西方比較產業關系理論：發展與挑戰*

西方比較產業關系理論以制度主義(institutionalism)為核心，關注工資決定機制(主要是工會和集體談判制度)、勞動保護和社會保障制度、人力資源開發制度以及勞動爭議處理制度等對于工作場所中雇傭關系實踐的影響。制度主義勞動關系研究在20世紀以國家主義為基礎構建其分析范式，并且一直延續至今，卻自20世紀80年代開始面臨重大挑戰。全球化時代的全面來臨，國家正式制度和勞、資、政三方行為主體對于勞動關系多樣性的影響力式微，這使得以此為基礎的比較產業關系分析框架面臨危機。20世紀末以來，學者們開始就升級這一分析范式進行種種嘗試，試圖重獲制度主義對于勞動關系世界的解釋權。然而，這些艱難的理論轉型囿于種種原因而未能收獲全面的成功，在全球化時代，勞動關系學界仍然亟須理論創新。

本文首先梳理了20世紀比較產業關系理論的發展沿革。以系統論和“轉型論”為基礎所構建的產業關系系統理論為20世紀的比較產業關系分析提供了一個實用的分析框架，卻在全球化時代遭遇到難題。第二節具體列舉了這些挑戰。第三節則評述了20世紀末至21世紀初學者們試圖解決上述問題而進行的主要理論嘗試。這些有益的探索雖然從不同角度彌補了系統理論的不足，但是對于比較產業關系分析框架所面臨的結構性危機及其解決之道的討論卻不夠充分。在一個由全球生產網絡和不同利益相關者所整合的全球產業關系治理體系中，一個更為全面的比較產業關系的分析框架亟須得以重構。文章的結尾討論了構建這一分析框架的可行方向。

一、20世紀產業關系系統理論的變遷

20世紀勞動關系領域的理論發展，以制度主義為紅線，經歷了從系統論到“轉型論”的變革。而這種變革又伴隨著產業關系系統理論從單純關注國家制度到關注各行為主體的戰略決策的轉變。然而，系統理論的自我革新未能使其免遭肇始于20世紀末的新自由主義全球化的諸多挑戰。本節梳理了20世紀產業關系系統理論的變遷及其在面對全球化時代所呈現出來的解釋乏力。

(一)系統論

19世紀末至20世紀前半葉，美國工會運動風起云涌，國家層面的產業關系制度也逐步建立起來，吸引了經濟學、社會學等諸多學科的大量學者開始關注勞動關系研究這一跨學科領域。然而，勞動關系卻并未立即作為一個獨立的學科登上社會科學的學術舞臺。1920年，制度經濟學的鼻祖約翰·康芒斯(John Commons)在威斯康星大學建立了全世界第一個勞動關系系，這也被視為美國勞動關系學科教育開始的標志性事件。[注]Bruce E.Kaufman, The Origins and Evolution of the Field of Industrial Relations,ILR Press, 1993; Bruce E.Kaufman,The Global Evolution of Industrial Relations: Events, Ideas and the IIRA, International Labour Organization, 2004.然而，勞動關系作為一個學科，仍然囿于沒有統一的研究范式而備受質疑。

為了統一勞動關系學科的研究范式，哈佛大學著名制度經濟學家約翰·鄧洛普(John Dunlop，1958)提出了產業關系系統(industrial relations system)的概念，由此延伸出來的產業關系系統理論試圖把產業關系研究領域中的諸多主體、運行機制和環境要素納入一個統一的分析框架之內。作者認為：產業關系系統是社會系統的一個子系統，其運行規律符合“投入—產出”的邏輯。一個系統包含四大核心要素，分別是：由勞、資、政三方及其代理人所組成的行動主體(actors)；這些行為主體所嵌入并與之產生互動的環境(environment)，包含了技術、市場和權力關系等在內的一系列情境；由行動者所共享的統一的意識形態(ideology)；以及一個規則網絡(web of rules)。其中，前三者是系統的“投入”項，在經歷了一系列的系統運行過程——包括談判、調解、仲裁、立法等之后，產出的是一個規則網絡。而這個規則網絡可以反過來強化行動者們所共享的意識形態，從而得以保持系統的穩定性。[注]John T.Dunlop,Industrial Relations Systems,Revised Edition, Harvard Business School Press Classic, 1993.與其說系統論是一個理論，不如說它提供了一個整合性的分析框架。然而就是這個分析框架定義了勞動關系作為一個專業研究領域此后幾十年至今的地位。

關于系統論的批評有很多。[注]吳清軍：《結構主義與經驗主義的制度研究及轉向——歐美勞動關系理論研究述評》，《社會學研究》2015年第3期。與本文最為相關的一個問題，就是系統論過分強調了國家層面的正式制度以及勞、資、政三方主體的作用，并且把規則作為產業關系治理的唯一輸出，在這個過程中又不自覺地強調法律、集體合同等正式規則。其結果可能并非鄧洛普本人樂見，卻在客觀上窄化了產業關系學科的研究領域，并且實際上影響了此后這一學科的發展方向，特別是在美國，[注]在美國，產業關系的研究過分關注工會和集體談判的原因還在于其制度本身如此。從20世紀30年代的“新政”改革開始，工會談判被作為工作場所規則制定的最重要的手段，并且逐步覆蓋越來越多的企業，到50年代中達到極致。以及借鑒了美國這一主流范式的其他國家，比如中國。中國勞動關系的教科書常常把系統論奉為圭臬，而主流的勞動關系研究也高度關注工會、集體談判、政府，以及與此相關的制度、政策和權利等議題。

(二)“轉型論”

20世紀80年代，工會和集體談判在全球范圍內的式微使得學者們開始反思此前由系統論所主導的產業關系研究的局限性。這一趨勢實際上在20世紀60年代就已經初現端倪。福特制社會大生產(Fordist mass production)模式的變革、全球化時代資本相對于勞工力量的增強，以及西方國家產業結構的變遷(生產性行業等適合工會和集體談判模式的產業的萎縮)，使得工會的力量被不斷削弱，工會密度和集體合同覆蓋率在主要西方市場經濟國家不斷下降。與此趨勢相對的，是企業對于工作條件的決策自主性越來越大，并在影響工作場所勞動關系中的作用不斷上升。

托馬斯·寇肯(Thomas Kochan)、哈里·卡茨(Harry Katz)和羅伯特·麥卡錫(Robert McKersie)(1989)三位學者觀察到了這些變化為產業關系領域帶來的深刻變革，在美國提出了產業關系的轉型理論。[注]Thomas A.Kochan, Harry C.Katz and Robert B.McKersie, The Transformation of American Industrial Relations, Cornell University Press, 1986.該理論首先認可了宏觀層面的制度變遷，進而推翻了系統論的一大前提假設，即各方主體共享同一種意識形態。作者們認為，企業層面從來沒有真心實意接受過“新政”(New Deal)框架下的以工會和集體談判為核心的工作場所規則構建機制。在工會運動風起云涌的20世紀上半葉，大量的企業看似接受了工會化和集體談判，但那只是他們面對當時復雜形勢的一種戰略選擇，或者說最優決策。而面對20世紀60年代以來，上述生產和經濟環境的變化，企業的戰略決策也開始轉向——在工會式微的條件下，反工會的策略越來越成為可能的最優決策。企業的戰略決策發生了轉變，但是工會的決策卻沒能跟上節奏，于是前者的戰略選擇成為了系統走向的關鍵解釋變量。換句話說，雇主們“反工會”的意識形態從來沒有變化，鄧洛普只是誤會了早期雇主的意識形態，而戰略決策才是影響產業關系實踐的關鍵變量。這也就解釋了20世紀后半葉工會密度和集體合同覆蓋率在美國的不斷下降。

因此，轉型論對于系統理論最主要的更新是把微觀層面的主體(包括企業、工會和政府機構)的戰略決策納入分析框架。工作條件的決定過程從系統層面下移到了企業。由于工會在式微的趨勢下沒有及時變更策略，而政府又在戰后幾十年直至今時今日未能深刻變革“新政”體制，企業的策略選擇于是成為彼時產業關系變革的決定性因素。轉型論的另一大更新是不再只關注規則的輸出，而是看到更廣闊領域的績效表現(performance outcomes)，包括工人、企業、工會和社會。這一點是符合當時的情境的——在制度層面十分穩定的20世紀末葉的美國，一個關注規則的產生的分析框架遠不如一個關注戰略和績效的框架更具現實意義。

作者們從三個層面定義了新的產業關系分析框架：戰略行動(strategic activities)、集體談判和人事功能行為(collective bargaining/personnel functional activities)以及工作場所行為(workplace activities)，但是行為主體仍然是勞、資、政三方。這一分析框架此后成為產業關系研究的統治性框架，時至今日，仍然被作者們用來構建美國主流的勞動關系教科書的思想體系。[注]Harry C. Katz, Thomas A. Kochan and Alex J.Colvin, Labor Relations in a Globalizing World, Cornell University Press, 2015.然而，在宏觀層面，轉型論的框架仍然沒有突破國家邊界，以及勞、資、政的三方格局。

(三)比較產業關系系統分析

系統理論提供了一個統一的產業關系制度分析的框架，可以在一定程度上避免“美國中心主義”的偏差，從而開啟了一個比較產業關系系統研究的時代。這一流派的研究主要集中在兩個方面：一種是國家產業關系系統分析。早期比較重要的研究包括克萊格等人的英國產業關系系統研究[注]Allan Flanders and Hugh Armstrong Clegg (eds.),The System of Industrial Relations in Great Britain: Its History, Law, and Institutions, Blackwell, 1954; Hugh Armstrong Clegg,The System of Industrial Relations in Great Britain, Totowa, Rowman and Littlefield, 1972.和德國模式研究。關于德國模式，英語世界的文獻恐怕無法全面展現德國的產業關系系統，然而一些有影響力的德國問題學者的英文論述可以讓我們比較系統地了解戰后德國產業關系系統的概況和發展變化。這包括菲利普·熊彼得(Philippe Schmitter)、凱瑟琳·蒂倫(Kathleen Thelen)和沃爾夫岡·施特雷克(Wolfgang Streeck)，以及比較近期的維吉尼亞·道格斯特(Virginia Doellgast)。學界最為關心的一個話題是戰后德國工業的振興是否與其特殊的產業關系系統相關。20世紀80年代日本經濟崛起，在包括汽車業在內的很多行業，日本企業全面超越美國，于是西方學者又開始關注日本模式。這一時期，以美國汽車行業為代表的福特制大生產模式面臨“破產”，因此討論多集中在工作場所層面，探究以“豐田制”精益生產(lean production，或者叫just-in-time production)為特征的日本企業如何規制勞動關系。經典的研究包括關注日本產業關系模式的，[注]Kazuo Koike,Understanding Industrial Relations in Modern Japan, Macmillan Press, 1988.關注工廠層面勞動關系的，[注]Ronald P.Dore,British Factory Japanese Factory: The Origins of National Diversity in Industrial Relations, With a New Afterword, University of California Press, 1990.以及關注日本企業組織在西方/美國情境下的成功的制度移植的。[注]Richard Florida and Kenney Martin,“Transplanted Organizations: The Transfer of Japanese Industrial Organization to the US”,American Sociological Review, 1991, 56(3): 381-398.

這一國家產業關系系統的視角常被批評為極端或者謬誤特殊主義(extreme/false particularism)，即過分關注一個國家制度的特殊性和細節的描述，雖然提供了大量翔實的經驗資料，以及制度借鑒的基礎，但是往往無法實現更多抽象層次的理論超越。[注]Richard Rose,“Comparing Forms of Comparative Analysis”,Political Studies, 1991, 39(3): 446-462.在早期，即使是為數不多的比較研究，也常常陷入了這種“蘋果和橘子”的對比的悖論中。

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一些研究試圖超越單一國家的案例研究，通過對于不同國家不同模式的總結和比較，尋找共通的邏輯，從而對國家產業關系系統的多樣性給出解釋。早期的一個重要努力是“Industrialism and Industrial Man”。[注]Clark Kerr,John T.Dunlop,Frederick H.Harbison and Charles A. Myers,Industrialism and Industrial Man, Oxford University Press, 1964.作者們認為，是工業化進程的經濟邏輯和經濟精英們的歷史選擇，激發了資本主義社會的經濟進步，以及相伴而生的勞動問題。為了解決這些勞動問題，資本主義福利國家(welfare state)應運而生。經濟精英們決定了不同福利國家的不同的制度模式來重塑勞、資關系，因此造成了產業關系系統的多樣性。

這條研究線索帶有明顯的“反社會主義”烙印，這源于戰后“反社會主義思潮”在美國和其他西方主要國家的盛行。作者們將產業關系制度的多樣性(無論是資本主義國家還是社會主義國家)歸因于工業化進程和精英選擇，而勞工問題和解決勞工問題的制度變成了資本主義發展的副產品，從而刻意忽視了勞工運動的歷史作用，也成功避免了對于資本主義和社會主義的意識形態分野的討論。然而，這一理論的問題在于，單純的經濟邏輯對于制度多樣性的解釋往往捉襟見肘。事實上，作者們也預言不同國家的產業關系系統將最終趨同。而這一預測顯然并沒有得到歷史的證實——時至今日，各國產業關系系統仍然大相徑庭，并且難以論斷哪一個就是所謂的“最佳實踐”。

有學者因此號召回歸制度主義傳統，關注國家間不同的制度情境如何影響產業關系系統的多樣性。[注]Richard M.Locke and Kathleen Ann Thelen,“Apples and Oranges Revisited: Contextualized Comparisons and the Study of Comparative Labor Politics”,Politics & Society, 1995, 23(3): 337-367.這個建議直接催生了一批有影響力的編著，羅列地介紹不同國家產業關系系統狀況。[注]Richard M.Locke,Thomas A. Kochan and Michael J.Piore (eds.),Employment Relations in a Changing World,Cambridge, MIT Press, 1995; Thomas A. Kochan, Russell Lansbury and Anil Verma (eds.),Employment Relations in the Growing Asian Economies, Routledge, 2005.這些研究為西方學界更新了不同國家產業關系系統的最新發展，卻未能實現更加整合式的比較研究，因此在理論的提升上欠缺貢獻，直到道格斯特的研究獲得了一定的突破。[注]Virginia Doellgast,Disintegrating Democracy at Work: Labor Unions and the Future of Good Jobs in the Service Economy, Cornell University Press, 2012.而在亞洲問題研究中，更早的一個追隨者是薩瓦什·庫瑞威拉(Sarosh Kuruvilla)，他的一系列作品重點關注亞洲新興市場經濟體不同的產業關系系統，提供的解釋變量包括國家的宏觀經濟發展戰略[注]Sarosh Kuruvilla,“Linkages Between Industrialization Strategies and Industrial Relations/Human Resource Policies: Singapore, Malaysia, the Philippines, and India”,Industrial and Labor Relations Review, 1996, 49(4): 635-657; Sarosh Kuruvilla,“National Industrialisation Strategies and Their Influence on Patterns of HR Practices”,Human Resource Management Journal, 1996, 6(3): 22-41.和政治治理邏輯(logic of actions)[注]Sarosh Kuruvilla and Christopher L.Erickson,“Change and Transformation in Asian Industrial Relations”,Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 2002, 41(2): 171-227; Stephen Frenkel and Sarosh Kuruvilla,“Logics of Action, Globalization, and Changing Employment Relations in China, India, Malaysia, and the Philippines”, Industrial and Labor Relations Review, 2002, 55(3): 387-412.等要素。

二、全球化時代的挑戰

在國家主義主導產業關系系統變革的年代，系統理論為比較產業關系研究提供了一個方便的整合性的分析框架。這個理論流派延續了四大特點：(1)關注國家層面和國家內部的產業關系制度；(2)聚焦于勞、資、政三方作為產業關系治理的核心主體；(3)特別關注工會和集體協商制度；(4)過分關注正式制度而忽視非正式制度。但是，這四個特征在全球化時代都在不同程度上遭遇了挑戰。

首先，在全球化時代，資本早已超越了國別地理而實現了全球生產整合，使得傳統的國家層面的制度變得難以有效解決很多問題。政府無法超越國家疆域推行改革政策，這并不奇怪。但即使是工會和集體談判的結構(bargaining structure)也通常無法跨越國界來組織工人和推行勞工標準。就算是在區域政治經濟融合最為緊密的歐盟內部，由工會所推動的區域間的集體談判和勞動標準也一直都僅僅停留在設想之中。[注]James Arrowsmith and Paul Marginson,“The European Cross-border Dimension to Collective Bargaining in Multinational Companies”,European Journal of Industrial Relations, 2006, 12(3): 245-266.

其次，國際和跨地區層面規則的作用日益凸顯。這其中最重要的是由國際勞工組織(International Labor Organization, ILO)所推動的國際勞工標準。ILO的公約(convention)和建議書(recommendation)在各國影響力不一。在美國和中國這樣的大國，常常難以有效地轉化為國內法，但是ILO的核心勞工公約卻往往可以通過其他途徑得以在各國推行實施。比如國際貿易規則，常常把包括ILO核心勞工標準等在內的勞動權利保護內容寫進其條款。另外，資本的全球流動，驅使勞工運動也開啟了全球化視野。跨國的工人聯合試圖在國際層面制定規則(比如全球框架協議，global framework agreements)來約束跨國公司。這些變化使得一些產業關系的學者看到了產業關系領域復興(revitalization)的希望。[注]Lucio Baccaro, Kerstin Hamann and Lowell Turner,“The Politics of Labour Movement Revitalization: The Need for a Revitalized Perspective”, European Journal of Industrial Relations, 2003, 9(1): 119-133;Lowell Turner,“From Transformation to Revitalization: A New Research Agenda for a Contested Global Economy”, Work and Occupations, 2005, 32(4): 383-399.這一學派關注這些最新的發展動向，但是遺憾的是，并沒有發展由系統論和“轉型論”所構筑的國家系統分析的主流框架。

再次，勞、資、政三方已經不再是勞動關系治理的僅有主體，在有些情境下甚至不是最重要的主體，勞動者的組織也不再限于工會。事實上，隨著工會運動在全球范圍內的衰落，以及集體談判的去中心化和影響力的縮小，[注]Harry C. Katz,“The Decentralization of Collective Bargaining: a Literature Review and Comparative Analysis”,Industrial and Labor Relations Review, 1993, 47(1): 3-22.越來越多的勞動關系的調整已經超越了工會和集體談判的傳統框架。這部分主要有三個流向：(1)被越發完善和精細化的勞動法律體系以及基于個人的勞動合同制度和勞動爭議處理體系所吸納；(2)在工作場所層面，一部分的工會職能被人力資源管理制度所代替；(3)在社區層面，NGO和其他基于社區的工人組織(比如工人中心，即worker center等)取代了傳統的工會，這些組織在工人保護上的策略嘗試也是多種多樣的，而并不拘泥于撬動企業推動工資談判。[注]Michael J.Piore and Sean Safford,“Changing Regimes of Workplace Governance, Shifting Axes of Social Mobilization, and the Challenge to Industrial Relations Theory”,Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 2006, 45(3): 299-325.

三、20世紀末以來的理論重構

20世紀末至21世紀初，一些學者試圖重構一個超越國家產業關系制度的分析框架，從而在部分方面回應上述挑戰。其中有三個重要的理論嘗試分別是次國家產業關系系統視角、資本主義多樣性視角，以及“全球價值鏈”視角。

(一)次國家產業關系系統視角

國別比較的一個重要問題是假定了國家疆域同勞動力市場邊界的重疊，以及國家制度(包括國家層面的工會)是影響勞動關系實踐最重要的制度，卻忽視了次國家(subnational)層面的諸多要素——包括行業、企業、地域等諸多方面。里查德·洛克(Richard Locke)是第一個對于這種國別比較研究范式提出有影響力的挑戰的學者。洛克在對于意大利汽車行業的研究中指出，與其把國家系統作為基本的分析單位并苦心孤詣地在宏觀制度層面尋找解釋變量，倒不如聚焦于微觀層面的發展，并把國家內部不同主體的戰略選擇的政治生態納入考量范疇。他提示，很多時候，次國家產業關系模式可能與本國內部的其他模式差異頗大，卻同其他國家的一些產業關系模式驚人地相似。[注]Richard M.Locke,“The Demise of the National Union in Italy: Lessons for Comparative Industrial Relations Theory”,Industrial and Labor Relations Review, 1992, 45(2): 229-249.

在次國家層面識別模式并解釋差異，這個簡單卻又天才的建議得到了此后很多產業關系研究者的響應。最有影響力的一個比較系統的跨國研究是亨利·卡茲(Harry C.Katz)和歐文·達比肖(Owen Darbishire)，兩位作者比較系統地考察了七個國家的汽車和電信行業的雇傭關系系統，識別了四種主要的雇傭關系模式——低工資、人力資源管理、日式導向以及合作團隊制。他們的一個趨勢性預測是：隨著全球經濟的緊密整合，國家內部雇傭關系實踐的差異將會越來越大，但是不同國家的同一種模式卻將愈發趨同——因此得書名《趨同中的差異化》(converging divergence)。[注]Harry C.Katz and Owen Darbishire,Converging Divergences: Worldwide Changes in Employment Systems,Cornell University Press, 2000.

次國家系統的比較視角對于中國問題研究尤其重要。特別是跨地域的比較分析中，近年來一些經典的文獻都致力于識別地域模式。李靜君(Ching Kwan Lee)提供了一個經典的區域對比，在中國的東北地區和東南沿海地區，她發現了兩種截然不同的勞工政治模式，并將這兩種模式的區別歸因于當地不同的制度遺產和勞動關系系統。[注]Ching KwanLee, Against the Law: Labor Protests in China’s Rustbelt and Sunbelt, University of California Press, 2007.在東南中國，傅青山(Eli Friedman)進一步區分了長江三角洲和珠江三角洲地區的地方經濟發展模式，他分別稱之為“本土創業”(local entrepreneurialism)模式和“全球整合”(global integration)模式。他發現，這兩種不同的模式帶來了兩地截然不同的行業工會的行動和行業集體談判的結果。[注]Eli D.Friedman,“Economic Development and Sectoral Unions in China”,Industrial and Labor Relations Review, 2014, 67(2): 481-503.另一個視角是行業研究，一個系統的研究來自呂博藝(Boy Lüthje)、羅斯琦(Siqi Luo)和張皓(Hao Zhang)，他們調查了汽車、紡織服裝和電子制造三大行業的產業關系狀況，并識別了五種不同的勞動關系模式。[注]Boy Lüthje, Siqi Luo and Hao Zhang,Beyond the Iron Rice Bowl: Regimes of Production and Industrial Relations in China,Campus Verlag, 2013.

次國家系統的比較研究為勞動關系研究注入了新的視角，把實證研究最終拉回了戰略選擇理論[注]Thomas A. Kochan, Harry C.Katz and Robert B.McKersie,The Transformation of American Industrial Relations, Cornell University Press, 1986.所提示的微觀層面。但是，這些研究仍然很少考察除了企業、工會和政府之外的其他行為主體的角色，同時對于超越國家層面的產業關系治理結構知之甚少。

(二)資本主義多樣性視角

事實上，資本主義多樣性理論提供的并不是一個專屬于產業關系領域的分析框架，但是卻深受產業關系學者的喜愛。這個理論將產業關系系統視為整個政治經濟系統的一個子系統，與教育和培訓系統、企業治理系統，以及跨企業關系系統并列，并且互為補充。也就是說，一個政治經濟體的制度特征，是由不同子系統的特色共同決定的，并且這些子系統之間的制度互補性(institutional complementarity)阻礙了任何一個子系統內生劇變的可能。因此，不同國家的政治經濟系統傾向于穩定并且保持多樣性，而系統的演化通常僅僅以極緩慢的漸進式變革的方式實現。這種“路徑依賴”(path dependency)歷史地形成了西方發達國家兩種截然不同的資本主義模式：自由市場經濟(liberal market economy)和合作市場經濟(coordinated market economy)。前者以英、美為代表，其產業關系系統的特征為靈活、少政府干預，以及低成本和流動性較高的勞動力市場。而后者以德、日為代表，強調企業員工參與和工資集體協商，特別是行業層面的工資協商。[注]在日本，正式的行業層面的集體協商極少，但是卻在行業層面形成了一種非正式的工資協調機制，即由大企業通過企業集體談判設定模式，而這種模式在行業內部(有時甚至超越行業)的其他企業得到復制(Sako, 1997; Weathers, 2003)。這種被稱為“模式談判“(pattern bargaining)的工資決定機制確保了日式合作市場經濟的延續。而這兩種大相徑庭的模式分別與兩類國家內部截然不同的技能開發、企業治理以及企業網絡制度緊密相關。[注]Peter A. Hall and David W.Soskice,“An Introduction to Varieties of Capitalism”,in Peter A.Hall,David W.Soskice (eds.), Varieties of Capitalism: The Institutional Foundations of Comparative Advantage,Oxford University Press, 2001, Ch.1.

資本主義多樣性的理論將產業關系的研究置于整個政治經濟治理結構的宏觀視角，從而使產業關系系統可以方便地被用來解釋不同市場經濟模式的形成。然而，其對于產業關系制度本身的分析和類型劃分卻流于表面化和過分簡單化，無法為產業關系系統的多樣性提供更廣闊范圍上的解釋力。特別是對于新興市場經濟國家(emerging market economies)的發展模式，在資本主義多樣性理論流派此后發展的十幾年里，學者們仍然無法提供一個有效的更新的框架來提供解釋。最后，資本主義多樣性理論雖然超越了系統理論所關注的勞動關系傳統制度，但是仍然未能超越國家疆界內的正式制度，也缺乏對于國與國之間制度互動的有效探索。

(三)“全球價值鏈”視角

在第三個有益的嘗試中，產業關系學者們引入了全球價值鏈(global value chain)理論，試圖重構產業關系系統的分析框架，從而應對全球化時代的諸多挑戰。價值鏈的概念首先由美國哈佛大學商學院教授邁克爾·波特(Michael E.Porter)于1985年提出。根據美國杜克大學全球價值鏈研究中心的定義，價值鏈描述了企業和員工將商品或服務從構想到投入最終使用甚至之后的全部過程，包括了設計、生產、分配及輔助其產品的過程中的種種活動。[注]Global Value Chains, “Concepts and Tools”, April 20,2018, https://globalvaluechains.org/concept-tools.約翰·漢弗萊(John Humphrey)和休伯特·施密茨(Hubert Schmitz)將全球價值鏈中領導企業(lead firm)和供應商(supplier)之間的關系劃分為四種類型：公平市場關系(arm’s-length market relationships)、網絡關系(network relationships)、準層級關系(quasi-hierarchical relationships)和層級關系(hierarchical relationships)。[注]John Humphrey and Hubert Schmitz,“How Does Insertion in Global Value Chains Affect Upgrading in Industrial Clusters?”Regional Studies, 2002, 36(9): 1017-1027.在上述四種價值鏈類型劃分的基礎上，加里·杰里菲(Gary Gereffi)、約翰·漢弗萊和蒂莫西·斯特金(Timothy Sturgeon)進一步引入了任務復雜程度、任務可標準化程度、相關供應商的實際或潛在能力三個變量，并按照價值鏈中主體之間的協調和力量不對稱程度從低到高，將價值鏈歸納為市場型(market)、模塊型(modular)、關系型(relational)、領導型(captive)和層級型(hierarchy)等五種類型。[注]Gary Gereffi, John Humphrey and Timothy Sturgeon, “The Governance of Global Value Chain”,Review of International Political Economy,2005,12(1): 78-104.這成為后來價值鏈治理研究中的一個經典的類型學工具。

借鑒全球價值鏈理論對產業關系系統重構的嘗試，較為突出的是塔什林·拉哈尼(Tashlin Lakhani)、薩瓦什·庫瑞威拉和阿里爾·阿武加(Ariel Avgar)發表在英國產業關系期刊(British Journal of Industrial Relations)50周年紀念特刊上的理論文章。該文進一步添加了超越國別及傳統勞動關系三方主體的變量，構建了基于全球價值鏈理論的產業關系分析框架。這一框架是基于一個大的前提假設，即全球化時代，領導企業的策略正在越來越顯著地影響供應商企業的雇傭關系實踐。作者們認為，在經典的五種價值鏈配置下，由于優勢企業對供應商雇傭關系的影響程度、供應企業員工的技能和知識水平、供應企業的就業穩定性、國家制度對供應企業雇傭關系的影響程度這四個變量的不同，造就了不同的供應商雇傭關系特征。[注]Tashlin Lakhani,Sarosh Kuruvilla and Ariel Avgar,“From the Firm to the Network: Global Value Chains and Employment Relations Theory”,British Journal of Industrial Relations, 2013, 51(3): 440-472.

盡管全球價值鏈理論大大提升了人們對于全球經濟的認知，但學界對于該理論不乏批評之聲。如杰弗里·亨德森(Jeffrey Henderson)、彼得·迪肯(Peter Dicken )、馬丁·赫斯(Martin Hess)尼爾科(Neil Coe)和楊偉聰(Henry Wai-Chung Yeung)認為，全球價值鏈理論使用“鏈條”這一比喻將生產與分配的流程簡單地概念化為垂直與線性的過程，而事實上多維、多層次的網絡結構更有利于人們理解復雜的生產系統。[注]Jeffrey Henderson,Peter Dicken, Martin Hess, Neil Coe and Henry Wai-Chung Yeung,“Global Production Networks and the Analysis of Economic Development”,Review of International Political Economy, 2002, 9(3): 436-464.與此相關，全球價值鏈理論采取過于靜態的方法，僅強調價值鏈內領導企業和供應商之間的二元治理關系，而未對供應鏈與生產網絡中的其他重要參與者間的動態互動加以關注。關于該理論的另一方面批評在于，全球價值鏈理論忽略了空間性，并未關注到全球生產的領土與國家背景，而事實上，一國的政治法律背景在價值鏈的塑造中起著十分重要的作用。[注]Jennifer Bair,“Global Commodity Chains: Genealogy and Review”,in Jennifer Bair (ed.),Frontiers of Commodity Chain Research, Stanford University Press, 2009, pp.1-34.換句話說，全球價值鏈視角的狹隘之處在于其片面地關注企業對企業的關系，即以供應鏈治理為核心的企業社會責任治理，而忽視了包括消費者、非政府組織以及國際組織等在內的產業關系治理中的其他利益相關者。而利益相關者在企業的戰略決策中的作用，早已在管理學的戰略研究中成為熱門的話題。[注]Edward Freeman,Strategic Management: A Stakeholder Approach,Pitman, 1984.

四、結論和討論

“新政”時代制度主義思想一統產業關系研究領域的黃金歲月一去不復返，這使得學者們開始反思以國家主義為基礎所構建的比較產業關系系統理論。自20世紀末開始，學者們就做出了多個有影響力的理論嘗試，試圖突破傳統的比較產業關系分析框架。貫穿這一系列理論升級的紅線，是在國家制度和勞、資、政三方框架之外尋找對于雇傭關系多樣性的解釋變量。次國家產業關系系統視角關注國家內部產業關系子系統，強調地域、行業、次國家行動者等影響因素。資本主義多樣性視角試圖將產業關系系統嵌入整個資本主義體制而進行通盤考量，認為其他的社會經濟子系統是影響產業關系系統“路徑依賴”的關鍵變量。全球價值鏈視角則嘗試突破國家疆界，以供應鏈上的控制機制為路徑來構建因果鏈條，特別關注領導企業對于供應商雇傭關系實踐的影響。這些理論嘗試雖然新穎，但是都僅僅部分地解決了系統理論在全球化時代所遭遇的挑戰，并且未能全面升級比較產業關系研究的分析框架。全球化時代，制度主義雖然實踐著艱難轉型，但仍然面臨喪失對于勞動關系世界的解釋權的困境。

需要說明的是，勞動關系理論界對于全球化的回應不僅限于此。比如有激進的學者提出了國際產業關系政體(international industrial relations regime)的概念，樂觀地預測在全球和跨地區層面正在形成超越國家邊界的產業關系系統，并因此提倡超越國家主義的全球勞動治理研究。[注]Nigel Haworth and Stephen Hughes,“Internationalization, Industrial Relations Theory and International Relations”,in John Harrod, Robert O’ Brien (eds.),Global Unions? Theory and Strategies of Organized Labour in the Global Political Economy, Routledge, 2002, Ch.4.本文作者曾就這一設想同美國產業關系主要領軍人物交換意見(包括Thomas Kochan和Harry Katz)，后者皆認為國家產業關系系統仍然是主流，國家制度仍然是重要的解釋變量(雖然在很多情境可能不再是唯一重要變量)，國家層面仍然應該作為比較產業關系研究的主要分析層次。換句話說，國家制度也許不再作為雇傭關系多樣性的統治性的解釋變量，但是國家主義不應該被比較產業關系研究所拋棄。如果這個假設為真的話，那么我們在全球化時代，關于比較產業關系研究的理論升級應該何去何從？

一個可行并且亟須的變革方向是拓展比較產業關系的分析框架，代入超越勞、資、政三方的更多的利益相關者。自愛德華·弗里曼(Edward Freeman)提出利益相關者理論之后，有關研究多從一元主義(unitarism)的管理學視角出發。勞動關系學界一直關注企業社會責任這一議題，將供應鏈上的勞動者作為領導企業的利益相關者進行研究，卻未能納入更多的其他利益相關方。而包括國際組織、他國政府、供應鏈上企業以及非政府組織等在內的各行動主體早已被深刻卷入全球化時代企業的勞動關系治理體系之中，學者和實務界都無法回避他們的作用。未來，學者可以以此為基礎嘗試拓展比較產業關系的研究邊界。