人工智能損害了企業對員工的社會責任嗎

龔洋冉 錢小軍 張佳音

最近“京東10年裁員8萬人”等新聞引爆了公眾對企業未來是否能夠穩定提供工作崗位的質疑和討論。究其根源，是以人工智能（Artificial Intelligence， AI）為代表的技術和集成系統（例如無人駕駛、無人物流等）逐漸展示出可以大規模勝任部分人類工作和崗位的能力。這意味著，一些行業可能出現AI替代自然人從事相關的崗位和工作的廣泛趨勢。

針對上述現象，一類觀點認為提供就業崗位是企業履行社會責任的重要部分，而在AI浪潮下，作為技術的潛在使用者和員工的雇傭方，企業對于AI技術的采用應持審慎的態度，需要在“公平和效率”之間作出抉擇；相反觀點則提出企業應該積極擁抱技術變化，如果AI對人力的替代有助于提升企業的全球競爭力，則應順應技術發展的浪潮。

面對逐漸逼近的未來和眾說紛紜的觀點，企業管理者應如何應對？決策依據又是什么？上述兩種觀點的共同之處，在于都認為AI技術的發展使企業對員工履行社會責任的能力和意愿均受到了削弱，因此AI對企業履行對員工的社會責任是一種“損害”。

我們認為，在未來，正確的處理企業中人力和AI的關系是未來企業生存與發展的關鍵之一。在本文中，我們從企業社會責任和企業可持續發展的關系出發，對“AI損害了企業社會責任”問題的本質進行了討論；進一步，我們對企業對員工履責的內容和方式變化進行了分析，并基于此從戰略與人力資源管理的角度為企業決策者提供一種對上述問題的認知新思路和對相關管理措施的建議。

企業社會責任和企業可持續發展

AI損害了企業社會責任嗎？這個看似難以回答的問題本質上涉及了兩種不同的企業發展視角：社會責任和可持續發展。關于兩者的區別和聯系，《美國管理學會年刊》（Academy of Management Annals）于2017年刊登了一篇理論文章， 對其進行了詳細的梳理（見表1）。

基于上述比較，我們認為AI是否“損害”企業履行對員工社會責任這個問題的本質，實際是AI的發展促進了企業從履行社會責任到實現可持續發展的過渡。具體對企業決策有以下三個方面的影響：

企業利益相關者的轉移，企業社會責任僅關注企業自身以及利益相關者（stakeholder）的發展，而可持續發展則著眼于全局利益，考慮對社會的整體推動作用，因此可能產生整體或局部利益的選擇，例如社會還是企業/利益相關者；

企業社會績效判斷標準的改變，企業社會責任具有判斷屬性，倡導做“對的”和“應該做的”，而可持續發展則是描述屬性，客觀的看待整個世界的變化，試圖從中尋找未來的進步方向和動力，因此對上述技術的推廣和采納可能產生方式上的分歧，例如控制還是放任；

企業外部性作用和方向的模糊，社會責任的作用方向和影響僅針對其利益相關者，相對集中和可控；而可持續發展則更多元化和復雜，可能在個體、組織、行業乃至整個社會中產生“蝴蝶效應”，因此這種外部性的屬性或歸因——企業還是社會，也可能引發爭議。

更重要的是，兩者本身的關聯和統一，例如企業采取AI技術的根本目的是促進企業和社會的進一步發展，企業采取AI技術的績效需要接受長時間、多維度和多層次的判斷，企業采取AI技術所產生的影響作用于企業戰略、市場以及社會等多個方面，證明了企業社會責任和可持續發展之間是一種相互融合的遞進關系，所以企業完全可以通過協調上述三個影響機制實現二者的過渡和統一。

由于AI浪潮被預見會對企業中員工以及現有工作崗位產生沖擊，所以企業在未來必須采用新的人力資源管理形式，幫助員工應對這個挑戰，才能實現從履行社會責任到可持續發展的過渡。這不僅意味著企業對員工履責方式的革新，還是對未來企業可持續發展內容和邊界的探索。

在本文中，企業社會責任涉及企業當下為社會公眾提供就業機會，維護社會穩定的同時促進自身發展，強調企業對于人力資源的獲取和運用，企業可持續發展則代表了行業、產業以及社會的未來發展趨勢，強調了人力資源在未來的價值導向和升值空間。

我們認為，由于AI浪潮被預見會對企業中員工以及現有工作崗位產生沖擊，所以企業在未來必須采用新的人力資源管理形式，幫助員工應對這個挑戰，才能實現從履行社會責任到可持續發展的過渡。這不僅意味著企業對員工履責方式的革新，還是對未來企業可持續發展內容和邊界的探索。

傳統責任：提供工作崗位

作為與企業發展休戚相關的內部主體，員工是早期企業履行社會責任的主要對象：1960年代，褚時健通過廠方養豬和開荒種菜等舉措，以保證員工生活的方式履行企業社會責任，從而吸引和激勵了人才，實現了嘎灑糖廠的進一步發展。

展開來說，企業對員工的社會責任具有循序漸進的多個層次，根據商業倫理學家卡羅爾（Archie Carrol）提供的企業社會責任“金字塔框架”，我們認為，當企業處于健康的經營狀態且與整個經濟體系發生良性交互時，則被視為實現了企業的經濟責任，而企業持續的運營和成長會保持并創造更多的就業機會和崗位，所以企業不斷獲取人力資源本身就是社會責任的一部分；隨著職業規范和行業規則的不斷成熟，企業對工作崗位的合法合規設計成為社會責任的一部分，無論是1886年5月1日芝加哥大罷工推動實現的8小時工作制，還是二戰后興起于日本企業的“終生雇傭制”。這些關于工作崗位的基本福利待遇和職業保障最終被廣泛的接受。

我國于1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》也明確就工作時間和休息時間、工資等10個方面進行了規定，所以企業對工作崗位實現合法合規的管理履行了社會責任中的法律責任。關于企業社會責任中的道德和慈善部分成為近年來企業履責的新趨勢，主要強調對員工身心健康的維護以及工作-家庭生活的平衡，具體措施包括，在工作場所中為員工提供休息娛樂設施和空間、各種形式的補貼和家屬福利保障以及對員工特殊時期（如生病、懷孕等）的關懷和傾向性政策。

所以，傳統意義上的員工責任要求企業創造工作崗位和對其負責任的管理，也就是說企業通過有效且合理的獲取和運用人力資源，實現了對員工責任的履行。但是責任并非止步于此，身處以AI浪潮為代表的快速變化的技術環境，企業對員工的履責內容和履責方式都面臨著變革和挑戰。

責任的革新：建設可持續的工作系統

傳統人力資源的核心是勝任力，目標是實現“人崗匹配”，所以其功能側重于獲取和使用人力資源。但是在AI為代表的技術進步引發了企業內外部環境的變化，人力資源更迭、流動代替了人力資源使用和提升，成為企業履行員工社會責任的主要矛盾。主要表現為以下三個方面：新技術的采納會引發組織內部變革，主要業務和崗位職能的變更可能使得原在崗員工達不到勝任要求，從而失去工作；新技術的采納也會改變企業的利益相關者范圍和互動關系，從而對原有崗位的關鍵資源的供給和支持產生不利影響，從而削弱了在崗員工的工作能力和績效；新技術的擴散具有外部性，對組織管理以及業務產生影響的同時，也會對其他社會組織，如政府、高校等產生導向性，帶來人力資源的供給和培訓方向的改變。

隨著主要責任矛盾的變化，以勝任力為核心的人力資源管理已經無法很好的履責，所以需要建構一個以可持續發展為根本目標的人力資源工作系統，來更好地履行技術進步背景下的企業員工責任。

相比于已有的人事管理和戰略人力資源管理，可持續人力資源管理（Sustainable Human Resources Management）首先在管理理念上可以更好的平衡企業社會責任和可持續發展（見表2），原因是：（1）該系統以企業乃至社會的可持續發展為己任，通過統一企業/利益相關者和社會的目標來解決整體和局部利益的選擇問題；（2）該系統決策過程由企業高層主導，多部門共同參與，以組織人力資源的存續和升值為判斷基準，處理是否采納技術以及應用方式的分歧；（3）該系統采取多維度的績效評價指標，包含經濟、社會、環境等，綜合衡量企業對員工履責的績效，回答企業和社會之間的責任歸屬問題；

具體到管理實踐中，無論是將員工看作成本或者是人力資源，傳統的人事管理和人力資源管理更多的將員工的人力資源視為一種“消耗品”，員工通過行使崗位權責以實現組織績效的提升，組織以勝任力為標準實現人力資源的獲取、使用以及淘汰，這其中存在諸多問題，例如，搜尋和淘汰人力資源的高昂成本、員工主觀能動性受到崗位資源限制等。不同的是，可持續人力資源管理將人力資源視為一種資本，通過打造工作系統和職能系統（例如，管理、技術、人事等）之間的協同，實現員工人力資本和崗位的動態匹配，并在此過程中實現人力資本在企業內的存續和升值，大大減少了淘汰和再搜尋人力資源的成本；更重要的是，通過建構開放的工作系統，納入更多的利益相關者來管理、合作運營企業的人力資本，這給予了員工更多的資源和空間來發揮主觀能動性，反過來也能極大地促進企業績效的增長。

作為企業來說，建設可持續的工作系統以實現組織內外部的協同發展，正確處理好人力和AI之間的關系，更是履行社會責任和實現自身發展的關鍵；對于全社會來說，面對未來AI浪潮，我們更加需要有責任的企業。

綜上，企業可以通過采用可持續人力資源管理理念，履行由于技術進步帶來的、以人力資源更迭和流動為特征的員工責任（見圖1）。

企業管理實踐已經對基于工作系統的可持續人力資源管理進行了一定程度的探索，例如，振華重工的“藍領工人管理”通過系統的組織員工培訓實現了員工勝任力和崗位要求的協同提升，企業也履行了提升員工勝任力應對技術進步方面的社會責任；騰訊的“活水計劃”通過構建內部招聘為核心的轉崗和輪崗制度，實現了職能系統的融合，以員工的勝任力為基礎，以員工的職能經驗作為判斷標準，并結合業務要求的變化趨勢促進員工的內部流動，促使他們以足夠的能力，熱情和學習潛力來面對技術進步所帶來的挑戰，極大提升企業人力資源使用效率的同時也履行了企業對員工社會責任；海爾的“創客平臺”，通過組織變革設立創新孵化平臺，實現內部架構和外部資源的開放交互，利用企業邊界的擴張提升了它的人力資本容量以及使用渠道，所以員工在保有原崗位的基礎上，還可以使用更多的資源以發揮主觀能動性，在保持技術進步的基礎上實現了履責的創新。

結語

雖然AI取代人類工作的階段尚未真正到來，但是關于此的不安和焦慮已經悄然彌漫。作為員工來說，努力提升自己的核心競爭力是關鍵；作為企業來說，建設可持續的工作系統以實現組織內外部的協同發展，正確處理好人力和AI之間的關系，更是履行社會責任和實現自身發展的關鍵；對于全社會來說，面對未來AI浪潮，我們更加需要有責任的企業。正如馬云在《阿里巴巴：不爭流量，爭擔當》一文所說：“企業（責任）會改變和影響世界，會完善社會和未來”。