新時代背景下地方本科院?？冃ЧべY分配方案研究

彭云飛 鄧勤 周愷

[摘 要]高校要有效推進“雙一流”建設、“新工科” 建設、地方本科院校轉型、創新創業教育等工作，需要通過績效工資分配調動教師的積極性。本文通過對地方本科院校績效工資分配實施現狀進行分析，提出在地方本科院校績效工資改革中要緊扣地方本科院校的應用型特征，明確了獎勵性績效分配的問題，以及強化學校統籌、匹配分類管理、應用考核結果和簡化分配辦法的基本思路。以與國家、省有關的人事管理政策為依據，相關理論為指導，設計了地方本科院校按崗位、重實績、多勞多得、鼓勵創新的基礎性與獎勵性績效工資相結合的結構與發放辦法，并提出了相應的保障措施，為相關高校提供參考。

[關鍵詞]地方院校;績效工資;分配方案

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號]1005-5843（2019）07-0051-07

[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2019.07.010

一、引言

自2006年國家推行高?？冃ЧべY制度以來，許多高校先后實施了績效工資改革，但在實踐中都出現了不同程度的問題。有人認為，績效工資并沒有實現預期的目標，反而進一步造成了“大鍋飯”現象;有人認為績效工資變成了官效工資，造成了新的不公[1]。因此，引起了廣大教師的不滿，要求重新變革績效工資制度的呼聲一直存在。與此同時，隨著國家“雙一流”建設、“新工科” 建設、地方本科院校轉型、創新創業教育等新時代重要高等教育活動的推進，圍繞這些工作如何有效調動教師的主觀能動性便是關鍵，績效工資分配當仁不讓地成為主要抓手。2017年中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于深化教育體制機制改革的意見》，為深入推進高等教育“放管服”改革中的高?？冃ЧべY分配提供了政策支持。因此，在新時代背景下，優化高校績效工資分配方案肯有重要意義。

我國績效工資的研究起步比較晚。在知網搜索2006—2018年的與高等學校和地方院?？冃ЧべY相關的研究論文達400多篇，尤其以2010年為拐點，發表的論文明顯多于以往各年。這也表明績效工資制度經過幾年的實踐后所引起的被關注程度。通過文獻梳理，有關高?？冃ЧべY的研究可以概括為三個方面：一是績效工資改革研究。部分文獻從高校工資的演進、國際高校薪酬管理制度比較，提出了在高校績效工資制度改革中存在的問題和相應的對策。例如，袁東認為，要建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的崗位績效工資制度[2];鄒婭玲認為，推進績效工資改革就要加強相關的人事管理體制改革[3];于化廷認為，高?？冃ЧべY改革必須充分關注高校及其教職員工勞動的特點，處理好教師工資與其他社會群體工資、高校職工的工資結構和教學、科研、社會服務績效及需求與財力等諸多關系[4];胡靜通過剖析福建省高校績效工資改革的情況，從政府和高校兩個角度提出了改革對策[5];馮春爽提出新升本科院校績效工資改革需要合理確定教學和科研的分配關系等[6]。

二是績效工資分配模式研究。高校在績效工資分配尤其是獎勵性績效工資分配中具有較大的自主分配權。根據政策，績效工資總量、基礎性工資與獎勵性工資比例被限定，基礎性工資和獎勵性工資的分配模式直接影響激勵效果。蘇紅丹認為，績效工資分配的核心是分配流程、方法、依據和標準的確定[7]，李春友按照優先級、時序和計算方法確定了分配程序，提出了績效工資分配辦法[8];張友恭以 FZ 大學為例闡述了如何構建高校獎勵性績效工資分配方案[9];李辰穎等提出了基于遺傳算法的績效工資分配方案[10];尤偉等提出要設置“類型化績效工資體系”“彈性周期績效工資機制”和“榮譽性績效工資”制度[11];陳慶春通過對H學院首次進行獎勵性績效工資二次分配的結果分析，提出了完善分配方案的對策建議[12]。

三是績效工資的公平問題研究?？冃ЧべY的公平問題研究主要集中在三個方面。其一，分配公平感的實證研究。莫慶娟以Q學院為例，提出應用型大學從績效考核內容著手的績效公平實現路徑[13];呂穎研究了事業單位人員的績效工資分配公平感與程序公平感問題[14];陳麗構建了績效工資滿意度量表[15]。其二，從公平與效率的關系研究績效工資分配制度。效率與公平是一對矛盾統一體，不同觀點直接影響人們對高?？冃ЧべY分配原則的看法[16]。李桂榮認為可以從平等性、差異性、補償性等三個維度實現公平，從投入和產出兩個方面提升效率[17];孫英認為，基礎性績效工資強調相對公平，獎勵性績效工資強調實際效率[18]。其三，通過基礎性績效工資研究分配公平。袁本芳提出，應該通過合理核定高?？冃ЧべY總量水平，明確規定高?？冃ЧべY基本結構關系，科學測定高校績效工資的主要構成比例來保證績效工資分配的內部、外部和個人公平[19];曹志文等通過對河北省某高校的崗位績效工資收入分配實證分析，提出了合理設計績效工資結構、建立績效考評體系、做好崗位分析和競聘上崗的建議[20]。

綜上所述，國內有關高?？冃ЧべY制度的研究主要存在以下不足：相關研究以部屬院校等重點大學為主，地方高校尤其是在新時代背景下的地方本科院?？冃ЧべY分配研究極少;以宏觀和建議性為主，提出具體的可操作性的分配方案不多。鑒于此，本文僅以地方本科院校為研究對象，設計地方本科院校的績效工資分配方案，為相關地方院校優化績效工資分配方案提供參考。

二、地方本科院?？冃ЧべY方案優化的路徑

（一）緊扣地方本科院校的應用型特征

根據國家的政策，地方本科院校都是應用型大學，這表明了這種類型的高校應該有不一樣的績效評價導向。正確的績效評價是保證地方本科院校朝應用型發展的必要前提，也是提升地方本科院校水平必不可缺少的條件。地方本科院校的績效工資分配不能照搬學術研究型本科院校，而需要從實際出發，制訂傾向應用性教學及研究的績效工資分配內容和指標。例如，需要考慮教師深入企業的服務及其在校企合作中的貢獻、考慮應用型研究成果及其轉化、以及為政府或企業解決的實際問題等。如，研究型大學一般對教授和博士有補貼，地方院校可以對雙師型師資進行補貼，以促進雙師型師資隊伍建設。這樣才能激發廣大教職工的工作熱情，從而促進地方本科院校的轉型與發展。

（二）明確獎勵性績效分配的問題及解決導向

一所學校的績效分配制度一般是建立在學校的發展戰略基礎上的，不同的發展階段有不同的發展戰略。如在規模擴張階段和內涵發展階段，其績效分配方式應該是不一樣的。此外，國家的政策也不斷的調整，也需要結合最新的人事管理與績效分配政策調整績效分配方案，如國家鼓勵高校實施職員制。因此，新時代背景下學校在戰略的調整與績效工資分配實踐中遇到問題，就需要其采取有針對性的解決措施，形成新的分配方案。地方本科院校在績效工資分配實踐中遇到的問題及解決措施如表1所示。

（三）激勵各級各類部門人員

調動人的積極性是績效分配的基本目的與功能。制訂獎勵性績效工資分配體系，需要建立一種合理的經費分配辦法，按人頭的方法，或者按業務重要性劃撥，確保準點到位，避免績效分配中諸如行政教輔人員與義務教師爭利益的矛盾，以調動各級各類部門人員的積極性。在績效工資分配中，重點是獎勵性績效工資的分配。同時，在經費管理與使用方式上，學校財務部門須明確學校二級部門的經費構成，人事部門、教務部門、科研管理部門等要履行各自職能。另外，由于國家要求建立比較規范的福利體系，不允許隨便發放津貼、補貼、獎勵，需要在政策允許下通過績效工資統一發放福利和必要的獎勵。本文認為，獎勵性績效經費劃塊分配可以如下表2所示。

三、地方本科院?？冃ЧべY分配方案設計

地方本科院校績效工資分配方案設計需要與學校管理體制相適應、與學校應用型轉型發展相適應、與國家政策相銜接，并結合地方院校的績效工資分配現狀及存在的問題，對地方本科院?？冃ЧべY分配方案進行優化設計。需要說明的是，考慮到研究主旨與篇幅，本方案設計將基于如下工作：一是學校已經制定相關配套的績效考核體系;二是學校已經制定教學和科研工作量計量辦法;三是學校各部門已經定崗定編。

（一） 設計思路與基本原則

績效工資分配方案設計要以與國家、省內相關人事管理政策為依據，即以知識型員工管理理論、績效管理理論、公平理論與人本管理理論為指導，深化學校內部人事分配制度改革，適應學校在新時代背景下發展的需要，建立按崗位、重實績、多勞多得、鼓勵創新的分配激勵機制，充分發揮績效工資分配的導向和激勵作用，促進教職工認真履行崗位職責，提高辦學質量和效益，匹配學校內涵式發展，以提升學校的建設水平。其基本思路：一是強化學校統籌。打破部門利益固化，加強學?？冃ЧべY分配統籌，激發二級單位活力;分塊劃撥經費，分類管理人員，實現靶向激勵。二是匹配分類管理。績效工資要根據學校發展的需要定向投入，確保學校教學、科研目標的達成;要與崗位管理相結合，根據學校現有的崗位設置，按照分類管理的要求，實現績效分配與崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤。三是應用考核結果。遵循教育科研規律，科學考核，以人為本，要根據各類各級人員往年、當年的工作業績，在向教師、教學傾斜的基礎上，合理拉開收入差距，避免“吃大鍋飯”的現象。四是簡化分配辦法。要優化行政效率，建立操作簡單、方便的分配辦法。

在落實以上設計的過程中，還要堅持如下基本原則：第一，按勞分配，優績優酬。實施績效工資以充分調動廣大教職工的積極性、主動性和創造性為出發點和落腳點，多勞多得，給教職工一定的激勵，激發教職工不斷提升自己的能力，創造更好的業績。第二，以崗定薪，崗變薪變。績效工資要與崗位管理相結合，強化教職工的責任意識和崗位職責，工資收入要隨崗位的變動而變動。第三，效率優先，兼顧公平。分配績效工資要向一線教師、關鍵崗位的高層次人才、業務骨干和做出突出成績的教職工傾斜，充分體現單位和個人的工作業績、工作質量和工作效果，打破平均主義，合理拉開分配差距。第四，加強考核，注重實績。落實績效工資要充分發揮激勵的導向作用，加強學校對個人考核，強化崗位管理，建立有效的分配激勵機制，實現崗位履職、考核獎懲和個人待遇的有效結合。

（二）績效工資結構與分配

1.績效工資結構?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。根據政策，基礎性績效工資占學校省核撥績效總量（記為Q）的60%（記為A），其余為獎勵性績效工資（記為B）。A+B=Q。其中，占學校省核撥績效總量的a%（總量記為B1）獎勵性績效工資用于全校業務教師崗位獎勵性績效發放，b%用于全校行政管理人員崗位獎勵性績效發放（總量記為B2），其余c%納入調節基金（總量記為B3）。各數據之間的關系為：B=B1+B2+B3 ;a%+b%+c%=40%。a、b、c的確定方法為：a=（40-c）*（專業技術崗位人數＼＼全校在編人數）*（1+r）;b=40-a-c。其中，40為獎勵性績效比例，是政策規定的;r為向專業技術人員傾斜的系數，由學校自主確定。計算示例：假設專業技術崗位人數為800人，全校在編人數為1 200人，學校分別確定c、r為3（可根據調節基金往年的實際支出作為依據）和0.15（專業技術人員與其他崗位人員的人均收入比為1∶ 0.85）。則有：a=（40-3）*800＼＼1200*（1+0.15）=28;b=40-28-3=9。因為全校教職工人數是不斷變化的，所以以上數據每年發生變化。

2.基礎性績效工資發放。如教職工的上年度考核合格，其基礎性績效工資在參考崗位津貼標準基礎上執行，按月隨工資發放。如其上年度考核不合格，基礎性績效工資按個人所聘崗位對應崗位津貼標準的80%執行?？己宿k法按照學校相關文件執行。其中，雙肩挑崗位人員按照學校待遇高的崗位發放基礎性績效工資和獎勵性績效工資。雙肩挑崗位需按照學校有關文件認定?；A性績效工資剩余部分或不足部分歸入調節基金或由調節基金補充。

（三）獎勵性績效工資

業務教師崗位獎勵性績效工資分配總額為B1。其中，m%用作教學工作績效分配（記為B11），n%用作科研績效分配（記為B12）。其中，m+n=100。m，n由學校根據對教學、科研的重視程度確定。地方本科院校由于以往對科研的投入不大，導致其科研成果少。因此，n可采取方案實施后逐年遞增的方式確定，如第一年為10，第二年為15，第三年為20，逐年增加直至固定比例。

1.教學工作績效m的分配方法。（1）由教務處統計各類課程的總教學工作量M;（2）人事處根據如下公式計算每個教學工作量的課酬：每個教學工作量的課酬q=B11/M;（3）各單位按照每個教學工作量的課酬q計算每個教師的教學酬金，由教師簽名確認后交人事處審核，再交給財務處發放;（4）教師教學工作酬金可按照學期預先發放，年終核算，多退少補。

2.科研績效n的分配方法。（1）由科研處統計各類科研成果總積分N;（2）科研處根據如下公式計算每個科研積分獎金：單位科研積分獎金=B12/N;（3）由科研處計算每個教師的科研績效工資交財務處發放。

3.行政管理干部與工勤人員獎勵性績效酬金B2發放方法。（1）管理、教輔崗與工勤人員獎勵性績效酬金基數r=B/在崗的全體教職工數（即教職工獎勵性績效平均）。（2）管理、教輔崗與工勤人員獎勵性績效酬金R=r*j，其中，j為不同崗位的調節系數（見表3、表4）。（3）按照12個月平均發放。（4）總額B2如不足，則根據缺口額按照人均數分攤解決（如行政人員超編可能導致這種情況）;分配后如有剩余，則作為福利平均分發到個人（如行政人員缺編可能導致這種情況）。

（四） 調節資金

調節資金總額為B3和A分配后的可能剩余。發放情況如下：（1）占學校省核撥績效總量c1%的按照省核撥績效用于支付年度考核優秀人員、年度教學科研等先進個人和考核優秀的二級單位獎金。年度教學科研等先進個人獎金按照學校相關規定發放。年度考核優秀人員績效發放標準示例如表5所示。（2）為激發二級單位的積極性，占學校省核撥績效總量c2%的調節資金撥付到二級單位自主分配。分配辦法由各二級單位自主制定。（3）用于支付學校聘任的專職教學督導工資、新增教職工工資、各類兼職教師以及特聘講座高層次柔性共享人才的工資等。（4）用于支付教師兼職學術職務工資（教師兼職學術職務類型由學校確定），類型與標準示例如表6所示。其中，同一人最多兼任兩個職務（含行政職務）。兼任兩個職務者津貼低的按照表6的50%發放。（5）用于支付特殊津貼。支付類型與標準示例如表7。其中：特殊津貼發放條件按學校相關文件執行;同時具有教授、博士和雙師證者可以重復享受特殊津貼。 （6） 用于支付學校設立的各種針對教職工的獎勵（獎勵項目由學校確定。特別建議：各類科研項目的配套經費以獎勵性形式支付給教師）、福利（如生日紅包）。（7）用于支付學校根據新的形勢與政策制定的特殊人才薪酬，如適應新形勢，對特殊的高層次人才實施年薪制。（8）如調節資金年末有余額，則作為福利平均分發到個人。

四、績效工資分配方案落實的保障措施

為確保上述績效工資分配設計方案能夠順利落實，學校必須切實履行績效工資分配保障措施，具體如下：第一，加強組織領導。績效分配方案的實施是一個系統工程，需要學校進行整體考慮與統籌，切實在統一領導下有條不紊的實施。學校需要建立績效工資分配政策制定和分配爭議調解工作小組。例如，成立績效工資分配工作領導小組，在人事處設辦公室，負責牽頭績效工資調整的具體工作。又如，可成立績效工資爭議調解小組，在工會設辦公室，負責績效工資爭議調解的具體工作。各部門也要成立相應的績效工資分配工作小組，組織本部門實施分配方案。其中，主要把握好三點：一是安排專人負責績效統計與報告，確保教職工績效的準確性;二是建立績效查詢制度，如教職工對績效有疑問，應該有專人負責受理;三是建立追責機制，對績效申報與統計失誤人員要進行追責，確保績效分配的嚴肅性。第二，科學有效地設置崗位?？茖W合理的崗位配置是實施教職工績效工資分配的前提，只有較為優化的崗位設置，才能根據崗位工作量、工作業績等進行績效獎勵。在方案實施的過程中，必須避免因人設崗、崗位工作量分配不均、崗位職責不清等現象。必須明確崗位職責和具體工作量，為績效工資的分配提供堅實依據。第三，加強民主監督和管理。實施績效工資作為學校的一項重大管理措施，與教職工切身利益息息相關，毫無疑問民意是最關鍵的。學校的教代會、二級單位教職工民主管理大會是教職工依法參與學校（二級單位）民主管理和監督的基本形式，必須發揮兩者在績效工資方案決策及實施過程中的民主管理和監督作用。因此，新的績效工資分配方案必須廣泛征求廣大教職工的意見，反應教職工的利益訴求。第四，建立科學的績效考核制度?？冃ЧべY的發放是以績效考核為依據的。地方院校需要注意三個問題：一是績效指標重“教學”輕“科研”，沒有科學地設置方案中教學與科研的比例，從而使激勵出現偏差。二是績效指標重“數量”輕“質量”，沒有處理好“質”與“量”兩者的關系，也就是由于數據c2過小而沒有起到激勵作用，或由于沒把握好“量”的度和“質”的標準，導致部分教師把主要精力傾注在容易實現的指標上，不注重隱性知識的積累和自身素養的提高[21]。三是要制定契合應用型大學的考核指標，如教師服務地方的業績與成果。第五，開發或應用績效分配信息管理系統。在績效分配過程中，人員變化大、數據多，完全靠人工統計與更新會存在許多失誤與困難。通過開發信息管理系統，可以實現績效工作的自動化與信息化。

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（責任編輯：付英華）

Abstract： In order to effectively promote the construction of “double firstclass” construction， “new engineering” construction， local undergraduate college transformation， innovation and entrepreneurship education， colleges and universities need to mobilize the enthusiasm of teachers through performance salary allocation. Through the analysis of the status quo of performance salary distribution in local undergraduate colleges， this paper puts forward the application characteristics of local undergraduate colleges in the performancebased wage reform of local undergraduate colleges， and the problemsolving orientation of incentive performance distribution and incentives at all levels. The optimization path of personnel in the department， as well as the basic ideas for strengthening school planning， matching classification management， application evaluation results and simplifying the distribution method; this paper is based on the national and provincial personnel management policies， and the relevant theories are the guidance， and the local undergraduate colleges are designed. According to the position， reperformance， more work and more， encourage the basic and rewarding performance of wage structure and distribution methods， and put forward its safeguard measures to provide reference for relevant universities.

Key words： local college; performance pay; distribution plan