淺議如何提高基層黨校政治理論教育水平公共文化人才培養及激勵機制建立策略

李薌

摘 要：人才是公共文化服務事業發展的關鍵性因素，公共文化人才的培養對提升公共文化服務水平、促進公共文化事業的可持續發展具有深遠的現實意義。

關鍵詞：公共文化人才 人才培養 激勵機制

中圖分類號：G127文獻標識碼：A文章編號：1003-9082（2019）08-0-01

一、培養公共文化人才的重要性

公共文化人才是滿足社會文化需求、提供文化產品和服務的實施主體。脫離了專業人才，公共文化服務體系建設就無從推進。面對日益增強的公共文化服務需求，人才隊伍建設的重要地位也日益突出。廣大群眾不再滿足于單一形式的文化服務和產品，對文化權利提出了更高的要求，追求更高質量的文化服務。服務質量的高低取決于人才的專業素養。優秀的公共文化人才創造優質的文化產品，促進公共文化事業全面發展;而不斷優化升級的公共文化環境又能孕育出更多高層次的文化人才。兩者處于互相推進的良性循環中。

近年來，文化人才工作和人才隊伍建設已經被視為城市發展的一項重要任務，各項相關制度陸續出臺，隊伍結構也有了明顯的改善。但公共文化服務領域的人才現狀仍存在不少問題，這些問題長期未得到根本解決，不利于公共文化事業的可持續發展。

二、公共文化服務領域人才現狀及存在問題

第一，文化事業單位不同程度地存在人才斷層、人員學歷層次整體不高、專業不對口、專業技術拔尖人才偏少等問題。由于市委市政府對文化的投入相對偏少，文化系統人員福利待遇總體較低，導致高端人才引進困難，現有人才也難以留住。

第二，中、高級職稱以上的崗位設置普遍存在緊缺情況，多數未能按照在職人員的合理比例來設置崗位，使得專業技術崗位滿額之后，直接阻礙年輕人才的發展，挫傷他們的工作積極性。

第三，對已經取得高級職稱的文化人才仍采取一般的考核方式，沒有為他們提供專業提升的空間，未有取得研究成果的激勵措施，未能充分發揮他們的專業技能，造成人才效能的浪費。

第四，多數文化單位未能實行“同工同酬”，編外人員工資待遇遠不及正編人員，使得大量文化人才在編制的門檻前望而卻步，極大地打擊了他們的工作熱情，出現了將現單位作為過渡時期的跳板，無心認真工作，在現崗位上備考其他單位的現象。

第五，一些扶持文化人才的優惠政策雖然已經出臺，但是在具體經費數額、不同級別的條件設置等方面并未有明確的規定，需要進一步將這些政策落到實處，使文化人才真正享受到應有的待遇。

深入實施人才興文戰略，健全和完善公共文化服務體系的人才管理體制，建立整體實力較強的人才隊伍，是推動公共文化服務體系建設的有力保證。只有公共文化人才隊伍不斷發展壯大，才能為公共文化服務事業發展提供智力支撐，奠定堅實基礎。

三、建立公共文化人才培養和激勵機制的策略

1.確立科學人才觀，尊重和珍惜人才

要充分認識到公共文化人才的重要作用，牢固樹立 “以人為本”的科學人才觀，要尊重他們的個性特點，珍惜人才資源，把“事業留人、感情留人、待遇留人”的措施落到實處。在公共文化服務領域營造尊重知識、尊重人才的工作氛圍，真正做到關心文化人才成長，支持文化人才工作，扶持文化人才發展。

2.建立健全人才培養機制，加強教育培訓力度

要建立健全人才培養機制，采取多種途徑，大力培養公共文化服務人才。鼓勵推動文化單位專業人員、相關專業大學畢業生、優秀文化人才到基層工作或掛職鍛煉，組織開展對圖書館長、文化館長、文化站長的全面培訓，全面提高公共文化從業人員素質。鼓勵專業人員在職自學，并按有關規定對自學成才者給予獎勵。選送年輕專業人員赴高校進修。條件允許的情況下也可選送出國深造。培養經費可采取單位和個人分別負擔的辦法解決。

3.著力引進高層次公共文化人才

加強人才引進，拓寬用人渠道，對緊缺的公共文化服務領域專業人才給予政策支持。要落實高層次文化人才的各項優惠待遇，如項目資助、住房補貼、課題經費等。用優惠政策和財政投入留住高層次文化人才，讓他們能夠沒有后顧之憂地全身心投入到公共文化事業中。

4.優化人才評價機制，加大精神和物質雙重激勵措施

對在公共文化服務工作中表現突出的專業人才予以精神鼓勵和物質獎勵。對已獲得高級職稱的文化人才，應當另設特殊獎勵，根據不同級別的科研課題、獲獎榮譽、學術研究等方面，設置專項考核措施，充分調動他們的工作積極性。大力培養文化專業技術拔尖人才，定期在公共文化系統內部評選專業技術拔尖人才，積極向國家、省、市推薦專業技術拔尖人才。注重培養各領域學科帶頭人和領軍人，創造條件使他們在專業領域獲得更大成就。在職稱評聘工作中，強化工作能力和工作業績取向，重點向一線的各類專業技術文化人才傾斜。

5.引入競爭機制，激發人才潛能

積極引入競爭機制，推行競爭上崗制度，有效避免“吃大鍋飯”、消極工作的情況發生，最大限度地激發文化人才的潛能。同時也促使不思進取者轉換工作態度，增加危機意識。在崗位工資待遇方面應體現出差別，調動競爭積極性，加大競爭動力，使更多的公共文化人才脫穎而出，也讓原先能力一般的人鼓足干勁，提升業務能力，努力成才。

6.優待編外文化人才

由于文化單位編制數量有限，多數單位目前已經是正編人員飽和的狀態，很多從事公共文化服務的工作人員屬于政府購買勞動力或臨時工等性質。不少編外人員在工作質量與強度方面與正編人員差異不大，但是工資待遇卻相距甚遠，并且長期沒有得到顯著改善，這使很多人才不得已選擇離開，造成人員穩定性差的問題。應當打破這種編制的局限，對工作表現突出、達到一定專業技術水平的優秀人才實行激勵機制，改善其工資待遇，使其享受相應的專業技術崗位待遇，盡可能實現“同工同酬”;在招聘正編人員時，對這些編外文化人才適當傾斜，給予一定的優先錄用權。

四、結語

面對廣大人民群眾對公共文化產品和服務日益增長的新需求，我們需要通過科學的規劃、完善的機制和周密的安排，培養造就一支素質優、效能高、總量足的公共文化人才隊伍，為公共文化服務發展提供堅實的人才保障和智力支持。

參考文獻

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