中東歐國家工會發展：共同挑戰與戰略選擇*

一、引 言

中東歐國家低水平的工會覆蓋率以及薄弱且分散的集體談判是人們對其的普遍印象。[注]Blanchflower D.and Freeman, R.B., “The Attitudinal Legacy of Communist Labor Relations”, Industrial and Labor Relations Review, 1997, 50(3): 438-459.20世紀90年代體制轉型以來，絕大多數中東歐國家的工會會員人數出現急劇下降，工會所依賴的資源一直減少，導致其工會化率低于大多數西歐國家。其集體談判覆蓋水平也逐漸下降，覆蓋的勞動力比例相對較低。進入21世紀，中東歐國家工會顯示出復蘇的跡象。雖然工會化和集體談判覆蓋率仍然很低，但工會議價能力有所增強，并在金融危機期間成功保護了其會員。加入歐盟后，相關的制度調整進一步加強了工會的作用。[注]Ivlevs, A.and Veliziotis, M., “What Do Unions Do in Times of Economic Crisis? Evidence from Central and Eastern Europe”, European Journal of Industrial Relations, 2017, 23(1): 81-96.隨著轉型的深入，中東歐國家的工會面臨著多重挑戰。他們必須改革其內部結構，應對經濟沖擊，優化勞動力市場結構，應對歐盟和跨國公司等國際機構的影響。全球金融危機和新自由主義的歐洲化進程使得中東歐國家工會面臨著更艱難的境地。[注]Stan, L.and Erne, R., “Is Migration from Central and Eastern Europe an Opportunity for Trade Unions to Demand Higher Wages? Evidence from the Romanian Health Sector”, European Journal of Industrial Relations, 2016, 22(2): 167-183.

這一系列的背景條件使得中東歐國家工會和產業關系的轉型為比較產業關系理論研究提供了天然的實驗場所。中東歐國家政府對產業關系問題的處理方式存在明顯的跨國差異，不同國家之間的雇主—工會戰略模式也有著極大區別。但是在相同的歷史背景和國際趨勢下，各種模式的發展又呈現出相同的特征和戰略路徑，卻也有著不同的效果。因此，在比較產業關系理論指導下，本文首先對中東歐國家的工會現狀及產業關系類型進行簡單的介紹，以更好地理解不同國家工會政策的重心區別，并從以下五個方面分析了中東歐國家工會發展面臨的挑戰及戰略選擇：(1)會員招募；(2)集體談判和抗議活動；(3)工會重組與合作；(4)政治參與和三方協商；(5)國際合作?？傮w來說，中東歐國家的工會在面對復雜的國際國內形勢和日益多元化的勞動力市場時做出了多種努力，并取得了一定的成績。

二、中東歐國家工會發展的基本狀況

在過去三十多年中，中東歐國家的工會及相關事務發展呈現出如下三個特征：(1)中東歐國家工會會員數量出現大幅度下降。在過去30年中，所有資本主義國家都出現了工會會員人數下降的情況，而中東歐國家特別顯著。[注]Ost, D., “The End of Postcommunism: Trade Unions in Eastern Europe’s Future”, East European Politics and Societies, 2009, 23(1): 13-33.2004年和2007年加入歐盟的十個中東歐國家中，[注]2004年，波蘭、匈牙利、捷克、斯洛伐克、斯洛文尼亞、愛沙尼亞、立陶宛、拉脫維亞加入歐盟。2007年，羅馬尼亞、保加利亞加入歐盟。工會密度的下降幅度更大，其平均水平從1990年的59%下降到2016年的13.3%。[注]ILO, “Trade Union Density Rate”, https://www.ilo.org/ilostat/faces/oracle/webcenter/portalapp/pagehierarchy/Page27.jspx?indicator=ILR_TUMT_NOC_RT&subject=IR&locale=en&datasetCode=A&collectionCode=IR&_adf.ctrl-state=tcdig7wiu_25&_afrLoop=1815437161943041&_afrWindowMode=0&_afrWindowId=null#!%40%40%3Findicator%3DILR_TUMT_NOC_RT%26_afrWindowId%3Dnull%26subject%3DIR%26locale%3Den%26_afrLoop%3D1815437161943041%26datasetCode%3DA%26collectionCode%3DIR%26_afrWindowMode%3D0%26_adf.ctrl-state%3Dw6zlnhkkg_4.其中，斯洛伐克、愛沙尼亞和拉脫維亞是2015年的數據，羅馬尼亞是2013年的數據。工會會員人數下降的主要原因是由于會員資格從強制性的加入變為自愿加入，以及工會覆蓋率極低的私營部門的崛起。[注]Crowley, S., “Explaining Labor Weakness in Post-Communist Europe: Historical Legacies and Comparative Perspective”, East European Politics and Societies, 2004, 18(3): 394-429.(2)罷工很少發生。中東歐國家的罷工活動少于大多數西歐國家。罷工僅限于工會能施壓的上市公司和公共服務部門。在私營部門，罷工很少發生，工會更愿意避免對抗。[注]Glassner, V., “Central and Eastern European Industrial Relations in the Crisis: National Divergence and Path Dependent Change”, Transfer: European Review of Labour and Research, 2013, 19(2): 155-169.(3)集體談判力量薄弱，集體協議覆蓋率低。中東歐國家集體談判的工資議價能力弱，主要發生在地方或公司層面，其集體協議的比例遠遠低于西歐國家，且自21世紀初以來持續下降。[注]ILO, “Collective Bargaining Coverage Rate”, https://www.ilo.org/ilostat/faces/oracle/webcenter/portalapp/pagehierarchy/Page27.jspx?indicator=ILR_CBCT_NOC_RT&subject=IR&locale=en&datasetCode=A&collectionCode=IR&_adf.ctrl-state=tcdig7wiu_4&_afrLoop=1816090478936402&_afrWindowMode=0&_afrWindowId=w6zlnhkkg_39#!%40%40%3Findicator%3DILR_CBCT_NOC_RT%26_afrWindowId%3Dw6zlnhkkg_39%26subject%3DIR%26locale%3Den%26_afrLoop%3D1816090478936402%26datasetCode%3DA%26collectionCode%3DIR%26_afrWindowMode%3D0%26_adf.ctrl-state%3Dw6zlnhkkg_63.

正是由于如此，不少學者認為這些國家的工會有著共同的特征，國家在制定和實施社會經濟政策中占據主導地位。但是也有越來越多的學者意識到將中東歐國家的產業關系劃歸為單一類型是不符合實際的，且西方產業關系的分類并不適用于中東歐國家的情況?；跉v史傳統和不同的政策導向，中東歐國家的產業關系可以被劃分為以下三種類型。

第二，維謝格拉德集團模式。該模式包含波蘭、匈牙利、捷克共和國和斯洛伐克等維謝格拉德集團國家。轉型期間，他們在很大程度上保留了傳統福利制度，并基于優厚的補貼方案吸引高附加值的國外投資，調整和更新其工業基礎。然而，與斯洛文尼亞不同，這些國家并沒有將有組織的勞工制度提升到政策制定層面，而是依賴于法律手段。其產業關系呈現出勞資沖突不斷、集體談判分散、部門協議很少(斯洛伐克除外)的特點。[注]Bohle, D., Greskovits, B., Capitalist Diversity on Europe’s Periphery, Cornell University Press, 2012, pp.138-181.

三、中東歐國家工會發展面臨的共同挑戰

雖然不同產業關系類型使得各國工會面臨的挑戰不同。但是，類似的歷史背景、經濟發展環境和國際化進程使得中東歐國家工會的發展面臨共同的挑戰。

第一，政治、經濟和社會轉型使得工會會員人數持續下降。1989年體制改革之后，中東歐國家工會的運作發生深刻變化。鑒于勞動力市場放松管制的趨勢、去工會化的速度加快以及非正規經濟的增長，工人處于更加弱勢的地位。不論是“老派”工會，還是“新派”工會，都需要重新定義其職能，從追求政治目標轉向代表雇員利益。轉型過程面臨著如下挑戰：(1)原本被工會全面覆蓋的大多數國有企業都被關閉或縮小規模，中小企業數量不斷增加，而新成立的中小型企業幾乎沒有工會。(2)公眾對工會存在相當大的不信任感。這與社會背景息息相關，從20世紀90年代中期開始，中東歐國家削弱了對勞動者的社會保護，對弱勢勞動者產生了強烈的負面影響，企業拖欠工資和違反勞動法已經成為社會通病，貧富差距越來越嚴重，女性僅僅能獲得短期或臨時工作。[注]Kahmann, M., “Changes in National Trade Unions Structures: Organisational Restructuring by Mergers in Central and Eastern Europe, Germany, the U.K., and Australia”, DWP Discussion & Working Papers, 2003, http://www.metiseurope.eu/content/pdf/4_vs_syndicalisme_etui_union_mergers_2003.pdf.(3)非正規經濟發展，就業結構發生變化。[注]Nelson, J., “Social Costs, Social-sector Reforms, and Politics in Post-communist Transformations”, in J.Nelson, C.Tilly, and L.Walker(eds.), Transforming Postcommunist Political Economies, Washington DC: National Academy Press, 1997, p.92.越來越多的非工會化雇員群體(畢業生，白領雇員和非典型就業工人)涌入勞動力市場。而這些變化都導致工會會員人數的急劇下降，工會亟須制定與非傳統雇員群體有關的戰略，確保組織能夠代表其利益，重建公眾信心。

第三，工會之間的競爭加劇內耗。在中東歐國家體制轉型后，工會組織多元化的現象十分普遍。根據意識形態進行劃分，中東歐國家工會出現了三種類型：傳承于前體制的“老派”工會，如匈牙利的MSZOSZ和波蘭的OPZZ；新成立的“新派”工會，如波蘭的Solidarity NSZZ，羅馬尼亞的FRATIA或匈牙利的LIGA；“民主派”工會是“老派”工會改革后的工會，保留了其原先結構，如捷克和斯洛伐克工會聯合會CSKOS。[注]Pollert, A., “Trade Unionism in Transition in Central and Eastern Europe”, European Journal of Industrial Relations, 1999, 5(2): 209-234.中東歐國家的工會由原先的單一結構變成了分散結構。在各個國家內部，也出現了意識形態不同的工會組織。例如在斯洛文尼亞，“繼承派”工會ZSSS雖然仍占主導地位，但“新派”組織力量也逐漸增強，特別是2006年成立的代表公共部門的強大聯盟KSJS。目前，斯洛文尼亞共有七個工會組織在經濟及社會理事會中具有發言權。[注]WP, “Slovenia Trade Unions”,2019年3月10日，http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Slovenia/Trade-Unions.在部分中東歐國家，如匈牙利，工會之間的競爭導致聯合開展行動幾乎不可能，這也使得工會影響力進一步減弱。

第五，國際化的挑戰。自1989年以來，國際貨幣基金組織和世界銀行等國際金融機構以及歐盟等主要政治團體對中東歐國家的政策轉型產生了重大影響。歐盟在該地區的監管影響力在其東擴政策的背景下日益增強。為了獲得財政支持并及時加入，中東歐的候選國必須提前完成歐盟設定的經濟目標，促進部門重組和私有化，并進行社會保障體系改革。因此，中東歐國家的工會也必須在歐盟的監管環境中運作。加入歐盟之后，對于工會來說，在歐盟中建立和維持合作關系也并非易事。(1)國家之間的資源競爭使得合作變得困難。(2)在歐盟向東部擴大期間，西歐工會越來越關注移民和新歐盟成員國對其國家工人工資和工作條件的影響。他們指責勞動力傾銷，采取一些被中東歐國家工會認為是保護主義的措施。(3)中東歐國家大部分工會的弱點使他們無法進行跨國的合作，或限制他們積極參與聯合行動。然而，盡管有這些障礙，新老成員國的工會仍然建立了跨界聯系，而不僅限于象征性的口頭支持。各級工會都舉行了聯合活動，涉及信息交流、與公司管理層的聯合談判以及跨境集體行動等。

四、中東歐國家工會發展的戰略選擇

為了應對挑戰，切實維護工人權益并獲得長足發展，中東歐國家工會必須在若干相關聯的領域中做出實質性的努力，在此我們從五個方面對其戰略選擇進行分析。

(一)會員招募

鑒于工會自轉型以來所經歷的大量會員損失，招募會員成為中東歐國家工會優先考慮的事項。這使得工會面臨雙重任務，一方面他們必須擴充其會員基礎，通過制定新的戰略吸引工人，另一方面也要確保自身能充分代表新老會員的利益。

相比之下，波羅的海國家的工會力求擴大其會員基礎，但資源的嚴重缺乏使他們無法開展大規模的組織活動，導致其工會密度一直是歐盟最低的。在21世紀初期，愛沙尼亞最大的工會組織EAKL失去了30%的會員，而拉脫維亞的LBAS會員減少了29%。在金融危機期間，立陶宛、拉脫維亞和愛沙尼亞的工會都舉行了反緊縮抗議活動，并試圖保護靈活就業工人的工作崗位和工作條件，但仍然無法扭轉工會覆蓋率繼續下跌的趨勢。鑒于波羅的海國家勞工組織的長期疲軟，斯堪的納維亞工會組建了波羅的海組織學會(Baltic Organizing Academy，BOA)——一個由北歐、波蘭和波羅的海工會組成的組織，旨在幫助波羅的海國家工會進行會員招募活動，并協助這些國家運輸業、工業和服務業的工會組織活動。在危機前期，羅馬尼亞超過半數的工會進行了一些嘗試，幫助一些簽訂非標準就業合同的弱勢工人恢復其合法就業地位。[注]Varga, M., “Post-communist Trade Unions and Precarious Work in Central-Eastern Europe”, in Susan, J., Schurman, S.J., Eaton, A.E.(eds.), Trade Union Organizing in the Informal Economy: A Review of the Literature on Organizing in Africa, Asia, Latin America, North America and Western, Central and Eastern Europe, Rutgers University, 2011, pp.67-69.

與波羅的海國家工會相比，維謝格拉德集團國家工會擁有的資源更多，這使得他們可以更主動地開展行動。例如，波蘭工會在招募會員方面特別活躍，在強調就業不穩定問題方面也非常成功，他們強烈批評越來越多的企業使用勞務合同而非標準勞動合同。激進聯盟“工人倡議”(Inicjatywa Pracownicza)稱勞務合同為“垃圾合同”，并被大眾認可。[注]Mrozowicki, A., Maciejewska, M., “Conflicts at Work in Poland’s New Capitalism: Worker Resistance in a Flexible Work Regime”, in Gall, G.(eds.), New Forms and Expressions of Conflict at Work, Basingstoke: Palgrave, 2013, pp.191-211.斯洛伐克工會試圖通過訴訟和大眾媒體等渠道改善非典型就業工人的工作條件。[注]Kahancová, M., Marti?ková, M., “Bargaining for Social Rights: Reducing Precariousness and Labour Market Segmentation through Collective Bargaining and Social Dialogue (BARSORI)”, 2011, http://archive.uva-aias.net/uploaded_files/regular/BARSORIreportSlovakia-1.pdf.

即便困難重重，但是仍有證據表明工會能有效地保護其成員免受經濟衰退的影響，并且自21世紀初以來他們的影響力一直在增強。這改善了非工會成員對工會的看法，吸引了新成員加入。[注]Ivlevs, A.and Veliziotis, M., “What Do Unions Do in Times of Economic Crisis? Evidence from Central and Eastern Europe”, European Journal of Industrial Relations, 2017, 23(1): 81-96.

(二)集體談判和抗議活動

集體談判是產業關系制度的重要支柱。中東歐國家雖然具備集體談判機構和制度，但與西方國家相比其實際影響有限。金融危機期間該地區的政府緊縮政策給其脆弱的集體談判結構帶來了額外的壓力。

斯洛文尼亞是中東歐國家中唯一一個多雇主集體談判強有力的國家，98%以上的勞動力受集體協議的約束。其公共部門既有部門集體協議，也有跨部門集體協議，而在私營部門2005年廢除跨部門協議后，其集體談判主要在部門層面進行，通常由公司層面的協議加以補充。波羅的海國家的集體談判覆蓋率最低，幾乎只在公共部門和大型國有企業內能夠達成協議。集體談判的低覆蓋率導致人們對集體談判機構的信任度較低，2012年愛沙尼亞的一項調查顯示，只有20%的員工相信集體協議工資對他們有利。[注]Osila, L., Masso, M., “Estonia: the Impact of Crisis on Industrial Relations”, 2013, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn1301019s/ee1301019q.htm.與波羅的海國家相比，維謝格拉德集團國家的集體談判覆蓋率稍高，斯洛伐克和羅馬尼亞的部門協議也較為頻繁。[注]Visser, J., “Database on Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts in 51 Countries between 1960 and 2014”, ICTWSS Database, 2015, http://archive.uva-aias.net/207.

然而當歐盟新老成員國之間的罷工率差距開始縮小時，金融危機爆發，改變了歐洲的經濟環境和政策融合趨勢。中東歐國家所經歷的經濟衰退及其政府出臺的一系列反危機政策對集體談判產生了相當大的影響，呈現出兩極化發展特征。一方面，部分國家的集體談判制度改革增強了工會的議價能力。例如，拉脫維亞于2008年進行了勞動爭議調解和仲裁制度的改革，加強了調解力度。在金融危機之前，克羅地亞、保加利亞的集體協議覆蓋面很小，危機期間集體協議覆蓋面擴大。[注]Eurofound, Collective Bargaining in Europe in the 21st Century, Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2015, p.28.對于一些受金融危機影響較小的國家，工會和企業積極商討短期工作計劃和重組措施，使得集體談判增多。但是，這些集體談判通常給弱勢勞動者帶來負面影響。[注]Myant, M., “The Impact of the Economic Crisis on Collective Bargaining in the Czech Republic”, Transfer, 2013, 19(2): 185-194.另一方面，大部分中東歐國家政府借此機會調整了集體談判的制度和程序，不僅削弱了工會的地位，還使得集體談判的權力下放。例如在愛沙尼亞，集體協議的數量下降了近一半，而斯洛文尼亞集體協議違規事件的數量是金融危機前的五倍。在羅馬尼亞，2011年頒布的“社會對話法案”(Social Dialogue Act)廢除了私營部門的國家協議，重組了部門的集體談判結構并提高了談判標準。這些變化使其集體談判幾乎陷入停滯，導致集體談判覆蓋率從80%下降到20%。[注]Visser, J., “Database on Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts in 51 Countries between 1960 and 2014”, ICTWSS Database, 2015, http://archive.uva-aias.net/207.在匈牙利，2013年1月生效的新“勞動法”(Labor Code)對罷工權進行限制，對工會活動參與者提供有限保護，并允許集體協議不用完全遵照勞動法。立陶宛2009年改革之后，集體協議中解雇通知期限和遣散費等方面對雇員的保護水平甚至低于2002年勞動法的保護水平。[注]Magda, I., “Do Trade Unions in Central and Eastern Europe Make a Difference?” IZA World of Labor, May 2017, 360, https://wol.iza.org/uploads/articles/360/pdfs/do-trade-unions-in-central-and-eastern-europe-make-a-difference.pdf?v=1.

雖然工會活動和集體談判在金融危機期間受到政府限制，但研究表明，中東歐國家工會成員比非工會成員失業或工資減少的可能性更小，這一點在2009年國內生產總值下降約15%的波羅的海國家特別顯著。經濟衰退使得中東歐國家工會的法律監督和福利提供職責更突出，向工會成員提供物質支持，通過集體談判增加國家對失業人員的額外支持，這有助于提升工會的形象以及工人對工會的認可。[注]Croucher R., Rizov, M., “Union Influence in Post-socialist Europe”, Industrial and Labor Relations Review, 2012, 65(3): 630-650.另外有研究指出，工會成員更有可能減少工作時間并降低工資，這表明存在“讓步談判”。[注]以工資減少或工作時間減少作為談判籌碼保障工人不被解雇。例如，格拉斯納在斯洛伐克、捷克共和國、波蘭和匈牙利開展調查，發現確實存在讓步談判，這些國家工會的主要目標是保障其成員在金融危機期間不被解雇。[注]Glassner, V., “Central and Eastern European Industrial Relations in the Crisis: National Divergence and Path Dependent Change”, Transfer: European Review of Labour and Research， 2013，19(2): 155-169.

(三)工會重組與合作

在分析西歐和美國工會的復興戰略時，弗雷格和凱利認為合并和內部重組可以幫助工會實現規模經濟，并通過減少競爭來增強工會實力。[注]Frege, C., Kelly, J., “Union Strategies in Comparative Context”, in Frege, C.and Kelly, J.(eds.), Varieties of Unionism Strategies for Union Revitalization in a Globalizing Economy, Oxford: Oxford University Press, 2003, pp.31-44.中東歐國家工會的多元化現象雖然非常普遍，但合作情況也逐漸增多。例如，波羅的海國家工會的結構多種多樣，但通常存在合作關系。在拉脫維亞，LBAS是唯一的國家層級工會，其他重要的工會都附屬于它。愛沙尼亞的工會主要分為代表體力勞動者的EAKL和代表白領的TALO。立陶宛工會根據意識形態差異分為三個，但這三個工會在很多領域都是合作關系。在保加利亞，“老派”工會KNSB和“新派”工會Podkrepa之間的分歧仍然存在，但這兩個工會通常有著類似立場并常發起聯合抗議行動。羅馬尼亞的結構更加分散，五個工會組織反映了不同的意識形態根源，但通常能夠合作。[注]WP, “National Industrial Relations”,2019年2月23日，http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries.

在金融危機期間，出于反對緊縮政策的共同目的，一些工會加強了合作。波蘭的主要工會組織共同抗議勞動力市場的過度靈活性，并采取了一系列反危機政策措施。立陶宛和羅馬尼亞的工會承諾對組織進行調整，以抗議政府緊縮計劃。2013年匈牙利的三個“老派”工會MSZOSZ、ASZSZ和SZEF宣布合并。[注]WP, “Hungary Trade Unions”,2019年2月23日，http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Hungary/Trade-Unions.這表明在這些地區工會之間進行更緊密的合作大有可能。

(四)政治參與和三方協商

中東歐國家工會和政黨的合作程度取決于雙方的力量是否均衡。斯洛文尼亞的例子表明，如果兩方的權力資源大致相等，黨派聯盟是可以實現的。前南斯拉夫共和國的工會形成了龐大的利益集團，擁有大量選民，因此不容忽視，政黨和工會通過三方協議和社會契約共同制定政策。[注]Lu?ar, B., “Capacity Building for Social Dialogue at Sectoral and Company Level: Slovenia”, National Report, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2007, http://edz.bib.uni-mannheim.de/daten/edz-ma/esl/07/ef072213en.pdf.

除斯洛文尼亞外，其他中東歐國家的社會對話雖然不起眼，但仍然發揮一定的作用。中東歐國家的三方協商通過讓工會和企業代表參與政策討論來維護社會穩定，它使得建立“一種新的社會動蕩最小化的資本主義秩序”成為可能。[注]Iankova, E.and Turner, L., “Building the New Europe: Western and Eastern Roads to Social Partnership”, Industrial Relations Journal, 2004, 35(1):85.轉型初期，工會一直努力引起政府對重要社會問題的關注。例如1991年，保加利亞工會和國家簽署了“和平過渡民主政治協定”，還參與起草了國家集體談判和爭端解決的法律。在波蘭，1992年罷工浪潮之后的談判促進達成“轉型中的國有企業公約”，涉及國企私有化改革進程。

2008年金融危機導致三方活動增加。斯洛伐克政府成立了一個特別談判機構——經濟危機委員會，以討論未來的政策方向。斯洛文尼亞政府與經濟及社會理事會內的勞工伙伴就公共部門的緊縮措施進行了討論，并以三方協議的形式宣布。保加利亞的工會和雇主協會發起了雙方會談，隨后提出了一份聯合政策提案。波蘭重新賦予社會對話以合法地位，并就反危機措施開展了一系列的談判，達成了自20世紀90年代以來最全面的三方協議。[注]Meardi, G., Trappman, V., “Between Consolidation and Crisis: Divergent Pressures and Sectoral Trends in Poland”, Transfer, 2013, 19(2): 195-204.三方會談日益增多，一些學者宣稱該地區出現了“社會對話的復興”。[注]Czarzasty, J., “Poland: Government Accepts Anti-Crisis Package Submitted by Social Partners”, July 12, 2009, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2009/06/articles/pl0906019i.htm.

盡管開端形勢良好，但是政府忽略了來之不易的三方妥協。在波羅的海國家，關于逐步削減工資的協議讓位于全面的緊縮政策。[注]Gonser, M., “How Hard a Blow for the Collective Representation of Labour Interests? The Baltic Industrial Relations and the Financial Crisis”, Emecon, 2010, http://www.emecon.eu/current-issue/gonser/.在波蘭和保加利亞，政府違背了其最初的承諾，只是部分地采納了工會提議。中東歐國家政府為了證明他們仍然積極回應社會提議，進一步擴大了三方協商的范圍，以掩蓋他們有選擇的實施政策。由此產生的“公關社團主義”(PR corporatism)幫助政府在困難時期保持社會支持率，但仍無助于社會對話。[注]Bernaciak, M., “Social Dialogue Revival or ‘PR Corporatism’? Negotiating Crisis Measures in Poland and Bulgaria”, Transfer, 2013, 19(2): 239-251.

中東歐國家工會越來越意識到直接參與政治的不利之處，也意識到三方協商的效果有限，因此他們刻意與政黨保持距離，試圖通過開展其他公共活動，如反對緊縮政策、反對勞動力市場管制的放松以及反對社會排斥等活動來提高公眾知名度。例如，2012年捷克工會舉行了自1989年以來最大規模的示威活動，聚集了大約10萬人，抗議緊縮政策。波蘭工會聯合起來開展了倡議提高最低工資標準的運動，并抗議某些非典型就業形式。匈牙利的消防員和執法工會對政治團體感到失望，他們創辦了一個獨立的意見交流平臺，以刺激政治和經濟辯論。[注]Neumann, L., “Hungarian Unions: Responses to Political Challenges”, Management Revue, 2012, 23(4): 369-385.

(五)國際合作

在傳統認知中，國家層面的社會對話和集體談判是工會最主要的行動領域。然而，在過去的幾十年里，中東歐國家工會越來越意識到傳統的手段和影響渠道可能不足以捍衛其成員的利益。鑒于國際化的極大發展，他們將活動擴展到國家范圍之外，開辟了與其他國家工會建立聯盟的新途徑。

中東歐國家的工會有一種特別強烈的“走向國際”的動力。自轉型以來，中東歐國家遵循以出口為導向的經濟增長模式，其特點是對海外貿易和外國投資的高度開放。外國機構，特別是歐盟和大型跨國公司對中東歐國家的社會經濟結構發展產生了重大影響。隨著國際化程度的進一步加深，影響中東歐國家勞動力的關鍵決策是在歐盟層面或在國外的公司總部進行的。為了參與決策制定過程或獲取相關信息，中東歐國家工會樂于參與國際活動和組織。

對于西歐工會擔心的惡性價格和工資競爭，中東歐國家工會也是反對的，他們認為這種不公平競爭應該避免，本國工人應享受相同工資待遇。2006年中東歐國家工會參與了反對服務指令[注]這個指令支持中東歐國家的公司和自營職業者以較低的價格在原歐盟成員國中提供服務。(也稱為Bolkestein指令)的活動以表現其反勞動力傾銷的立場。除反對Bolkestein指令外，中東歐國家工會還參與了針對移民工人的跨境活動，與接收國工會簽署了合作協議，共同打擊勞動力傾銷和針對員工的剝削行為。

公司層面的跨境合作在維謝格拉德集團國家尤為重要。由于FDI的流入，這些國家的產業基礎重新煥發活力，不像波羅的海國家經歷了大規模的去工業化。另外，與斯洛文尼亞保持對其企業的所有權不同，維謝格拉德四國的制造業主要由外國投資者控制，這導致維謝格拉德集團國家和西歐地區之間的高度相互依賴。盡管利益分配的沖突性很強，但是兩個地區的工會通常能做到拋開短期利益而開展互利的活動。例如，在汽車行業，這些國家工會始終沒有以降低工人工資為代價來換取組織援助。[注]Bernaciak, M., “Cross-border Competition and Trade Union Responses in the Enlarged EU: Evidence from the Automotive Industry in Germany and Poland”, European Journal of Industrial Relations, 2010, 16(2):199-235.歐洲工作理事會(the European Work Councils，EWCs)的存在改善了新老成員國工會之間的溝通，這使得中東歐國家工會有機會獲得可用于當地談判的公司事務信息，甚至通過公司總部的直接干預來規避地方管理，改善工作條件。[注]Meardi, G., “Short Circuits in Multinational Companies: The Extension of European Works Councils to Poland”, European Journal of Industrial Relations, 2004, 10(2): 161-178.

總而言之，與外國勞工組織和歐盟工會的聯系使中東歐國家工會豐富了經驗并重建了資源。通過參與歐盟層級的運動，中東歐國家工會掌握了新的抗議形式，并為國家層面的談判積累了新的論據。得益于西歐工會提供的額外信息和幫助，中東歐國家公司層級的工會提升了其在與雇主談判中的地位。盡管在東西歐國家之間存在利益分配的沖突，但仍可以調和兩個地區的工人利益。

五、結 論

在復雜的經濟社會轉型背景下，中東歐國家工會經歷了轉型初期會員人數大幅度下降的沖擊，擴充其會員基礎并探索切實保障會員利益的方式成為其首要任務。除了集體談判和罷工等途徑外，中東歐國家工會還通過國內工會合作、促進三方協商以及國際合作等方式維護其成員利益。與國內合作相比，中東歐國家工會更愿意走向國際，開展與西歐國家工會和國際組織的合作，并積極汲取經驗，獲得支持。金融危機的爆發給基礎薄弱的中東歐國家工會的發展造成了極大阻礙，但總體來說，中東歐國家工會仍能適應時代變化，有效代表其成員利益，獲得一定程度的發展。

通過本文的分析，形成以下結論：(1)中東歐國家的產業關系可以劃分為以下三種類型：以斯洛文尼亞為代表的社會伙伴關系模式、維謝格拉德集團模式以及波羅的海模式。(2)中東歐國家工會受到類似歷史背景、經濟發展環境和國際化進程的影響，面臨共同的挑戰，包括伴隨著轉型深入而不斷下降的工會會員人數、以沖突為導向的勞動關系、工會之間的競爭、工會與政黨的不均等關系以及國際化的挑戰。(3)中東歐國家工會從會員招募、集體談判和抗議活動、工會重組與合作、政治參與和三方協商、國際合作五個方面出臺政策，積極維護工人權益，提升自身能力。(4)中東歐國家工會并沒有傳統觀念中認為的那么薄弱且無關緊要。他們能有效地保護其成員，國內工會合作化趨勢增強，三方協商機制更加完善，國際合作進一步深化。