利益相關者和勞動關系治理
——一個新的比較產業關系分析框架*

中國勞動關系領域的研究一直主要關注國內的勞工政策和產業關系制度，探究它們如何影響企業決策、工作場所的雇傭關系實踐，以及工人行動等問題。這一狀況在過去的十年里正在被逐步改變。國家統計局數據顯示，2016年中國對世界直接投資凈額達1 961.5億美元，是2007年的7.4倍。中國企業全球化投資的激增，以及國家所主導的“一帶一路”倡議，使得越來越多“走出去”的雇主和管理者們開始關心超越國界的勞工政策、產業關系制度，以及勞動力市場狀況。勞動條件和用工規則如何在其他國家乃至全球治理層面被決定和實施？這已經成為許多中國跨國企業對外投資最重要的參考要素之一，也是比較產業關系研究需要回答的問題。

產業關系系統理論為20世紀的比較產業關系研究提供了一個實用的分析框架，卻在全球化時代遭遇了前所未有的挑戰。一個核心問題是其聚焦于勞、資、政三方，而忽視了其他行為主體在勞動關系治理中的重要作用。這些主體包括國際勞工組織(International Labor Organization, ILO)、國際工會組織、外國政府、領導企業(Lead Firm)，以及非政府組織(Non-governmental Organization, NGO)——本文統稱為利益相關者(Stakeholder)。在全球化時代，利益相關者們被全球生產網絡的政治經濟紐帶緊密編織進了勞動關系治理中，并發揮越來越大(乃至超越本國政府和工會)的作用。

基于利益相關者的視角和全球生產網絡理論，本文提出了一個新的產業關系系統分析框架。這一框架保留了系統理論以穩定的投入和可預測的產出為前提的邏輯傳統，但是從至少兩個方面拓寬了勞動關系領域的研究邊界。首先，將勞、資、政三方以外的其他行為主體納入了勞動關系治理的分析框架之中，從而實現了對于國家正式制度的超越。另外，該框架將行為主體的斗爭、談判和合作等互動機制嵌入了全球生產網絡的運行之中，從而超越了傳統的系統理論過分關注集體談判制度(以及后期的企業戰略選擇)的狹隘視角。

本文首先簡單梳理了20世紀產業關系系統理論的發展沿革、其所遭遇的全球化時代的挑戰，以及21世紀學者們試圖解決上述問題而進行的理論嘗試。遺憾的是，這些有益的探索未能提供一個更為全面的比較產業關系的分析框架。因此，本文整合了全球生產網絡理論和產業關系系統理論，提出了一個基于利益相關者視角的新的產業關系系統分析框架。這一框架包含三個主要部分，作為利益相關者的行為主體通過政治權威、經濟杠桿和公眾動員三種手段，在全球生產網絡中進行斗爭、談判和合作，最終實現價格和規則的制定。文章結尾討論了這一框架的可能應用。

一、比較產業關系系統研究的全球化困境

20世紀西方的產業關系學界以系統理論為基礎構建分析框架，此后形成了一個專門的研究領域——比較產業關系學。在中文世界，包括吳清軍[注]吳清軍：《結構主義與經驗主義的制度研究及轉向——歐美勞動關系理論研究述評》，《社會學研究》2015年第3期。在內的很多學者對系統理論都有過詳細介紹，中國主流的勞動關系教科書也長期將系統論奉為圭臬。簡言之，系統理論在20世紀經歷了一次重大的理論升級，從關注系統層面的制度和規則的構建，[注]John T.Dunlop, Industrial Relations Systems, Revised Edition, Harvard Business School Press Classic, 1993.轉向關注不同層面的戰略決策。[注]Thomas A.Kochan, Harry C. Katz, and Robert B.McKersie, The Transformation of American Industrial Relations, Cornell University Press, 1986.這個轉變的標志是三位作者在20世紀80年代由于觀察到美國產業關系的轉型(工會的式微和雇主決策自主性的增強)，進而提出的戰略選擇理論。從系統論到“轉型論”的升級雖然影響深遠，但是系統理論整體上延續了四個重要的特色不變：(1)關注國家層面和國家內部的產業關系制度；(2)聚焦于勞、資、政三方作為產業關系治理的核心主體；(3)特別關注工會和集體協商制度；(4)集中關注正式制度而忽視非正式制度。

然而，進入到20世紀末和21世紀初，以這四大特征為基礎的系統理論在全球化全面來臨的時代遭遇了挑戰。有學者詳細論述了這些挑戰(見表1)。首先，國家制度無法有效解決諸多新問題。在全球化時代，資本已然超越了國家疆界而實現全球流動，而相對應的，工會和國家卻難以超越國界推行勞工標準。一般而言，流動性較強的生產要素相對于流動性較弱的生產要素具有更強的優勢地位。全球化下資本不斷增強的流動性，使得流動性相對較弱的勞動者相形之下處于劣勢地位。[注]Thomas I.Palley, “Capital Mobility and the Threat to American Prosperity”, Challenge, 1994, 37(6): 31-39.如何將跨國資本整合進勞動關系治理體系之中，成為各國政府和工會共同關心卻難以有效應對的議題。一個可行的方案是在國際層面尋求合作和協調，從而實現勞動關系治理。

這種設想直接推動了國際和跨地區層面規則的作用的日益加強，這其中最重要的是由ILO以公約和建議書為主要形式在各國推行的勞工標準，ILO始終依賴主權國家政府自愿地對這些勞工權利進行國內法的轉化，這使得很多學者長期以來批評其在推動執行勞動標準上的無力。[注]Sean Cooney,“Testing Times for the ILO: Institutional Reform for the New International Political Economy”, Comparative Labor Law and Policy Journal, 1999,(20): 365-400.然而國際勞工標準的影響力往往可以超越ILO的政治治理本身，在國際貿易規則的制定中，各國就常常把包括ILO核心勞工標準等寫進其條款。比如跨太平洋伙伴關系協定(Trans-Pacific Partnership Agreement, TPP)等國際自由貿易協定就常常以勞工標準為口實而將中國拒之門外。另一個全球治理的機遇是勞工運動本身的全球合作。工會的跨國合作試圖在國際層面制定規則(比如全球框架協議)來約束跨國公司。這些變化為已經在主要國家面臨頹勢的工會主義提供了復興的可行路徑。[注]Lucio Baccaro, Kerstin Hamann, and Lowell Turner, “The Politics of Labour Movement Revitalization: The Need for a Revitalized Perspective”, European Journal of Industrial Relations, 2003, 9(1): 119-133; Lowell Turner, “From Transformation to Revitalization: A New Research Agenda for a Contested Global Economy”, Work and Occupations, 2005, 32(4): 383-399.

表1 比較產業關系研究的特點及其在全球化時代遭遇的挑戰

資料來源：楊偉國、周寧：《西方比較產業關系理論：發展與挑戰》，《教學與研究》2019年第7期。

在這個過程中，越來越多的利益相關者被納入產業關系治理體系之中，超越了傳統勞、資、政三方框架，成為勞動關系治理的重要主體。20世紀末，工會運動在全球范圍內面臨衰落，集體談判表現出嚴重的去中心化(decentralization)趨勢并不斷縮小其影響力。[注]Harry C.Katz,“The Decentralization of Collective Bargaining: A Literature Review and Comparative Analysis”, Industrial and Labor Relations Review, 1993, 47(1): 3-22.然而，這并不意味著勞動權利的保護成了明日黃花，而是社會動員的軸心在新時代發生了變化，即由過去的基于階級、行業、職業和企業的經濟身份的認同，轉向了基于性別、種族、年齡、殘疾狀況及性別取向等社會身份的認同。[注]Michael J.Piore and Sean Safford, “Changing Regimes of Workplace Governance, Shifting Axes of Social Mobilization, and the Challenge to Industrial Relations Theory”, Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 2006, 45(3): 299-325.這一轉變造成了傳統的以集體談判為基礎的勞動關系治理模式的式微，然而也為勞動權利的保護提供了創新的機遇。這包括由國際工會組織、NGO和其他基于社區的工人組織(比如工人中心, worker center)等所發起的社會運動。

這其中的一個重要的動員形式是基于消費者動員的企業社會責任(corporate social responsibility)運動。當跨國企業為了逃避正式的國家制度的限制而在全球范圍內開展逐底競爭(race to the bottom)的時候，消費者意識的覺醒就成了一支在全球范圍內監管跨國企業的公民行為的重要力量。通過消費者運動，推動供應鏈上的領導企業(通常是品牌商)在供應商企業推行勞工保護(有時也包括環境保護)的標準。這種以所謂“軟法”(soft law)形式存在的自律性規則雖然沒有國家機器的強制力作為執行的保障，但是依靠領導企業對于供應鏈的經濟控制能力而得以超越國界推行勞工標準，其作用在某些情況下甚至超越了由國家所頒布的正式的法律法規。

21世紀以來，學者們為應對上述諸多新形勢的挑戰，嘗試對比較產業關系的分析范式進行理論升級，這主要包括三個重要的視角：次國家系統視角提倡放棄“國家系統”的假設轉而在國家內部尋找對于雇傭關系多樣性的解釋變量;[注]Richard M. Locke, “The Demise of the National Union in Italy: Lessons for Comparative Industrial Relations Theory”, Industrial and Labor Relations Review, 1992, 45(2): 229-249.資本主義多樣性視角將產業關系系統視為社會經濟系統中一個有機的子系統，并通過制度互補性(institutional complementarity)的假設使得產業關系治理模式的多樣性可以被其他社會經濟子系統所解釋；[注]Peter A.Hall and David W.Soskice, “An Introduction to Varieties of Capitalism”, in Peter A.Hall and David W.Soskice (eds.), Varieties of Capitalism: The Institutional Foundations of Comparative Advantage,Oxford University Press, 2001, Ch.1.最后，全球價值鏈視角關注企業關系網絡，認為是領導企業不同的供應鏈治理模式造就了供應商企業中雇傭關系實踐的多樣性。[注]Tashlin Lakhani,Sarosh Kuruvilla, and ArielAvgar, “From the Firm to the Network: Global Value Chains and Employment Relations Theory”, British Journal of Industrial Relations, 2013, 51(3): 440-472.這些理論努力雖然從不同側面回應了上述比較產業關系研究所遭遇的全球化挑戰，但是都未能提供一個全新的比較產業關系分析框架。而一個全新的框架應該超越傳統的勞、資、政三方行為主體、超越國家正式制度，同時關注國際和跨地區層面各類創新的產業關系治理機制。一個可行的出路，是整合全球生產網絡理論和傳統的產業關系系統理論，從而對后者進行全球化的升級。

二、全球生產網絡理論

全球價值鏈理論和全球生產網絡理論代表了全球生產治理研究中兩個最重要的理論流派。全球價值鏈關注企業的供應鏈治理模式這一單一視角，考察領導企業如何控制供應鏈上的每一個生產環節的價值創造，從而在全球層面實現利潤。[注]Gary Gereffi, John Humphrey, and Timothy Sturgeon, “The Governance of Global Value Chain”, Review of International Political Economy,2005, 12(1): 78-104.這一學派由于忽略了一切制度情境以及卷入全球生產過程中的諸多利益相關者，而僅僅關注領導企業和供應商之間的經濟關系而備受詬病。

在對全球價值鏈學派的批判聲中，全球生產網絡(global production networks, GPN)理論應運而生。這一理論最初由曼徹斯特大學的幾位地理學家提出，[注]Peter Dicken and Jeffrey J.Henderson, Making the Connections: Global Production Networks in Europe and East Asia, ESRC Research Project, 2003,#238535.進而開創了全球生產研究中的“曼徹斯特學派”。GPN理論在全球價值鏈分析框架的基礎上，結合了行動者—網絡理論(actor-network theory)和資本主義多樣性(varieties of capitalism)理論，旨在揭示跨國生產系統的多參與者和多維度特征。[注]Neil M.Coe, Peter Dicken, and Martin Hess, “Introduction: Global Production Networks—Debates and Challenges”, Journal of Economic Geography, 2008, 8(3):267-269.

GPN理論以價值、權力和嵌入性(embeddedness)三個要素為核心，以企業、行業、網絡和制度為四個分析維度，研究價值如何被創造、提升和獲取，權力如何被創造和維持，以及參與者如何嵌入地域與網絡。學者們因此關注特定GPN中每個企業的初始價值創造，什么情形下可以提升價值，以及價值被獲取的可能性。[注]Jeffrey Henderson, Peter Dicken, Martin Hess, Neil M.Coe, and Henry Wai-Chung Yeung, “Global Production Networks and the Analysis of Economic Development”, Review of International Political Economy, 2002, 9(3): 436-464.GPN內部的權力來源以及行使方式對提升價值和獲取價值具有決定性作用，有三種形式的權力最為重要：公司權力，生產網絡中領導企業對于決策和資源分配的影響；機構權力，包括國家及地方政權、政府間國際機構、聯合國機構、布雷頓森林體系、國際信用評級機構等；集體力量，如工會、雇主協會、促進特定經濟利益的組織、關注人權和環境問題的NGO等。GPN不僅在功能與地域上將企業連接起來，同時也將企業所嵌入的影響其戰略、價值觀、優先事項的時空安排相聯系，根據GPN參與者在生產網絡中嵌入地域的不同，價值和權力的嵌入可包括三種類型，地域嵌入、網絡嵌入和社會嵌入。[注]Martin Hess, “‘Spatial’ Relationships? Towards a Reconceptualization of Embeddedness”, Progress in Human Geography, 2004, 28(2):165-186; Crispian Fuller and Phelps A.Nicholas, “Revisiting the Multinational Enterprise in Global Production Networks”, Journal of Economic Geography, 2018, 18(1):139-161.

近年來，有學者對GPN理論進行了重新界定，進一步提出了GPN 2.0這一概念。他們將生產網絡的結構特性與行為主體的特定戰略相聯系，發展了一個更為動態的生產網絡理論，特別強調這些網絡隨著時間的推移而產生的變化。與前人研究相比，GPN 2.0理論更加重視網絡中的行為主體與他們在不同產業生產網絡中的組織關系。[注]Henry Wai-Chung Yeung and Neil M.Coe, “Toward a Dynamic Theory of Global Production Networks”, Economic Geography, 2015, 91(1):29-58.

無論在1.0還是2.0時代，生產網絡中各方行為主體的重要作用一直是GPN研究者高度關注的議題。通過GPN框架，全球市場參與被重新概念化，由特定的單方行為主體對市場信號的被動反應，轉化為在由多方行為主體共同參與和控制的動態系統之中所發生的一系列動態變化。[注]Jeffrey Neilson, Bill Pritchard, and Henry Wai-Chung Yeung, “Global Value Chains and Global Production Networks in the Changing International Political Economy: An Introduction”, Review of International Political Economy, 2014, 21(1):1-8.這些主體包括但不限于企業、雇主組織、工會、國家和地方政府、政府間國際組織、NGO等。在生產網絡關系中，網絡的建構者不一定局限于一個或幾個參與者，它可以隨時間而變化。[注]Harald Bathelt and Johannes Glückler, “Resources in Economic Geography: From Substantive Concepts Towards a Relational Perspective”, Environment and Planning A, 2005, 37(9):1545-1563.這些行為主體參與生產網絡的治理，他們對于其所參與的生產網絡中的價值創造、價值提升與價值獲取等經濟社會行為結果有著重大影響，并通過他們的實踐塑造著市場結構與全球生產網絡的形態。[注]Koray ?alkan and Callon Michel, “Economization, Part 2: A Research Programme for the Study of Markets”, Economy and Society, 2010, 39(1):1; Henry Wai-Chung Yeung, “Governing the Market in a Globalizing Era: Developmental States, Global Production Networks and Inter-Firm Dynamics in East Asia”, Review of International Political Economy, 2014, 21(1):70-101.

這些多樣化的主體均可視為全球生產網絡下勞動關系治理中的利益相關者，對企業生產經營和社會經濟發展產生著重要影響。利益相關者的概念起源于管理學，由斯坦福研究院于1963年首次使用，后由愛德華·弗里曼(Edward Freeman)加以發展陳述并作為管理原則和經營理念。[注]Edward R.Freeman, Strategic Management: A Stakeholder Approach, Pitman, 1984.這一概念起初被定義為“組織沒有這些群體的支撐將無法存在”，包括了股東、員工、客戶、供應商、債權人和社團，近年來則被廣泛地定義為“任何影響企業目標實現或受企業目標實現影響的個人或群體”。[注]Edward R.Freeman, Jeffrey S.Harrison, Andrew C.Wicks, Bidhan L.Parmar and Simone de Colle, Stakeholder Theory: The State of the Art, Cambridge University Press, 2010.利益相關者理論假設公司與利益相關者的相互作用和相互依賴關系對公司的行為有著重大影響，[注]Ronald K.Mitchell, Bradley R.Agle and Donna J.Wood, “Toward a Theory of Stakeholder Identification and Salience: Defining the Principle of Who and What Really Counts”, Academy of Management Review, 1997, 22(4):853-886.最初的利益相關者理論采用以企業為中心的二元化視角，[注]Aimei Yang and Maureen Taylor, “Looking over, Looking out, and Moving forward: Positioning Public Relations in Theorizing Organizational Network Ecologies”, Communication Theory, 2015, 25(1):91-115.后來有學者引入網絡概念來描述多個相互依存的利益相關者的利益并預測公司的反應，[注]Timothy J.Rowley, “Moving beyond Dyadic Ties: A Network Theory of Stakeholder Influences”, Academy of Management Review, 1997, 22(4):887-910.也有學者進一步提出多利益相關者問題網絡(issue network)來闡述新型企業社會責任實踐，豐富了利益相關者概念中非企業相關者的內容，包括來自其他公司、NGO、工會、行業協會、社區組織、學者、政府或政府間組織的代表等。[注]Sandra Moog, André Spicer and Steffen B?hm, “The Politics of Multi-Stakeholder Initiatives: The Crisis of the Forest Stewardship Council”, Journal of Business Ethics, 2015, 128(3):469-493.無論如何，公司生產網絡的治理結構中嵌入著廣泛的利益相關者，而這些利益相關者已經在全球化時代被卷入勞動關系的治理體系之中，深刻形塑著當今世界上雇傭關系的多樣性。

三、基于利益相關者的比較產業關系分析框架

本文將利益相關者的視角整合進比較產業關系研究的分析框架，從兩個層面拓展傳統產業關系領域的研究邊界：其一，超越國家正式制度的視野，納入了勞、資、政三方之外的新的分析主體；其二，在治理機制運行層面，全球生產網絡的運行動力，也超越了對于傳統的正式制度的運行機制的關注。除此之外，在邏輯層面，本文則保留了系統理論的分析視角，即以系統的穩定投入，以及可預測的產出為前提。在此基礎上提出新的產業關系分析框架(如圖1所示)。

(一)投入項

一個政治經濟體內部的不同層面對于勞動關系實踐的影響因素眾多，但是不同利益相關者所依賴的力量來源無非三個：政治權威(political authority)、經濟杠桿(economic leverage)，以及公眾動員(public mobilization)，分別依靠公權力或政治角力、經濟影響力，以及社會運動的力量。這些成為產業關系系統的投入項。嵌入在全球生產網絡中的不同利益相關者投入其中一項或多項力量，參與到全球生產網絡中的斗爭(contestation)、談判(negotiation)和合作(cooperation)等過程中。

1.政治權威：政治影響力的第一個核心內容是韋伯筆下的理性法律權威(rational-legal authority)，[注]Max Weber, Economy and Society: An Outline of Interpretive Sociology, University of California Press, 1978.可以簡單理解為政治統治權。這是政府部門和政客最重要的權力工具，由憲法和其他法律直接授予。政治統治權在勞動關系領域可以拓展為勞動相關的立法權、行政執法監察權(包括勞動仲裁機構)，以及司法部門(法院，有的國家還有專門的勞動法院)的司法權。

然而，政府的政治影響力不僅限于本國疆域，還可以延伸至他國以影響當地的勞動關系系統。這一點一般通過外交權力來實現。其制度實現形式是雙邊或者多邊貿易協定、區域協約中的勞工條款。[注]Mary J.Bolle, Overview of Labor Enforcement Issues in Free Trade Agreements (CRS Report RS22823), Congressional Research Service, 2016.一國政府對別國勞動條件的關注可能披上多種道德外衣，但是其核心是因為勞動力的成本被認為關乎貿易的公平性——有些發展中國家會通過降低勞工標準來人為壓低勞動力成本，從而形成制度洼地以吸引更多的外國直接投資和出口競爭力。[注]Phil Almond, Maria C.Gonzalez, Jonathan Lavelle and Gregor Murray, “The Local in the Global: Regions, Employment Systems and Multinationals”, Industrial Relations Journal, 2017, 48(2):115-132.而為了防止這種全球化下的逐底競爭，發達國家常常通過在貿易協約中規定勞工條款來提高發展中國家的勞動標準。雖然大國或者大國集團常常主導貿易協定制定中的話語權，但是各締約國往往都能夠參與貿易規則制定的談判，并且在不同程度上對此施加影響力。

非政府機構也可以實現政治影響力，這里最重要的例子是工會組織。在西方國家，特別是歐洲的統合主義政體內，工會常常同政黨結成不同形式的聯盟合作，[注]Philippe C.Schmitter, “Still the Century of Corporatism?” Review of Politics, 1974, 36(1):85-131.比如英國的工會和工黨，以及德國工會聯合會和社會民主黨的長期戰略聯盟。在美國，這類政治聯盟比較松散，但是勞聯產聯(AFL-CIO)長期在政治選舉中支持民主黨。另外，地方工會也可以在本區域內通過不同方式——比如在議會選舉中支持個別議員等——尋找政治代理人從而實現政治影響力。最后，國際組織也可以對一個經濟體內的勞動條件施加直接的政治影響力。比如ILO是聯合國的主要機構之一，也是全球勞工治理的最重要的合作組織，其長期以來扮演的角色體現在通過國際勞工標準的制定和實施在全球范圍內促進勞動權利的實現和社會公平。[注]Bruce E.Kaufman, The Global Evolution of Industrial Relations: Events, Ideas and the IIRA, International Labour Organization, 2004.

2.經濟杠桿：相較于政治權威，經濟杠桿是較為軟性的一個武器。然而在全球化時代，經濟影響力所能夠發揮的作用卻不容小覷。在國家層面，政府往往同時采用“胡蘿卜加大棒”的方式來干預市場。一方面動用政治權力來推行勞工標準，而另一方面則通過宏觀經濟調控，提供激勵的政策來引導經濟的運行。宏觀經濟調控是政府的重要手段之一，其優勢在于可以通過非強制性以及相對更加市場友好的經濟手段來調整經濟行為，而工資往往是一個非常重要的宏觀調控項目。很多國家(比如新加坡)在中央層面設立工資委員會，用以制定和推行國家的工資政策、指導建議，或者行業分析報告。[注]Sarosh Kuruvilla, “Linkages between Industrialization Strategies and Industrial Relations/Human Resource Policies: Singapore, Malaysia, the Philippines, and India”, Industrial and Labor Relations Review, 1996, 49(4): 635-657.這類委員會隸屬于政府機關，但是往往會吸納勞資雙方的代表。在中國，各地政府有定期(通常是年度)制定工資指導線的慣例，這些指導性的工資標準并不像最低工資標準一樣具有強制效力，但是往往成為各企業(特別是國有企業)制定工資計劃(有時也是工資集體協商)的重要參考依據。在國際貿易中，各國政府之間的博弈不僅僅是外交手腕的角力，也常常需要以經濟手段作為支撐，比如“貿易戰”中經常使用的增加關稅等經濟武器。

最后，企業之間也可以相互施加經濟影響力。跨國企業的供應鏈治理主要依賴經濟杠桿。大多數行業的供應鏈都是買家主導(buyer-driven)的模式，也就是品牌商(有時是經銷商)擁有主要的話語權，因此也被稱為領導企業。供應鏈上的領導企業對于供應鏈的治理模式和控制力度不同，[注]Gary Gereffi, John Humphrey and Timothy Sturgeon, “The Governance of Global Value Chain”, Review of International Political Economy, 2005, 12(1): 78-104.也因此產生了不同的勞動關系產出，這也是前述全球價值鏈視角下產業關系理論的核心觀點。

3.公眾動員：公眾動員通過社會運動的力量來實現影響力。[注]Sidney G.Tarrow, Power in Movement: Social Movements, Collective Action and Mass Politics, Cambridge University Press, 1994.在歷史上，勞動者保護和產業關系議題之所以備受關注，實際上源于工人群體自發的動員和組織所產生的影響力——即工人結社的力量。工會組織因此應運而生，其終極任務就是通過工人的組織來獲得影響力。至20世紀中葉，工人的團結權在各國法律上都不同程度地獲得了認可，這相當于在團結權之上加上了一層制度權力的保障，但是工會和其他各種形式的工人組織所依靠的力量的本源仍然是公眾動員的力量。

勞動關系議題上的公眾動員不僅僅依賴勞工群體的自組織，也包括對于其他草根階層的動員。比如NGO的一個重要支撐是消費者運動的力量——來自消費者操控其個人消費預算的能力，[注]George Katona, The Powerful Consumer, McGraw-Hill, 1960.而這種力量在消費者被有效地組織和動員起來以后便形成了強大的社會影響力。在擁有龐大中產階級群體的西方市場經濟國家，消費者本身往往也是工人，對于勞工議題具有天然的共情效應，這是消費者運動得以成功的一個前提。[注]Lawrence B.Glickman, Buying Power: A History of Consumer Activism in America, The University of Chicago Press, 2009.從市場角度看，消費者運動實際上是通過動員產品市場的需求端(消費者)來撬動供給端(企業)的決策。但是必須通過對消費者群體(而非個人)的動員才能實現其影響力，因此其內核仍然是團結的力量。而消費者運動所衍生出來的技術手段包括公開羞辱(public shaming)、消費抵制(boycott)、公眾宣教和政治游說等。通常情況下，一個成功的全面企業對抗(comprehensive corporate campaign)需要綜合運用以上諸多技術手段，并且有時需要同工會、黨派乃至政府機構等相關行為主體達成戰略合作來實現。[注]Gay W.Seidman, Beyond the Boycott: Labor Rights, Human Rights, and Transnational Activism, Russell Sage Foundation, 2007.

很多時候，公眾的動員最終也會影響到政治決策的方向，比如影響到政府勞工政策的制定，以及國家間的貿易條約中的勞工條款等，或者影響到領導企業的供應商行為守則(codes of conduct)。這種策略的成功有賴于一個被稱為“回旋鏢效應”(boomerang effect)的策略，即通過內部(可以是國家或者企業內部)動員，喚起外部利益相關者的關注并對內部施加壓力，從而反過來作用到內部治理。[注]Margaret E.Keck and Kathryn Sikkink, Activists Beyond Borders: Advocacy Networks in International Politics, Cornell University Press, 2014.這個閉環之中的一個關鍵武器常常是對于西方世界消費者的公眾動員。

(二)過程項

嵌入在全球生產網絡中的利益相關者，又通過彼此之間的互動來共同形塑全球生產網絡的治理體系。勞動關系是一個對于工作過程控制的制衡結構，其終極目標是通過勞、資雙方不斷的力量博弈來實現平衡狀態。[注]Richard Hyman, Industrial Relations: A Marxist Introduction, Macmillan, 1975.本文認為：這一對于勞動關系的馬克思主義經典定義在行為主體超越勞、資、政三方而擴展到包含利益相關者之后仍然適用。而這些博弈的過程包括斗爭、談判和合作三個子過程，這也是制度產生和變革的三大核心機制。

1.斗爭：工作場所是一個持續斗爭的場域，[注]Richard Edwards, Contested Terrain: The Transformation of The Workplace in The Twentieth Century, Heinemann Educational, 1982.而各利益相關者的關切雖然都同企業的發展戰略息息相關，但并不能就此認為他們之間利益一致。事實上，企業及不同利益相關者之間的利益訴求往往大相徑庭。即使這些行為主體可能共享勞動者保護這一精神要義，卻常就保護范圍、方式、程度等具體議題存在巨大爭議。因此，斗爭并非一種非常態，反而是全球化時代制度誕生的重要機制。[注]Tim Bartley, “Institutional Emergence in an Era of Globalization: The Rise of Transnational Private Regulation of Labor and Environmental Conditions”, American Journal of Sociology, 2007, 113(2): 297-351.

2.談判：斗爭并不是目的，在結果不是某一方爭議主體(利益相關者)的滅失，不是一個階級消滅另一個階級的前提之下，爭端往往需要通過協商談判來解決。談判的機制可以是正式的，也可以是非正式的。根據談判主體的不同，正式的談判包括國際貿易談判、外交談判、勞資集體談判、政治談判等形式。談判也可以在不同層次開展，比如集體談判可以是中心化的(centralized)，在國家行業層面決定工資和勞動條件，也可以是分散化的(decentralized)，在工作場所商討人事制度。這些往往取決于一個國家正式的制度所規定的集體談判的結構(bargaining structure)。[注]Thomas A.Kochan and Harry C.Katz, Collective Bargaining and Industrial Relations: From Theory to Policy and Practice, Richard D.Irwin, INC, 1988.同理，國際貿易談判也可以在全球層面、區域層面、多邊或者雙邊關系中展開。這些正式的談判往往伴隨非正式的磋商、斡旋和博弈過程。事實上，大量的政治角力都是在“談判桌下”展開的。

3.合作：沒有兩個利益相關者擁有完全一致的長期利益，但是不同的利益相關者可能在特定的時間和空間達成一致的訴求，從而形成合作的契機。因此，這里的合作都是戰略層面的合作(strategic cooperation)，其形式可以是相對長期穩定的政治聯盟，也可以是關注某個具體議題或者企業對抗的一次性互利合作。

(三)產出項

自鄧洛普開始，產業關系系統分析的框架就將規則定義為系統的唯一產出項，從而排除了系統性顛覆的可能。“轉型論”更是將意識形態外生化，系統的運行只在戰略層面實現，從而更加凸顯了系統的穩定運行。本文并不打算放棄系統理論的這一“可預測的產出”的前提。在這個前提之下，本文定義的產業關系系統的產出項包括價格(price)和規則(rules)。前者致力于勞動力市場價格的制定和提升，而后者致力于建立或者改變勞動關系治理的規則。

1.價格：即勞動力的價格，是勞動力的成本，主要包括三個方面：工資，福利，以及其他由法律規定的可能產生的勞動力成本。現代人力資源管理制度強調總報酬(total rewards)的概念，核心是通過全面和彈性化的薪酬體系設計來迎合員工需求的多元化，實現激勵效應的最大化，從而以更小的成本實現同等乃至更高的招聘結果和組織績效。[注]Paul Thompson, Total Reward, CIPD Publishing, 2002.從勞動關系的視角看，以美國為代表的商業型工會模式(business union)通過工作場所的集體談判來影響勞動力價格，當同情罷工和政治罷工被立法和司法禁止之后，工會最主要關注的就是工作條件的決定，[注]Richard Hyman, Understanding European Trade Unionism: Between Market, Class and Society, Sage, 2001.實際上輸出的也是勞動力的價格。

2.規則：即工作場所和勞動力市場的制度建設。這些規則可以是正式的國際標準、法律法規、行業規則、職業標準、合同，以及工作場所的規章制度，也可以是非正式的潛規則，比如行規、習俗、慣例，公司的管理體制，以及企業行為守則等軟性法律。規則的執行的核心是實施機制。從這個角度來看，正式規則和潛規則的區別在于前者由國家強制力提供保障得以實施，而后者雖然沒有國家強制力提供保障，但是不代表對于規則的損害不會發生成本——損害者付出的是社會和經濟成本，包括信任、社會資本或者訂單。

(四)產業關系治理中的利益相關者

通過以上投入和產出兩個維度，本文構建了一個基于利益相關者的產業關系分析框架。作為生產網絡中的行動者，本國政府、外國政府、本國工會、全球工會、領導企業、國際勞工組織和非政府組織分別通過一項或者多項投入，輸出勞動力價格、制定勞動力市場規則，從而對一國的產業關系施加影響。這些投入與產出的微妙變化與力量制衡，造就了每個國家不同特色的產業關系形態。

注：括號內為價格或者規則的主要表現形式。

1.本國政府：在產業關系的塑造上，國家無疑是一個至關重要的利益相關者。政府通過政治權威與經濟杠桿兩個重要手段向產業關系施加影響，并以政策和立法的形式同時輸出價格與規則。一方面，國家以其政治權威，在本國范圍內實施勞動立法、推行勞動政策，在勞動領域設立從工資標準到爭議解決機制的“游戲規則”，為產業關系治理提供法律和政治基礎，并加以促進和監督；另一方面，國家通過實施宏觀經濟調控，制定工資標準，影響本國市場中的勞動力價格。

在許多傳統的關于全球化的文獻中，國家常作為一個被動參與者而存在，[注]Matthew Alford and Nicola Phillips, “The Political Economy of State Governance in Global Production Networks: Change, Crisis and Contestation in The South African Fruit Sector”, Review of International Political Economy, 2017, 25(1): 98-121.學者們關注公共職能的“私有化”，認為在全球化經濟活動中，相關標準(包括各類勞工標準)日益受到跨國公司等私人經濟主體的影響，甚至活動于國家的監管范圍之外，公共治理正在受到私人治理的侵蝕。[注]Rodney B.Hall and Thomas J.Biersteker, The Emergence of Private Authority in Global Governance, Cambridge University Press,2002.然而，近年來諸多文獻反駁了上述“國家退化”的觀點，認為在全球化生產中，國家并不是旁觀者，而是鏈條和網絡的“建筑師”。比如有學者指出，全球生產的很多階段是由領導企業通過外包給地理上分散的供應商來完成的，這種分散的生產過程需要貿易壁壘的降低、財產與產權的保護才能得以實現，而國家通過公共治理實現促進、監管、分配等功能，制定包含促進自由貿易、吸引投資、加強產權保護的政策與立法，事實上塑造著全球生產的結構與網絡。[注]Frederick W.Mayer and Nicola Phillips, “Outsourcing Governance: States and the Politics of a ‘Global Value Chain World’ ”, New Political Economy, 2017, 22(2): 134-152.

2.外國政府：一國對別國產業關系的影響，主要通過雙邊或多邊貿易談判達成的貿易協定來實現，這些貿易協定往往是國家間政治外交與經濟武器共同作用的產物。在過去20多年中，越來越多的貿易協定中包含了與工人權利相關的社會和勞工條款。以美國為例，自1994年簽署作為北美自由貿易協定(North American Free Trade Agreement, NAFTA)補充協定的北美勞工合作協議(North American Agreement on Labor Cooperation)以來，美國與韓國、新加坡、智利、摩洛哥等多個國家簽署了具有勞工條款的自由貿易協定，申明尊重和促進ILO《關于工作中基本原則和權力的宣言》。自2002年開始醞釀、經歷了5年多艱難談判的TPP協定也規定了締約各方不得為了促進貿易和投資而降低國內的勞動法保護水平，并要求締約方為受害勞動者提供有效的行政和司法救濟途徑。而于2018年9月達成的被視為NAFTA替代品的美國-墨西哥-加拿大協定(United States-Mexico-Canada Agreement)則明確規定了“自2020年，30%的汽車零部件需由小時工資不低于16美元的工人制造”的工資標準，并專門指出違反勞工條款將成為締約方提起制裁的理由。

這些包含勞工保護條款的自貿協定的實施，在一定程度上重構了全球生產網絡及全球治理格局。一方面，締約方之間互相消除了貿易壁壘，而非締約方則會面對更高的市場準入門檻和更加嚴苛的原產地規則，勞工條款或成為新的貿易壁壘；另一方面，自貿協定對于勞工標準的強調，將倒逼網絡中的各國調整勞工戰略、提高國內的勞動保護力度、遵守國際規則，推動企業自覺履行社會責任，實現發展中國家人權保護和可持續發展的提升。

3.本國工會：產業關系的學者們從不同的研究視角出發，對于工會概念的界定有所差異。其中，韋伯夫婦(Sidney Webb and Beatrice Webb)在《產業民主》一書中的定義較為經典，即工會是“由工人組成的旨在維護并改善其工作條件的連續性組織”。[注]Sidney Webb and Beatrice Webb, Industrial Democracy, Longmans, Green & Co, 2014.工會的起源可追溯至18世紀工業社會迅速發展的英國，由大量涌入新市場的勞動力自發組織而成，在經歷了漫長的合法化斗爭后，逐漸演變為一股不可忽視的社會政治力量。作為工人的團結體，工會通過工人社會運動的影響力，以通常是集體談判的方式提升勞動力的議價能力，從而致力于勞動條件的提升，是傳統產業關系治理中最為重要的價格決定機制之一。

4.全球工會：隨著全球化時代的全面來臨，各國的工會組織也開始積極尋求國際化監管及跨國合作。活躍在當今國際勞動運動舞臺中心的是兩大國際工會組織。其一是成立于2006年、由國際自由工會聯合會(International Confederation of Free Trade Unions)和世界勞工聯合會(World Confederation of Labor)合并而成的國際工會聯盟(International Trade Union Confederation)，以“通過工會之間的國際合作、以及在全球主要機構中的斡旋與宣傳來促進和維護工人權利”為使命，[注]International Trade Union, “The International Trade Union Confederation(ITUC) is the Global Voice of the World’s Working People,”2018年8月20日，https://www.ituc-csi.org/about-us.廣泛活躍于工會與人權、社會經濟與工作場所、平等與非歧視等領域。其二是具有覆蓋世界各個地區關系網絡的全球工會聯合會(Global Union Federation, GUF)，其成員包括國際新聞工作者聯合會、國際運輸工人聯合會等諸多行業的跨國工會組織，這些組織代表了全球約1.4億的工人群體，[注]Michele Ford and Michael Gillan, “The Global Union Federations in International Industrial Relations: A Critical Review”, Journal of Industrial Relations, 2015, 57(3):456-475.為各方的協商和信息共享提供了一個平臺。[注]Sigrid Koch-Baumgarten and Melanie Kryst, “Trade Unions and Collective Bargaining Power in Global Labor Governance”, in Axel Marx, Jan Wouters, Glenn Rayp, and Laura Beke (eds.), Global Governance of Labour Rights: Assessing the Effectiveness of Transnational Public and Private Policy Initiatives, Edward Elgar Publishing, 2015, p.150.這些國際工會組織致力于保護工人的經濟與社會權益、推動工人的教育培訓、拓展和支持跨國工會網絡建設并增加工人面對跨國公司時的談判力量。

作為全球勞動關系治理中重要的利益相關者，這些全球工會組織所依賴的是公眾動員的力量。然而這種力量更多是建立在對消費者(而非勞工)的動員的基礎之上。通過消費者力量來撬動珍視品牌美譽度的跨國公司，并與其簽署全球框架協議(Global Framework Agreements, GFA)，是當前全球工會運動的最主要實現形式。全球框架協議由GUF首先構想并推動實踐，20世紀90年代以來，逐漸成為全球工會的主要政策工具。[注]Michael Fichter and Jamie K.Mccallum, “Implementing Global Framework Agreements: The Limits of Social Partnership”, Global Networks, 2015, 15(s1): S65-S85.GFA由跨國公司和全球工會經談判而共同簽署，一般約定結社自由、集體談判權、職業安全與衛生等核心勞動標準，旨在推動跨國公司在其全球機構中保護工人的核心勞權、增強工會權力并為工會建設開辟空間。對于全球工會而言，全球框架協議的簽署有利于增進跨國社會對話，在多國層面保護工人權利，有時還可提供新的爭議解決機制；對于跨國公司而言，全球框架協議的簽署則體現了企業在社會責任領域對消費者及客戶的良好承諾。

5.國際勞工組織：ILO是處理有關勞工問題的聯合國專門機構。自1919年創立起，ILO就將促進社會正義以實現世界和平寫入其憲章。具體實施層面，ILO致力于在全世界范圍內通過訂立勞工標準、發展勞動政策，以及因地制宜地設計各類項目來推動實現體面勞動(decent work)。在全球產業關系治理中，ILO的一項重要活動是通過其三方機制制定國際勞工標準，并通過其在國際政治秩序中的制度影響力來推動世界各國的勞動立法的完善和發展。

國際勞工標準包括公約和建議書兩種主要形式，其中公約為國際條約，由政府、雇主和工人三方代表經談判后共同達成，并在一年一度的國際勞工大會上表決通過。根據ILO的章程，成員國代表需將經大會表決通過的公約提交本國政府審議批準，經批準后的公約對該成員國產生約束力，成員國承諾在國內勞動立法和實踐中遵守公約規定并定期向ILO提交報告，反饋其適用情況。為了促進國際勞工標準的實施，ILO對成員國進行監督，并設立了特別的陳述和投訴程序。

國際勞工標準的適用及影響非常廣泛，除傳統的作為成員國適用國際法的淵源外，還越來越廣泛地體現在雙邊及多邊貿易協定中，如2009年美國與秘魯的貿易協定要求各方除了執行其國家勞動法外，還應無限制地遵守ILO《關于工作中基本原則和權利宣言》中規定的所有核心原則。[注]ILO,“How International Labour Standards are Used”,2018年8月20日,https://www.ilo.org/global/standards/introduction-to-international-labour-standards/international-labour-standards-use/lang--en/index.htm.許多跨國公司所采取的行為準則也往往源自國際勞工標準，體現了ILO在敦促跨國公司關注勞工權益、推動企業社會責任方面所間接發揮的作用。此外，國際勞工標準所確立的消除強迫勞動、消除歧視等基本原則對各國政府制定本國勞動與就業政策、化解產業關系發展困境也有著自上而下的助益。

6.領導企業：企業是創造和提升價值的重要利益相關者，在一個生產網絡中，領導企業更是因其所具備的知識、資源、競爭優勢而被視為分析該網絡關系的核心和先決條件。[注]Henry Wai-Chung Yeung and Neil M.Coe, “Toward a Dynamic Theory of Global Production Networks”, Economic Geography, 2015,91(1): 29-58.彼得巴克利(Peter Buckley)等提出的全球工廠理論進一步指出，在生產網絡中，領導企業是復雜、分散的生存系統的協調者，對整條供應鏈的競爭力提升和產業升級起著關鍵作用。[注]Peter J.Buckley, “The Impact of The Global Factory on Economic Development”, Journal of World Business, 2009,44(2):131-143; Peter J.Buckley, “International Integration and Coordination in the Global Factory”, Management International Review, 2011, 51(2): 269-283.

作為供應鏈的核心，領導企業以其強大的議價能力和市場支配地位，對生產網絡中的供應商及其他合作伙伴的經營管理行為加以規制和影響，這種影響既包括資本、技術的輸出，也包括企業文化及行為準則的輸出。在全球私人治理日益崛起的背景下，為了回應工會、NGO、消費者的抗議活動及ILO、OECD等國際組織的倡議，許多跨國公司逐漸關注和重視企業社會責任議題，并積極制定企業行為準則。在歐洲改善生活和工作條件基金會(Eurofound)發布的一份研究報告中，企業行為準則被描述為“公司的主要決策機構通過單方承諾訂立規范管理層和員工(有時也包括供應商和分包商)行為的規則，以反映企業社會責任的原則和價值”。[注]European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Codes of Conduct and International Framework Agreements: New Forms of Governance at Company Level, Office for Official Publications of the European Communities, 2008.

企業行為準則可包含諸多內容，勞動標準及產業關系是其不可或缺的重要方面。以可口可樂公司為例，其企業行為準則被翻譯成19種語言，準則中明確指出關于結社自由、職業安全與衛生、禁止童工、禁止強迫勞動、工資工時和福利等方面，要求員工、供應商及其他合作伙伴身體力行。除公司自己的行為準則外，許多品牌商還共同推動了覆蓋全行業的行為準則，如惠普、戴爾、IBM等公司共同發起的原電子行業行為準則(Electronic Industry Code of Conduct)要求參與者主動將其應用于供應鏈，以確保電子行業供應鏈中的工人獲得有尊嚴、安全的工作環境，權利受到應有的保護。跨國公司利用企業行為準則宣示其對全球治理和社會對話的尊重，以塑造企業在其他利益相關者眼中的良好形象、擴大全球影響力，也同時客觀推動了全球生產網絡治理體系的完善。

7.非政府組織：NGO是“私人的、非營利的、以關注公共福祉為目標的、具有特殊法律地位的專業組織”，[注]Gerard Clarke, The Politics of NGOs in Southeast Asia, Routledge, 1998, pp.2-3.20世紀下半葉以來，NGO已成為推動發展中國家社會變革的重要力量。[注]Michele Ford, “Labour NGOs: An Alternative Form of Labour Organizing in Indonesia, 1991-1998”, Asia Pacific Business Review, 2006, 12(2):175-191.他們在各個國家與地區往往采取多樣化的形態進行社會動員，如媒體宣傳、組織集會與罷工、游行示威等，從而影響社會輿論與政府決策，被認為是國際公民社會的關鍵角色，[注]Michele Ford, “Labour NGOs: An Alternative Form of Labour Organizing in Indonesia, 1991-1998”, Asia Pacific Business Review, 2006, 12(2):175;Thomas Davies, NGOs: A New History of Transnational Civil Society, Oxford University Press, 2014, p.3.是產業關系治理中一個越發不可忽視的利益相關者。

關注勞工問題的NGO以維護勞工權益為導向，關心童工、非正規就業、海外勞務移民等與工人福祉息息相關的領域。在通過公眾動員撬動企業或政府的過程中，NGO常常著力于廣義勞動條件的提升，而在正式規則輸出方面則普遍缺乏制度機制。當然，NGO的這些策略因不同國家的政治經濟背景而存在較大差異，與國家立法或互補或對立。受其私人治理、形式多樣化等屬性的掣肘，NGO在進行社會動員時難免存在一定的局限性。有學者在研究NGO在解決薩爾瓦多共和國童工問題的作用時發現，NGO之間仍需加強溝通，以提高其社會動員力量的協調性和有效性。[注]Ivica Petrikova, “NGO Effectiveness: Evidence from the Field of Child Labour in El Salvador”, Forum for Development Studies, 2015, 42(2):225-244.而近年來一個新的發展趨勢是勞工NGO同廣泛的社會運動(比如環保運動、女權主義運動等)相結合，通過聯動的力量推動各自的政治議程在面對同一群斗爭對象的時候都得以妥善的解決。[注]Peter Waterman and Jill Timms, “Trade Union Internationalism and a Global Civil Society in the Making”, in Helmut Anheier, Glasius Marlies and Mary Kaldor (eds.), Global Civil Society 2004-2005, Sage, 2004, pp.175-202.

五、結論和討論

本文構建了一個基于利益相關者的勞動關系系統分析框架，從而突破了過去幾十年比較產業關系的研究被局限在關注勞、資、政三方行為主體和正式的國家制度安排之內的現狀，而后者正在全球化全面來臨的時代逐漸喪失其對于勞動關系世界的解釋權。需要說明的是，這個新的分析框架必須被視為一個開放和動態的模型，這主要體現在兩個方面：一方面，雖然本文根據主要國家的現狀，識別了七個勞動關系治理中的主要利益相關者，但是這并非一個窮盡式的清單。與產業關系息息相關的治理結構和行為主體可能因政治疆界和文化地理的變化而差別顯著。比如在印度，傳統的種姓制曾經一度帶來對于某些手工業工作的壟斷，[注]Aruna Ranganathan, “Professionalization and Market Closure: The Case of Plumbing in India”, Industrial and Labor Relations Review, 2013, 66(4): 902-932.而中國某些農村地區的政治生態也被發現常常嵌入進強大的地方宗族紐帶。[注]Lily L.Tsai, “Solidary Groups, Informal Accountability, and Local Public Goods Provision in Rural China”, American Political Science Review, 2007, 101(2): 355-372.同時，不同利益相關者的作用也常常隨著歷史的變遷而進化，比如幫派一度作為調整勞資關系的重要力量而活躍于民國時期的上海，[注]Elizabeth J.Perry, Shanghai on Strike: The Politics of Chinese Labor, Stanford University Press, 1993.卻在新中國時代銷聲匿跡；而宗教同勞工運動的關系在歐亞國家的歷史上呈現出微妙而復雜的形態，卻在當代從大多數主要國家的勞動關系的治理體系中消失。[注]Edward P.Thompson, The Making of the English Working Class, Vintage Books, 1963; Hagan Koo, Korean Workers: The Culture and Politics of Class Formation, Cornell University Press, 2001.數字經濟時代，數字平臺企業在今天可能很多時候無須以雇主的身份直接參與勞資關系，在不遠的未來卻極有可能由于其掌控的海量的有關交易和勞動過程的數據而被(或強迫或自愿地)卷入勞動關系的治理之中。另一方面，不同利益相關者的手段和訴求(投入和產出)也可能隨時代和情境的變化而變化。歷史上，工會在進入公共部門之初就被限制了罷工的權利，卻最終得以通過其他的斗爭形式來實現其訴求。[注]Richard B.Freeman and Eunice Han, “The War against Public Sector Collective Bargaining in the US”, Journal of Industrial Relations, 2012, 54(3): 386-408.全球化時代伊始，西方國家的許多工會組織曾經是保護主義貿易政策的積極游說者，卻在若干年后改變了斗爭策略，全面地擁抱自由且公平的貿易體制(free and fair trade)。總而言之，基于利益相關者的產業關系系統模型必須擁抱開放和流動的視角，才可以在更廣闊的時空范圍內保存其對于勞動關系世界的解釋權。

最后，作者想簡要指出這個新的分析框架的三個未來的應用方向。首先，在宏觀層面，本文為評估國家產業關系治理狀況提供了一個總的分析框架，未來的研究可以以此為工具進行比較產業關系系統研究；也可以以此框架為出發點，構建一個國家/地區產業關系治理指標體系，并計算國家/地區產業關系治理指數，用以比較性地評價不同國家產業關系系統的治理狀況。其次，在中觀層面，這一框架為跨國企業應對不同國家和地區的產業關系狀況提出了指引，提示跨國企業的管理不僅應該關注和熟悉目標國正式的勞動法規和制度，還應該熟悉有關國際勞工標準及目標國所屬的區域和多/雙邊貿易協定，以及供應鏈上領導企業的行為準則，并積極遵守這些勞工標準；同時應關注目標國工會組織、NGO以及各類國際組織的存在，積極營造良好的外部關系和在當地社區和消費者中的形象。最后，在微觀層面，全球化不僅是一個資本全球化的時代，也是一個勞工全球化的時代，隨著中國在海外移民工人數量的逐年攀升，勞動者權益受到外國雇主侵害的事件頻繁見諸國際國內媒體。中國的移民工人迫切地需要對當地勞動關系治理體系進行全面的了解，這除了有助于個人的工作和移民決策，也有利于保護其在國外工作的合法權益不受侵害。而本分析框架無疑為這一群體系統了解所在地勞動關系治理體系提供了一個實用的工具。