關于醫(yī)學科研院所工作人員績效評價的探討

摘要：隨著我國對科研工作的支持力度的不斷加大，科研工作受到各行各業(yè)的重視。就目前來看，事業(yè)單位型的科研院所受管理思想的制約，加上財政資金的大力支持，其在運營中缺乏競爭精神，管理散漫，使得單位發(fā)展也缺乏活力。長此以往，不但難以提高財政資金的利用率，而且也難以應對市場環(huán)境的變動，加強績效評價來幫助單位提高管理效率，掌握項目指標實際達成情況。但由于績效評價在我國事業(yè)單位應用中還存在不少問題，職能難以得到最大化發(fā)揮，因此，本文從醫(yī)學科研院所在人員工作績效評價方面存在的不足出發(fā)，研究提高績效評價在科研所應用效果的策略。

關鍵詞：醫(yī)學科研院所;績效評價;策略

一、績效評價相關概述

醫(yī)院科研院所本身以人才為優(yōu)勢，開展醫(yī)學基礎研究和應用基礎研究，旨在取得具有經(jīng)濟效益和社會效益的成果。由此可見，醫(yī)院科研院所經(jīng)濟價值的產(chǎn)生很大程度上依賴于人員效益和技術(shù)，加強績效評價可以幫助單位及時分析各項目指標達成情況，并從中分離出人員工作效率，為單位實施人員管理工作提供參考，有利于人員工作效率的提升，從而促進資源利用率的提升。而且績效考核可以進一步考核各員工在作業(yè)中的效率，并通過嚴明的賞罰制度來加強單位管理。因此，在單位運營中貫穿績效評價可以有效地提高各科室職員節(jié)約成本的意識以及資源利用率，優(yōu)化單位資源配置，提高科研項目研究效率。

二、醫(yī)院科研院所績效評價中存在的問題

大部分事業(yè)單位所實行的績效評價以及人事部門的考核方式較為傳統(tǒng)，而且隨我國科研發(fā)展，部分機構(gòu)在人員考核管理上較為寬松，對人員的激勵約束效果較弱，難以實現(xiàn)績效目標。目前，醫(yī)院科研院所在績效評價管理中存在的問題主要有以下幾個方面。

（一）缺乏績效評價目標

人員績效評價目標不明主要體現(xiàn)在以下幾個方面。第一，考核指標編制不科學。雖然針對事業(yè)單位績效指標的編制有相關政策規(guī)定可以參照，但大部分機構(gòu)在考核時依舊為考核而考核，并未進一步細化績效指標。第二，考核目的過于單一，部分機構(gòu)只將考核評價結(jié)果作為人員績效工資、年終獎勵等的發(fā)放上，并未最大化發(fā)揮績效評價的效果，難以調(diào)動科研人員的積極性，同時也使得管理層不重視績效評價，導致績效評價實用性不強。

（二）考評制度未落實到具體

作為促進我國國民經(jīng)濟發(fā)展重要動力的事業(yè)單位在經(jīng)營發(fā)展中受更多國家政策的管制，各項內(nèi)部建設也較為全面，作為重要考量手段的績效評價制度自然也是單位建設的重點。不過，雖然目前我國大部分事業(yè)單位的績效考評指標已經(jīng)滿足了財務指標和非財務指標相結(jié)合的原則，但實際的應用效果并不理想，績效評價依舊以“績”為主，單位所建立的立體的考核機制并未落到實處;而部分單位也并未設置合理的績效考核管理制度，導致單位缺乏對績效考評工作的監(jiān)督和管理，單位管理層難以掌握績效評價制度的有效性，從而也使其無法進行科學的修繕工作。

（三）評價主體分工不明

評價主體一般包含最高領導、管理層、同事、下屬、自我等，而最高領導、管理層、自我評價等都可以幫助科研人員詳細地了解到自身在考核周期內(nèi)的具體表現(xiàn)，并為其能力提升提供指導方向。但就實際來看，多元化的評價主體并未徹底落實，各評價工作單獨展開，比如人事部門負責科研院所考評方案的實施、匯總考評結(jié)果以及結(jié)果兌現(xiàn)等，而科研各部門也承擔對科研人員的科研業(yè)績的管理工作，但這兩個部門工作開展時缺乏對考核形式以及內(nèi)容的統(tǒng)籌考慮，導致其工作開展多有重疊，不但浪費評價人力，同時也導致科研人員處于頻繁的考核中，疲于應付考核工作，進而不積極配合考核工作的開展。

（四）缺乏績效溝通

績效評價機制中的績效評價溝通也是其中較為重要的一部分。醫(yī)院科研院所在制定績效指標時主要是依據(jù)預算指標具有預測性，單位面臨的市場環(huán)境也具有隨機性，所以績效指標需要不斷調(diào)整以適應市場的需求。同時，各員工的能力有所不同，管理層需要掌握所制定的績效指標對員工的促進效果，并及時發(fā)現(xiàn)其中的問題，通過與員工溝通等方式來尋求適宜的措施手段將其解決。但實際上，醫(yī)院科研院所多只重視績效考核的過程，常常忽略績效評價反饋溝通的重要性，員工自身難以及時、全面地了解工作中存在的不足，進而影響其工作效率的提升。

三、改善措施探析

（一）加強醫(yī)院科研院所對績效評價內(nèi)容以及作用的認知

由上述分析可以看出，影響醫(yī)院科研院所績效評價的主要因素在于單位管理層對績效評價的作用并未有全面的意識，相關思想認識不足，所以才導致單位績效評價機制的建設不健全。因而單位在優(yōu)化績效評價機制時，首先需要先加強相關思想建設，全面了解績效評價的作用和內(nèi)容。之后按照不同部門所具有的工作性質(zhì)、工作職能的不同，再參考相關政策、研究文獻的基礎上，構(gòu)架出合理的績效指標。一般地，基礎研究與應用基礎研究類項目的評價重心主要在于解決經(jīng)濟社會發(fā)展和國家安全重大需求中關鍵科學問題的效能、支撐技術(shù)和產(chǎn)品開發(fā)的效果、代表性論文等科研成果的質(zhì)量和水平等方面，其評價應以國際國內(nèi)同行評議為主。另外，單位要明確績效評價的目標是提升人員的綜合能力，而非單純地為獎勵發(fā)放提供依據(jù)，明確考核主次。

（二）加強考核執(zhí)行力度

首先，單位應嚴格加強對考核評價方案執(zhí)行的監(jiān)督，嚴格按照任務書開展績效評價，并實時對比實際達成率和預期達成率，分析是否存在偏差，并進一步通過偏差分析尋找關鍵影響因素，及時解決存在的問題。其次，參照其他單位經(jīng)驗，結(jié)合相關規(guī)章制度來完善考核管理制度，同時設立專門的考核管理人員，負責日?？己斯芾砉ぷ鞯拈_展。同時，通過監(jiān)督評價機制來分析管理制度的合理性和有效性，并結(jié)合監(jiān)督評價結(jié)合進行修繕。

（三）構(gòu)建分擔責任機制

按照相關政策，醫(yī)院科研院所可以通過建立分擔責任機制來明確各整體職責。單位主管部門應按照高校和科研院所的管理權(quán)限來合理進行崗位分配、人員調(diào)動、績效工資分配以及評價考核等活動。加強科研人員的責任和誠信意識。管理部門在對發(fā)生的問題進行成因分析后，若是因技術(shù)原因?qū)е碌闹笜宋催_標，則按免除相關負責人責任，同時總結(jié)經(jīng)驗，為后續(xù)工作開展提供借鑒。但若是因失職讀職、以權(quán)謀私等致使單位利潤受損，則應實施聯(lián)合懲戒，各評價主體也要加強對科研工作中存在的無意過失、明知故犯、以權(quán)謀私等違反違紀行為的監(jiān)督。另外，單位對科研人員的考核應遵循科研規(guī)律，在考核評次適中，在科研人員與評價人員對相關政策理解發(fā)生偏差時，應及時和政策制定部門溝通，明確實況。

（四）構(gòu)建上下溝通渠道，加強考評反饋作用

單位開展績效評價不但是為了考察員工的工作效率，更多的目的在于提高員工的工作效率，而單位想要實現(xiàn)這一目標就需要績效考評反饋的幫助，由管理層借助評價溝通將員工在考評周期中反映出的問題反饋給員工，并通過進一步了解來分析存在問題的原因，從而幫助員工找到自身問題所在，便于其采取針對性地解決措施。在上下溝通渠道的建設中，單位可以采用面談、電子郵件以及研討會等方式，其中面談是其中的核心，也是較為直觀地使雙方了解互相意思的方式，比如采用“面談十研討”的方式，對于存在的問題進行集中討論，集思廣益。

四、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院科研院所在績效評價方面還存在著不少的問題，加強績效評價是單位提高管理效率的重要手段。在優(yōu)化績效評價機制時，單位需要首先明確掌握自身存在問題，再結(jié)合制定合理的管理制度、構(gòu)建上下溝通渠道等方式來不斷進行完善，從而促進單位穩(wěn)健發(fā)展。

參考文獻：

[1]吳媛媛，高廣穎，韓德民.醫(yī)學科研團隊績效評價指標體系研究[J].西部醫(yī)學，2018（8）：1210-1213.

[2]何有琴，谷景亮，甄天民.醫(yī)學科研院所工作人員績效評價體系的建立[J].中華醫(yī)學科研管理雜志，2016，29（3）：209-212.

[3]張曉泉，趙閏，沈孚等.科研人才激勵與評價機制研究——以農(nóng)業(yè)科研院所為例[J].中國農(nóng)機化學報，2018，39（12）：118-122.

作者簡介：

竇建華，山東第一醫(yī)科大學，山東濟南。