企業擴張中的人才短缺和匱乏。近年來，學者們對于科技人才的研究主要集中在科技人才的現狀與對策研究以及科技人才的管理機制方面，從實證的角度分別對各個省份和地級市以及高校進行調查分析，在科技人才的政策背景下，企業的科技人才發展正在經歷變革，政府也大力扶持。然而，中小型企業一直都面臨科技人才匱乏問題，筆者通過對中小型企業的實證研究，從信效度、問卷的基本情況、問卷中看到問題并提出改進意見。

二、實證調研問卷說明

1.問卷內容

問卷主要包括兩大主要部分，第一部分為基本的人口學特征，第二部分為量表部分，采用5級量表，分數以1、2、3、4、5表示，分值越低，代表這方面的問題越突出。主要用于分析惠州市科技人才存在的瓶頸。本次研究共發放問卷160份，剔除部分無效問卷，獲得有效問卷132份，回收率達到82.5%。

2.問卷信度檢驗

通過采用SPSS22.0軟件中的可靠性分析項目對問卷的信度進行測試，基于量表部分的可靠性Cronbach's Alpha為0.937，由此說明本問卷信度良好，可以做進一步討論和研究。

三、惠州中小型企業科技人才實證分析

1.現狀分析

通過采用描述性統計分析，結果顯示在性別結構上，男性所占比例相對較多，達到57.35%，女性為42.65%。這與當前人才現狀比較吻合，在科研隊伍中男性相對來說比較穩定，但女性科研人員現已占據了科研隊伍的半壁江山，這與國家的教育改革密不可分，只有教育才能讓人們改變觀念，也只有教育才能實現人與人之間的平等。就年齡結構而言，35歲以下的為69.86%，36歲到45歲的為25.74%，46歲以上的為4.41%，由此看出，科研隊伍中年輕一代的力量不可忽視，在當前的科研隊伍中，有經驗的中年科研隊伍明顯不足。但是，惠州的科技人才隊伍厚積薄發，青年科研人員在未來10年將成為不可忽視的力量。

就職稱結構而言，具體如圖1所示：大多數科研人員都集中在初、中級職稱上，獲得高級職稱的人相對較少，其中獲得正高職稱的僅有1.47%。獲得副高級職稱的也僅有5.88%。在惠州市中小型企業中擁有高級職稱的人數還不足10%。而無職稱的人數達到了33.82%。由此看出，推進職稱制度改革迫在眉睫，事實上這與惠州市中小企業科研人員的工作年限密切相關，36.03%的科研人員從事科研工作還不滿3年，30.88%的科研人員從事科研工作達到4年以上，13.97%的科研人員擁有7年以上的工作經驗，僅有19.12%的人具有10年以上科研工作經驗。正是由于惠州市科研人員隊伍的年輕態，導致惠州市科研人員的從業年限不長，因此職稱很難得到晉升。

就學歷結構而言，大部分科研人員都是本科學歷，達到55.15%，碩士研究生為34.56%，大專為8.09%，博士及以上占2.21%。因此，在惠州的科研隊伍中，提高科研隊伍的學歷層次也是十分重要的。除此之外，在問卷調查中也發現，大多數的科研人員都是在其崗位上從事一線工作，33.82%從事基礎研究，36.03%從事應用研究，24.26%從事教學工作。可想而知，忙碌在一線工作，他們沒有更多的時間專心科研工作。

2.科研隊伍問題分析

通過問卷調查結果顯示：72.79%的人認為當前企業缺少配套的項目政策和經費，59.56%的人認為當前企業的待遇難以吸引到真正高層次人才，52.94%的人認為企業缺乏合理的人才激勵政策。科研人才的培養主要在高校，但高校的學科建設與市場需求不適應也成為制約科技人才的主要瓶頸。有40.44%的人認為高校的學科建設應加以改革。因此，唯有真正提高科研人員待遇，建立合理的激勵機制，政府在科研人才隊伍建設中給予政策和經費支持，扶持高校的學科建設和改革，充分發揮教育在人才培養中的作用，才能真正提高人才隊伍的核心競爭力。

從問卷中筆者還發現，惠州市中小企業中科研人員的工資水平42.65%都是在5000元以下;22.79%為5000-6000元;34.56%為6000元以上。從以上數據可以看出，惠州中小型企業中大部分的科技人員工資待遇不高，還達不到2016年惠州市5397元平均工資的水平。另外，在人才激勵和保障、評價方面，88.24%的人都認為獎勵制度不足;63.97%認為當前的科研成果轉化和收入分配方面存在明顯的不公平;63.24%認為當前科研人員的薪酬待遇與其所投入的智力勞動不匹配。因此，在對科技人員的評價機制上存在兩個較為突出的問題，一是科技人員的評價機制不以科研質量和創新能力為評價導向，二是不同類別的科技人員評價結構單一，職稱評審標準滯后。

3.科技人才建設

通過問卷的調查顯示，各用人單位在科技人才培養方面，還是取得了一些顯著成效的，其中，在加大對科技人才發展的投入、引進一批國內急需的高層次人才、選拔培養高層次科技創業創新人才、推進國內教育、科技體制創新幾個方面成效顯著，超過30%的被調查對象表示其所在單位在以上幾方面的關注和投入力度較大。但是，我們也不可否認，在科技人才培養和隊伍建設方面，還存在很對的問題和不足。例如，問卷調查結果顯示，在加強人才法制建設、改革人才工作體制機制、制定和實施重大人才政策和人才工程、發揮市場配置人才的基礎性作用、開發國民經濟和社會領域急需緊缺人才、研發出重大科技成果、填補國內科研空白、加強國內外科技、產業交流幾個方面，用人單位并沒有取得顯著的成效，還需要進一步的努力和加強。

通過表1 的單樣本T檢驗，將3作為均值來比較近五年來企業在科技人才建設方面的變化程度，結果顯示不存在顯著性差異，被調查者一致認為近年來科技人才隊伍建設變化不大，且均值水平小于3。由此可以推斷，中小型企業在科技人才隊伍的建設中落實反映國家政策方面的表現比較滯后，主要是由于中小型企業經費、政府扶持、配套機制無法跟進。

通過表2在方差分析中發現，人才經費和人才數量的保障工作與職稱之間存在密切聯系，唯有將企業科技人才的職稱評價機制建設完全，才有可能整體提升科技人才的經費保障。

運用單樣本T檢驗，將3作為均值進行檢驗，發現在目前企業中科技人員的基本情況基本維持在一般水平，不存在顯著性差異。但發現在單位自主用人、人才自主擇業;取消行政級別和行政化管理;改革高校招生考試制度、建立健全多元招生錄取制度;建立在中大科研、工程項目實施和急難險重工作中識別人才的機制;全面推行公開招聘、競聘上崗和合同管理制度;健全專業化、信息化、產業化、國際化的人才市場服務體系;建立完善崗位績效工資制度;支持企業培養和吸引創新人才等方面存在顯著性差異。如表3 所示。究其原因，利用方差分析，發現以上各項在職稱結構上均存在顯著性差異;在單位自主用人，員工自主擇業以及建立崗位績效工資制度上，單位性質上存在顯著性差異，高等院校和科研機構相較于民營企業而言在用人、選人、激勵方面好一些。

四、結論與建議

通過惠州市科技人才的調研，發現惠州科技人才隊伍中性別結構相對均衡，女性科研人員隊伍正在發展壯大，年青一代的力量不可小覷。另外，科技人才隊伍的學歷結構需要進一步調整，職稱結構不可理，高級職稱人數明顯不足，缺少人才配套項目和經費，薪酬待遇與智力投入不匹配，等等。針對以上存在的問題，需要解決并得到以下建議：

一是要加強中小型企業的科研經費投入，繼續引進人才。中小型企業在科技人才隊伍建設落實國家政策比較滯后，主要是由于中小型企業經費、政府扶持、配套機制未能跟上。在這次的調研中，缺少人才配套項目和經費占到72.79%。雖然在引進人才方面中小型企業也有很大投入，例如37.76%的人認為單位在這個方面做了較好的改進，但是人才流失現象依然較嚴重。

二是提高科研隊伍的學歷層次，推進職稱制度改革。中小型企業科技人員的學歷和職稱問題尤為突出，就學歷結構而言，大部分的科研人員為本科，達到55.15%，碩士研究生為34.56%，大專為8.09%，博士及以上占2.21%。因此提高科研隊伍的學歷層次十分重要。此外，職稱評審這一項有67.65%的人認為不合理，有61.76%的人認為職稱評定對科技人員的流動產生負面影響。

三是加強社會保障，提高中小型企業科技人員的工資待遇。從上述調研數據可以看出，惠州中小型企業中大部分的科技人員工資較低，無法吸引高層次人才，尤其是以民營企業的領域較為突出。要快速提高科技人才待遇，才能提高科技人員的積極性。

四是加強改善科技人才的激勵機制和人才評價體系。中小型企業的人才匱乏和流動在當前是較為突出的社會問題，此次調查中52.94%的人認為科技人才隊伍建設中人才激勵機制不完善，此外，從人才評價體系方面來說，72.98%的人認為對人才評價不是以科研質量和創新能力作為導向，58.09%的人認為對不同類別的科技人才評價標準一樣，36.76%的人認為專業技術職稱評審和崗位聘任分離。

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