中小民營企業薪酬管理探析

朱林剛 毛愛軍

摘 ?要：中小民營企業在經營、發展以及改革制度的過程中，面臨的最大的一個問題就是如何建立完善的薪酬管理制度，同時這也是企業人力資本正常運作的核心所在。在本文中，筆者根據中小民營企業當前的發展狀況，提出了符合其經營管理制度的薪酬管理優化對策，旨在使員工的積極性與歸屬感得到增強、企業的核心競爭力得到提升，以確保企業的發展實現可持續性。

關鍵詞：中小民營企業;薪酬管理;優化對策

一、引言

從當前的市場經濟狀況來看，由于我國大部分中小民營企業尚未建立起科學有效的薪酬管理體系，加之缺乏充足的內生動力，導致企業員工的積極性與創造性無法得到充分激發，影響到了企業生產效率與核心競爭力的提升，致使企業流失了大量的人才，并且逐步陷入了經營危機。現如今，隨著市場競爭愈演愈烈，中小民營企業要想全面提升自身的核心競爭力，那么必須加強對于人力資源管理的重視，加快對現有薪酬激勵機制的改革與完善，同時要結合員工的實際需求，構建競爭力更強的薪酬體系，努力將企業的核心人才保留下來，并將他們的積極性與創造性充分激發出來。在中小企業的人力資本運營管理中，薪酬管理體系極其重要，它不僅能夠使員工工作的積極性得到激發，而且與員工的切身利益以及企業的創新發展息息相關。所以，制定符合中小民營企業經營管理制度的薪酬管理優化對策，具有重要的理論與實踐意義。本文以中小民營企業為研究對象，對其薪酬管理當前的狀況進行了深入分析，并針對其中的問題制定了相應的改進對策。

二、我國中小民營企業薪酬管理存在的問題

與國有企業和大型民營企業相比，無論是在資金、規模，還是在穩定性與發展成熟度等方面，中小民營企業均處于劣勢，特別是在薪酬激勵上，此類企業存在嚴重的問題，致使員工工作的積極性與創造性始終得不到提升。根據中小民營企業當前薪酬管理的狀況可知，其存在的問題主要有以下四點：

（一）企業管理者尚未意識到薪酬管理的重要性

受限于資金、規模等現實條件，導致中小民營企業的管理者片面追求高效益，并沒有意識到管理核心人才的重要性。其具體表現為：管理者未重視企業的薪酬管理，缺乏完善的薪酬管理制度，無法有效評估員工的工作績效，進而影響到了薪酬分配的積極性、公平性以及合理性。

（二）未充分發揮薪酬激勵的作用

當前，在中小民營企業的薪酬體系中，采用的工資制度與結構基本相同，未將員工各自的工作崗位、內容以及業績表現與其工資相掛鉤，整體結合度較差，不僅難以將員工的工作成就以及對企業的貢獻充分體現出來，而且無法使員工多樣化的需求得到滿足，對薪酬激勵體系的公平性與合理性造成了嚴重影響，導致薪酬激勵的作用無法得到充分發揮，進而降低了員工工作的積極性。

（三）薪酬制度設計缺乏科學性

現階段，在我國中小民營企業薪酬激勵制度的設計中，主要存在以下幾個問題：首先，缺乏科學合理的職位評價體系。由于中小民營企業的規模不大，實際工作崗位不多，基本都是由管理者來直接規定員工的崗位內容，具體的崗位職責與工作內容不明確，致使員工對其職業定位較為模糊;其次，薪酬體系的競爭力較弱。大部分中小民營企業的薪資水平都比較低，市場競爭力較差，難以將員工的積極性與創造性充分激發出來;最后，薪酬管理專業的人才較為匱乏。為了簡化人員結構，大部分中小民營企業只會在人力資源部門設置招聘、績效考核等幾個重要崗位，并沒有為其配備相應的薪酬管理人員，致使這些企業在核算員工薪資、激勵員工時，僅僅流于表面，久而久之，逐漸引發了員工的不公平感，進而降低了其工作的積極性與主動性。

（四）缺乏完善的加薪標準

由于中小民營企業尚未制定出完善的評價標準，導致員工在晉升與要求加薪時，幾乎都是由管理者一人決定，缺乏科學合理的評判標準。同時，對于大部分員工來說，這種機制是不透明的，因此會增加員工之間的猜疑，進而對未獲得晉升員工的工作積極性造成嚴重影響，甚至會導致其離職。

三、我國中小民營企業薪酬管理的優化對策

為了使企業人力資本的運營效率得到提升，本文根據我國中小民營企業薪酬管理中存在的問題，提出了相應的優化對策。

（一）由“一崗一薪”轉變為“一崗多薪”

在崗位與薪酬設計方面，大部分中小民營企業遵循的是“一崗一薪”的原則，也就是說，一個崗位職務與一個固定的薪酬等級相對應。雖然此類工資結構比較清晰，并且擁有固定的服務對象，同時可以使人力資源部門的工作得到簡化，但這種薪酬分配原則卻存在顯著的缺陷。由于員工的工資與工作內容主要取決于其崗位職務，因而員工既不會主動的對其崗位之外的工作進行承擔，也不會聯系其他部門。即使為了完成工作任務，部分員工選擇了與其他部門溝通，并承擔相應的工作業務，但在這種分配原則下，由于員工無法得到額外的薪酬獎勵，因而其工作積極性會降低，進而對民營企業的工作效率造成嚴重影響。所以，需要利用“一崗多薪”的制度來代替“一崗一薪”的制度，允許員工按照自己的工作能力承擔多項職責，并將多崗位的綜合薪酬提供給他們。如此一來，不僅能夠將他們工作的積極性充分激發出來，使其工作能力與經驗得到增強，而且有助于加強各部門之間的合作和交流，進而使企業整體的運營管理效率得到提升。

（二）構建寬帶薪酬體系

目前，我國中小民營企業的薪酬體系及其獎金激勵相對比較固定，浮動變化的波段范圍狹窄，在這種情況下，員工工作的積極性很難得到有效激發。所以，中小民營企業需要對其單一的薪酬體系進行改革，構建寬帶薪酬體系，豐富員工薪酬的判定方式，并擴大其浮動變化的范圍。企業可以重新組合多個薪酬等級與薪酬變動范圍，簡化原有薪酬的等級，并使薪酬變動的范圍擴大。通常而言，每個薪酬等級的區間變動率需超過100%、甚至200%。通過這種方式，能夠將激勵的作用充分發揮出來。

（三）對企業高層采取年薪制

中小民營企業要想實現可持續發展，那么必須具備足夠的高層經營管理者以及相應的核心技術人員。但從當前的薪酬管理制度來看，它既不能將核心管理人才與技術人才的特殊性體現出來，又無法使激勵的作用得到充分發揮。所以，中小民營企業需要積極的對大型企業在薪酬管理制度方面的優秀經驗進行學習與借鑒，針對企業高層實行涵蓋基薪、津貼等多種形式在內的年薪制，并將他們的薪資與企業績效關聯到一起，如此一來，能夠使高層管理者一心一意的為企業服務，進而促進企業的發展。由此可見，年薪制能夠有效激勵中小民營企業的高層管理者。

（四）建立完善的福利管理系統

對于中小民營企業而言，其薪酬管理制度大部分都未將員工的福利項目充分體現出來，但從實際情況來看，一個完善的福利保障對員工至關重要，在薪酬制度中增加良好的福利待遇，能夠有效提升員工工作的積極性。因此，建立健全福利管理系統，不僅有助于將員工留在企業當中，而且能夠使員工的歸屬感以及企業的凝聚力得到增強。具體做法有：健全五險一金制度，對員工的休息、休假以及健康檢查進行合理的安排，定期開展對員工身心健康有益的活動;將充足的發展空間以及晉升機會提供給員工，豐富員工的福利待遇;為老人與小孩制定相應的照料計劃，使員工的后顧之憂得到充分解決。如此一來，能夠使員工在企業中感受到家的溫暖，進而全身心的投入到本職工作當中。

四、結論

作為中小民營企業人力資本管理最有效的一種方法，薪酬激勵不僅能夠將員工的積極性與創造性充分激發出來，使員工的歸屬感以及企業的凝聚力得到增強，而且有助于提升員工對企業價值觀與發展目標的認同感，使他們全心全意的投入到當前的工作中，進而使企業實現可持續發展。本文通過對中小民營企業薪酬管理當前狀況的分析，提出了相應的優化對策，以期將員工工作的潛能與積極性充分激發出來，進而使企業的核心競爭力得到全面提升。

參考文獻

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