激勵干部擔當作為的對策

[摘? 要]擔當是作為黨的干部的職責所系、使命所在。要更好地激勵干部擔當作為，需要正視干部擔當作為中存在的新情況、新問題，綜合分析各種影響因素，尋求解決問題的有效途徑，為干部擔當作為提供良好的條件和保障。

[關鍵詞]干部;擔當作為;制度保障

[中圖分類號]D262.3? [文獻標識碼]A? [文章編號]1672-2426（2019）06-0026-06

黨的干部是黨的事業的中堅力量，是貫徹黨的路線、方針、政策的帶頭人。干部能否擔當作為，直接影響著黨的方針政策的貫徹落實。中國共產黨90多年的奮斗歷程，敢于擔當、勇于作為是黨的干部的政治本色和光榮傳統。進入中國特色社會主義新時代，面對新形勢、新環境、新問題、新任務，干部擔當作為既有可喜的變化，也有令人擔憂的問題。如何更好地激勵干部擔當作為，是當前黨的建設亟待解決的重要課題。

一、干部擔當作為的現狀

為更加真實地了解干部擔當作為的狀況，本課題組在2017年、2018年兩年時間里，通過座談、問卷調查等方式，對L省共650名省直機關干部擔當作為情況進行調研，結果表明，干部擔當作為既有積極的表現，也有不可忽視的問題。

從積極層面看，隨著全面從嚴治黨持續深入開展，干部亂作為問題得到有效遏制，黨內政治生態日益好轉，黨內政治生活面貌一新。廣大干部強烈感受到加強黨的建設給黨和國家各項事業帶來的積極影響及重大變化，對加強黨的建設有了更高的思想自覺，特別是在“四個意識”“四個自信”“兩個維護”上，在理論學習教育和紀律規矩守護上有了更強的行動自覺。黨的十八大以來，在以習近平同志為核心的黨中央堅強領導下，黨和國家事業取得歷史性成就，廣大干部增強了改革創新、干事創業、擔當奉獻的意識和力量。2018年5月中共中央辦公廳印發《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，在廣大干部中產生強烈共鳴，對于推動干部秉承光榮傳統、繼續擔當作為具有積極意義。廣大干部普遍對黨和國家的未來充滿希望，對干事創業充滿信心，對應該承擔的責任雖然感到壓力增大，但也認為理應承擔，義不容辭。“促擔當”“要作為”成為黨組織和黨員干部的目標要求。

目標是前行的動力，問題是時代的聲音。當前干部擔當作為也存在不可忽視的問題，突出表現為四個方面。

（一）不擔當不作為

一些干部不認真履行崗位職責，自降工作標準，對自我要求降低，缺乏干事創業、使命意識和責任擔當，工作得過且過。問卷顯示，有83.08%的同志認為當前機關干部隊伍存在不擔當不作為的現象，存在人浮于事的問題。

（二）選擇性擔當作為

對于有些干部而言，并非所有的工作都不干，而是有所選擇。有領導明確指示的干，有經驗遵循的干，但有難度的事不愿干，有風險的事不敢干，沒先例的事不肯干。問卷顯示，有66.15%的干部對上級有明確要求和指導的工作愿意擔當，33.08%的干部對自己職責范圍內的工作愿意擔當，而對一些非確定性的、需要創新的和一些打基礎的、遠期見成效的工作，愿意擔當的只有20%左右。

（三）虛假式擔當作為

突出表現為工作為了留痕而留痕，只留痕不重質。材料來材料去，以材料應付材料，用文件落實文件，用會議落實會議，滿足于領導批示了、會議開了，責任也就沒了，用形式主義反對形式主義。59.46%的干部認為“文山會海”反彈盛行，這個調查數據2018年比2017年上升10個百分點。

（四）拖延型擔當作為

有35.38%的同志反映，單位里有些干部是“慢性子”，工作干是干，但是不積極不主動，推著干、拖著辦，撥一撥轉一轉，行動遲緩，左顧右盼，年紀不大暮氣沉沉，效率不高業績平平。比如，要求15個工作日完成的工作，能快也不快，也不想快，一直拖到第15天完成，挑不出錯，也不能說過。有的對一些已經明確要求推進的重點工作，還要等文件、等會議、等批示，等先行試點經驗。

二、干部擔當作為存在問題的原因

干部擔當作為出現的諸多問題，是綜合因素作用的結果。對干部本身而言，既有對全面從嚴治黨所產生的政治壓力的不適應，也有思想陳舊、觀念不新、境界不高的消極影響，包括能力不足、本領不強造成的實踐疲軟。對黨組織而言，既有對干部的教育引導不力、關懷指導不足所帶來的心理挫敗與情緒消沉，也有激勵干部擔當作為的制度體系不健全所帶來的剛性保證缺失。

（一）不適應新形勢新環境新要求，擔當作為的意識和能力較弱

黨的十八大以來，黨中央在反腐敗、反“四風”上持續抓，反復抓，革故鼎新，黨風和社會風氣日漸好轉。然而，面對全面從嚴治黨由高壓轉向常態，面對社會發展提出的新要求，一些干部精神準備不足，情緒比較消沉，存在思想上求“穩”，觀念上求“守”，心理上求“躲”的現象。

1.面對風險不敢承擔。黨的十八大以來，全國各行業刮起“問責風暴”，讓一些干部“安全”意識越來越重，可做可不做的寧可不做，該干沒先例的寧可不干。對上級重大決策部署缺乏深入地有針對性地研究思考，只提要求，層層攤派，不調研、不檢查、不督導，不抓落實，聽之任之，思想懶惰，看不到新常態帶來的新機遇、新挑戰，停留在過去的慣常思維上。面對重點工作任務，怕有風險，不敢創新突破，缺乏攻堅克難的志氣、敢闖敢試的銳氣、大膽負責的勇氣，不敢越“雷池”半步，缺少大刀闊斧、奮力開拓的精神，導致工作久拖不決，從小事釀成大事，從小矛盾拖成大矛盾。

2.面對困難不愿承擔。一些干部特別是作為領導干部的“關鍵少數”，思想保守、僵化，抱殘守缺，在困難和挑戰面前，等政策、等指示、等批示、等經驗，一味等靠要思想比較嚴重，不是主動思考解決問題的措施和辦法，而是習慣把問題和矛盾上交。[1]即使屬于正常承辦的事項，也因怕出問題而不敢辦，凡事必層層請示，必讓上級領導簽字，甚至一直要到主要負責同志那里才能定。關鍵崗位和實權部門的一些“老人”，工作激情減退，對工作推三阻四、敷衍塞責、拈輕怕重，選擇性地執行，挑選沒有難度系數或困難較小易出成果的干，自己不想干、不愿干的就尋找各種理由推諉，造成辦事效率不高，導致“中梗阻”現象。

3.面對責任不能承擔。一些干部因為怕出事而不干事，不在工作中學習，不在經驗里總結，久而久之，思維越來越窄，導致科學決策和抓落實的能力越發不足，把握大局大勢、駕馭復雜局面的能力越發匱乏，周而復始，循環往復，對新情況新問題研究的越發淺顯，知識儲備遠遠跟不上形勢的變化發展。如同脖子上掛大餅，亦步亦趨，對新常態下如何更好地開展工作，主動研究不夠，措施辦法不多，全然一副等“現成”的姿態，啥事不著急，等著中央出項目、等著上級出政策、等著領導出主意。有時把工作推進慢、任務不落實，歸咎于領導不重視、同事不積極等外部因素，不能從自身找原因。對相關的新知識、新業務學習缺乏積極性，指導工作時就出現了“本領恐慌”“能力危機”，導致履職能力日漸低下，出現了即使想建樹也沒有能力擔當的現象。

（二）缺乏科學縝密的考核評價體系，擔當作為的價值難以公正體現

建立健全科學完善的考核評價體系，切實將真擔當、有作為的干部考出來，讓有為者有位置，成為上下一種共識。[2]這是考核的初衷，也是考核的目的。但現在的工作考核體系量化細化不夠，一把尺子量到底，難以考出工作的實際質量。一些考核指標忽視基礎性、長遠性、可量化的工作考量，影響干部擔當干事創業的積極性。一些考核結果沒有作為獎先評優、提職晉級、追責問責的重要依據。考核問責流于表面，存在形式主義，讓擔當者有為有位體現不明顯。特別是年度考核方式過于籠統，沒有定性、定量的評價，無法起到激勵、獎懲的作用。尤其是年終先進的評選，仍然是輪流坐莊，實行平均主義，缺少公平公正的評價激勵。過去管人、管錢、管事的地方大家都盯著，事情也多，工作也累;現在焦點部門大家都不爭了，覺得“風險太大”。而考核不分冷熱，不分工作量，仍然按部就班，多擔當也不增值，使得冷門部門不再冷，熱門部門不再熱。

（三）尚未建立起完善的激勵機制，擔當作為的動力受到抑制

動力不足“不想為”是干部不擔當、不作為的原因之一。主要體現在三個方面。一是干部晉升通道不暢。不少干部在座談中反映，有的地方單位領導更換過于頻繁，工作穩定性不足，對干部的考核和使用缺少連續性，干部提拔使用常常因領導的變動而擱置，干部的正常晉升遲滯。二是在選人用人、提職晉級中暗箱操作仍然有市場，論資排輩、因人設崗，選拔過程不透明，選拔過程完善但執行操作中有偏差等問題依然存在。一些敢于干事、敢于說話的人往往票數不多，干得好不如說得好，出力多不如嘴巴巧[3]。三是物質激勵不足。現在的干部工作壓力大，家庭壓力大，更關注生活質量。在期盼國家好、社會好的同時，大家越發看重個人和家庭的幸福，希望有更好的福利待遇。在東北、西北一些省份，機關干部工資相對而言總體不高，待遇陽光化后，各種福利收入減少，整體收入相對增加值有所下降。有的省份一刀切，將各種合理、不合理的福利都砍掉了。隨著機構改革，單位整合重組、處室撤銷精簡，人少了，但工作量卻成倍增加，工資的漲幅跟不上物價上漲的速度。

（四）現代管理方式不完善，擔當作為的氛圍不夠濃厚

作為管理學的兩個重要組成部分，領導和管理必不可少、密不可分，領導重在推動變革，管理重在維持秩序。單位好不好，關鍵看領導;火車跑的快，全靠車頭帶。作為“關鍵少數”的領導干部勇于擔當、示范擔當、管理擔當的作用不可忽視。而實際工作中，在擔當環境塑造上、在擔當工作引導上，有些領導做的還有差距[4]。有的“一把手”或為軟著陸或想再高飛，特別愛惜“羽毛”，以不出問題作為工作的根本原則，以守住底線作為工作的最高標準。凡事習慣于看上面有沒有政策，有沒有要求，有沒有規定，不考慮工作急需，不考慮發展實際，不考慮民生急盼，不是千方百計想方設法去推動經濟發展改善民生環境，而是求平不求贏，把“一刀切”當成屢試不爽的“一招鮮”。部屬摸透領導脾氣，上行下效，對工作也自然不再積極、創新、主動，帶來的負面影響不可低估。管理出效益，靠領導更靠制度和機制。當前，我們身處科技迅猛發展、信息立體多元、思維發散多端的大變革時代，管理制度不科學，管理理念不更新，跟不上時代，管理工作就會成為形式主義的溫床，成為前進發展的桎梏。在現實工作中，不少地方單位領導還沒有從過去現成的管理依賴中走出來，從習慣的老一套管理方式中跳出來。提到重視就是層層大會，提到整頓就是停產停工，提到維穩就是防守盯人等。另外，現代管理中的共享共建理念尚未轉入到現實的管理體系中，各部門分割單用數據資源，各搞各用，各吹各調，讓基層干部疲于應付，難有充裕時間去擔當作為。再就是干部調整機制的不科學與非恰當運用，也在一定程度上影響了干部擔當作為的效果。比如，進出機制不完善、執行不到位一直備受詬病，干部使用能上不能下，能進不能出還客觀存在。特別是改革力度加大后，機構調整，有的部門改革后集中了二三十個處長，但位置不過四五個，有的老處長入不了圍，看不到未來，提不了也下不來，工作積極性受挫。過去爭著干、搶著干，現在不愛干，混著干，更別提擔當了。雖然表面上看是改革的暫時問題，但從根本上來說，還是用人機制問題，調動積極性招法不夠的問題。

三、激勵干部擔當作為的對策

激勵廣大干部擔當干事，破解不作為、假作為、懶作為、慢作為問題，必須立足干部隊伍建設實際情況，立足黨員干部思想作風實際情況，立足解決思想問題和解決工作問題相結合的思路，聚焦消除制約不擔當不作為的痛點、難點，從干部的教育、使用、培養、關心、關懷多維發力，有針對性地建立行之有效的制度和機制。在政治上激勵、工作上支持、待遇上保障、心理上關懷，讓干部既想干，還能干，更敢干，切實增強廣大干部的榮譽感、歸屬感、獲得感，為廣大干部營造心情舒暢、積極作為、建功立業的良好氛圍，讓大家干的開心，拼得安心。

（一）抓思想教育，激勵干部擔當作為的思想自覺

1.加強理論武裝。堅持用習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，用馬克思主義及其中國化成果武裝干部頭腦，強化“四個意識”，堅定“四個自信”，堅決維護以習近平同志為核心的黨中央權威和集中統一領導，歸正干部的初心，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，保持奮發有為的精神風貌，以精神的源動力增強凝聚力、激發創造力、催生戰斗力。[5]

2.加強思想引導。圍繞改革發展，聚焦提振經濟，認真做好宣傳和思想引領工作。要讓廣大干部充分認識到中國特色社會主義發展的正確性、全面建成小康社會決勝階段的艱巨性，把干部的思想統一到黨中央國務院的一系列重大決策部署上來，統一到實現民族復興的愿景目標上來。要不斷發揮思想教育引導功能，在用好重大典型引路、弘揚正能量的同時，還要特別注意挖掘身邊好人、好事，用“鄰家”的真實感親切感自然的帶入，幫助干部牢固樹立公仆情懷，主動擔當，積極作為，自覺踐行以人民為中心、為人民服務的發展理念，思千方想萬法為群眾辦實事、解難事、做好事。

3.加強觀念更新。思路決定出路，觀念一變天地寬。進一步更新思想觀念是持續用力推進工作的基礎，要緊緊扭住解放思想這個關鍵點，轉變思想認識，以思想解放推動作風轉變。

（二）抓用人導向，完善選人用人機制

“為政之要，莫先用人”。選人用人問題歷來是干部普遍關注的焦點和熱點，也是重點和難點，是個“技術活”，更是個“政治活”。用好一個人，激勵一大片;用錯一個人，打擊一大片，選什么樣的人、用什么樣的干部，關乎干部隊伍戰斗力，關乎事業興衰成敗。一方面是把好用人導向的方向盤。[6]首先突出領導干部這個關鍵少數。領導干部是各項工作的先行者、推動者和落實者，是干事創業、推動發展的中堅力量。他們在履行領導責任的同時無形中也在落實示范責任，抓住領導干部這面旗幟，就抓住了一個單位擔當作為的核心要義。必須把領導干部選優配強，特別是在深入開展“解放思想推動高質量發展”大討論中，更要緊緊抓住領導干部這個“關鍵少數”，讓“關鍵少數”起到關鍵作用、擔負關鍵責任、影響大多數，充分發揮領導干部表率作用，一級帶一級，一級抓一級。其次要將敢于擔當干部安排在關鍵崗位，“論大功者不錄小過，舉大善者不疵細瑕”，要用之所長，對他們的過失寬容而不縱容，讓他們有職有權，有為有位，為他們創新發展、敢作敢為提供舞臺，給予他們足夠的保護、支持和褒獎。再次要重視人崗相適，把握干部的特點，把優秀的人才放在合適的位置，發揮其優長，讓車行大道，馬踏八方，鷹擊長空，魚翔淺底，人盡其用。另一方面要用好評價標準這個“指揮棒”，確立以作風素質優先、不論資排輩的考核評價體系，建立健全干部能上能下、能進能出、能高能低的用人機制。要發揮各類評先表彰結果的功能作用，將其作為選人用人的風向標;要提高人才使用效率，根據干部的成長背景、工作閱歷、專業特長，在恰當的工作領域中進行適度的輪崗、交流，讓人盡其才，才盡其用;要加大對能力不夠、精神不振、擔當不足、服務不好等不適宜擔任現職干部的調整力度，讓那些不敢擔當、不負責任、精神懈怠的人離崗讓位;要強化選人用人問責制，真正建設一支思想素質高、道德品行好、執政本領強、工作作風實的干部隊伍。

（三）抓環境塑造，營造干事創業良好氛圍

環境影響人，環境改變人。這幾年，隨著反腐工作的持續深入，糾弊整治工作的強力推進，政治生態環境正在持續向上向好，必須保持趨勢，不能松勁，要將好制度固化下來，形成良性循環。要把抓落實作為干部作風轉變的重要內容，堅持橫向到邊、縱向到底，把落實能力作為衡量干部能力、水平、擔當的重要標準，以作風轉變推動機制的創新;要建立科學合理的干部業績考核體系，完善考核督查和正向激勵機制，完善“督考合一”的評價機制，讓績效評估體系更完整、更科學、更準確，充分考慮到指標評估的綜合性、基礎性、長期性。要發揮典型示范引領作用，努力挖掘和宣傳在真抓實干轉作風中的先進典型，宣傳好先進人物、先進典型，挖掘老典型，延續老傳統，樹立新典型，輝映新時代，傳播正能量，提振干部的自信心。[7]要強化人文關懷，關注干部心理健康，關心干部家庭生活，特別是其家庭成員遭遇重大疾病、重大變故的干部，及時給予關愛幫扶。措施要具體，操作性要強，從小事做起。暖心的工作做好了，激勵干部擔當作為會收到事半功倍的效果。

（四）抓組織培養，給干事創業者提供能力條件

擔當有為的好干部不是與生俱來的，他們的能力素質和工作作風，既靠自身養成，更靠組織培養鍛煉。組織的每一步安排，路徑的設計，都要有針對性，符合干部的需求實際和特點，切實為擔當干事的干部提供能力支持。從省直機關干部隊伍擔當現狀以及形勢需要看，培養干部要始終緊緊圍繞推動經濟發展來排兵布陣、調兵遣將，堅持“好干部”標準和“重品行、重實干、重公認”要求，要用“有血性、有境界、有本事、有韌勁”衡量干部，鮮明敢于擔當、善于擔當、鼓勵擔當的干事創業導向，用好用足用活激勵政策，特別是人文精神激勵。要盡可能地豐富培養方式，加大一些激勵政策的力度和范圍，比如，給予輪崗、項目鍛煉、掛職等機會。要抓好干部教育培訓，不是泛泛地搞，而是全方位的抓，通過開展大規模、系統性、針對性、實效性的教育培訓，促進干部在理想信念、事業追求、知識結構、專業能力、履職能力方面的全面提升。要抓好干部隊伍梯次培養，鍛煉干部過硬本領。[8]著力構建組織遴選、集中培訓、實踐鍛煉、跟蹤管理、擇優使用、動態調整“六位一體”培養鏈條，為事業發展需要，提供源源不斷的“新鮮血液”。要抓好實踐歷練，增強干部“操刀動手”能力，堅持在實際中培養鍛煉干部，加強機關和基層的雙向交流，通過掛職鍛煉、派駐壓擔、輪崗交流等形式，選派經歷單一的機關干部到基層一線“補課”鍛煉，選派基層工作中優秀干部到機關任職，選派有發展潛力的優秀年輕干部到關鍵崗位壓擔培養，努力讓廣大干部學有“標桿”，干有“榜樣”，心有“方向”。

（五）抓“兜底”激勵，不斷完善容錯糾錯機制

“干部生態有如洗碗，不洗碗的干部永遠不會打破碗”。建立和完善容錯糾錯機制，為創新者開綠燈，為實干者兜住底，為敢于擔當的干部撐腰鼓勁，讓擔當者更擔當，不再“一手持劍沖鋒”“一手舉盾自衛”，這是改革的要求，更是干部擔當干事的護身符。改革創新干事創業是有風險的，要允許干部在改革創新中小范圍內犯錯，劃出邊界，推動和保證工作依法依規進行[5]。目前已有多個省份相繼出臺了容錯機制，目的在于解除干部干事創業的顧慮，明確在改革創新中哪些具體情況可以免責或者減責，比如：法律、法規沒有明令禁止的;符合上級黨委、政府總體宏觀決策部署的;有利于改革大局、創新發展、安全穩定的;沒有為自己為他人謀私利、或者變相為個人或單位謀取私利的;緊急剎車、主動應對采取補救措施，盡力挽回的;因不可抗力造成人員和財產損失的;等等，有類似這樣的條款和免責的情形，最大限度保護和調動廣大干部勤勉干事、努力創業的積極性、自覺性、主動性、創造性。在此基礎上，還要逐步建立健全激勵干部干事創業的系列配套制度，如糾錯整改機制、信訪舉報甄別機制、澄清事實機制、輿論引導機制和談心談話、干部召回、激勵保障制度等。同時，要注意將減少決策失誤制度與容錯糾錯機制結合使用，建立合法性審查制、風險評估制、專家論證制、小范圍試點制等系列制度，健全決策追責機制和決策程序機制，努力營造鼓勵改革創新、寬容失敗失誤的干事創業環境，切實讓干部在工作中徹底放開手腳，樹立有作為、能干事、有擔當、無憂慮的干事新風氣。[9]

參考文獻：

[1]蒲章.牢固樹立責任意識強化履職擔當能力[J].理論與當代，2017，（8）.

[2]劉子平.干部為官不為問題的生成機理與治理機制[J].中州學刊，2017，（1）.

[3]高玉飛.著力解決干部能力不足問題[J].黨政視野，2015，（7）.

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[5]張蔚.黨群關系：黨建研究框架的再思考[D].中共中央黨校，2018.

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[7]白海燕.女性領導干部要突出擔當修養[J].領導科學，2017，（1）.

[8]黃雅麗.完善制度激勵干部擔當作為[J].黨建研究，2017，（4）.

[9]白靜慧.切實推進機關干部作風轉變[J].共產黨員，2018，（6）.

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