中小公司別患上“大企業病”

高之梁

中國經濟發展四十年，誕生了無數的知名企業，特別是一些民營企業，從草根創業起步，一步步成為一個“商業帝國”，這是無數創業者的夢想：誰不想把自己的企業越做越大呢？誰不想成為百年老店的大企業呢？然而，做大做強的民營企業畢竟是少數，馬云說，90%的中小企業都是死在內部管理上，其中一個原因就是小企業患上了“大企業病”。

“大企業病”的主要表現

什么樣的企業算是大企業？根據國家統計局2003年5月22日發布的《統計上大中小型企業劃分辦法（暫行）》，大型工業企業的劃分標準為：銷售額3億元及以上，資產總額4億元及以上，從業人員2000人及以上。

除了一些老牌的國有企業，相信大多數民營企業都是從幾個人、幾十個人起步的，經過若干年的艱苦努力，發展成為具有一定實力的“大企業”，一些“肥胖性”導致的疾病也隨之而來。首先就是機構臃腫，具體表現為：部門設置過多，層次增加，多重領導，流程繁瑣，二線人員人浮于事。導致不賺錢的人太多，且職責不明，審批繁雜，行動緩慢，效率降低，內耗嚴重;并且高層所獲信息失真，反應遲鈍，管控弱化，執行走偏。

其次是形式主義，具體表現為：公司會多，考核指標多.員工填表多，上級講話多，本來是實體企業，應當把主要時間用在干實事兒、多賺錢上，結果層級多，效率低，規章制度本本冊冊不少，應付上級檢查和面子工程挺多，對市場的反應越來越慢，解決消費者投訴越來越遲頓，形式主義害死人。

第三是企業大了逐漸失去創業“初心”。企業有一定發展之后，管理者和老員工在創業階段形成的艱苦奮斗、勤儉節約、平等團結、謙虛謹慎的作風，漸漸消失;等級觀念、攀比享受、鋪張浪費、驕傲自滿的習慣，開始滋生。而有的創業公司，一開始就沒有形成艱苦奮斗的創業文化。張朝陽曾經反省搜狐的衰落，“我的管理模式也很有問題。一個企業尤其是互聯網企業，沒有創始人盯著就散架了，因為創新來自于創始人的沖動和激情。當時我對產品技術不夠重視，也不夠勤奮，只是飄飄然享受自己”。有一天晚上，張朝陽在酒吧唱歌，馬云因為收購雅虎也在北京，于是張就叫他出來玩。結果馬云夜里12點才過來，待了半小時就走了，因為他還要回去接著干活。

“大企業病”的兩類成因

這個病是中小企業的疑難雜癥，是長期以來的通病，多年來，人們也一直在分析病因，尋找對策。當然，我們首先要弄清概念，在定義上形成共識才能共同面對。

筆者認為主要有兩大類“臨床表現”：

一是經營過程中出現的“癥狀”;二是企業文化基因所致。

數年前，有個做基金管理的朋友在股票市場上掙得第一桶金后，加上自己特有融資能力，籌得一大筆錢，成立了一家航運公司。開始只有十幾個人，但也是照著大公司的組織架構，設立了十分“健全”的各種管理部門，創業者自然都是“封官加爵”，沒過多久各部門就開始招兵買馬，轟轟烈烈組建自己的團隊，熱熱鬧鬧配備各種辦公設備，沒幾個月錢就燒完了，骨干很快流失，不久關門大吉。這種現象近幾年在互聯網公司特別常見，本來有個潛力項目，可是在經營過程中，由于不切實際的公司設計和浮躁心理，都總是想著要成為第二個馬云，或者急于在短期內就實現“掙它一個億的小目標”，高舉高打，小錢不愿掙，大錢掙不來，導致很多挺有“錢途”的創意最終都胎死腹中。

企業文化是經營思想和經營方法的母體，而老板的價值觀又是企業文化的核心。很多中小企業老板都有著濃厚的“中式”思維，好面子，講關系，把主要精力都放在建立‘入脈”上;而為了能攀附更高的權勢，自己也不得不打腫臉充胖子，比如辦公室要租在豪華寫字樓，購置豪華車，甚至還要招聘一些漂亮的公關小姐，架子拉得很大，無形中就增加了開支，經營成本居高不下，而公司真正的“核心競爭力”往往被忽視，最終，企業發展建立在了看似光鮮實則虛弱的泡沫上，公司越來越大，貸款越來越多，而利潤卻越來越少。

“大企業病”用文化“調理”

中小企業在發展中患上“大企業病”，有企業老板急躁、浮躁甚至投機的原因，但其實大多數企業的初衷是好的，是想要發展，想做大事，只是由于沒有很好認清自我，在發展過程中偏離了方向。

在企業成長中“大企業病”在所難免，但也不可怕，只要管理者們學習正確的價值觀與系統的管理理論，而這其中的核心要素，就是一直要堅守自己的創業初心，明確建立自己的企業文化。

什么是企業文化？“文化”簡言之就是某種價值觀下的行為習慣。為什么有的企業文化能讓員工知行合一自覺自愿努力工作，而有的企業文化卻成了墻上的標語？

“十年企業靠制度，百年企業靠文化”。許多大企業只所以長壽，其根本動力靠的就是企業創立之初就確立的愿景和使命，一種外對社會、內對員工的現任感，從而保障每一個員工能為企業的產品質量和服務真心盡力。

然而，多年以來，我國中小微企業普遍“短命”

平均壽命僅僅有2.5年，“一年起、兩年興、三年亡”的尷尬現象屢見不鮮，僅僅是因為文化的缺失嗎？這只是表象，實際上則是企業的內在根本出現了問題。

日本經營之神稻盛和夫創辦京瓷至今已有60個年頭，其實他在創業的第3年，也遇到過成長的煩惱和困難。京瓷的初心是“為了讓我們自己的技術得以問世”。為了實現這一愿景，在創業初期，員工都拼命埋頭苦干。但是，長時間的加班和對公司未來的不安，導致員工大規模找老板交涉。稻盛飽含著誠意，與員工交涉了足足三天三夜，才最終打動了員工。

經過此事，稻盛意識到，公司的經營首先要保護員工的利益，只有為員工謀取幸福，員工才會死心塌地地跟著你干。

從那以后，京瓷也從一個以“讓技術得以問世”為愿景的企業，轉變為“追求全體員工幸福”的企業，從而真正明確了公司的經營理念，鼓舞了一代又一代員工踏實情愿地為企業辛勤工作，盡責盡心。

然而，為什么我們的許多企業雖然也奉行“為員工謀幸福”，但具體措施卻無法落實呢？

他舉例子說：公司有個高管想買一輛保時捷帕拉梅拉，但買不起，總是苦惱。稻盛對他說，我教你一招能買得起這個車的方法。從現在開始，你先不要再想這個車的事了，而是先去問問你手底下的員工，他們有什么夢想，然后，把他們的夢想當成你的夢想，一天到晚去研究怎么幫他們實現夢想。當你底下的員工大部分人都實現了夢想，你的這輛車自然就來了。

而反過來，如果你一天到晚注意力都在自己的那點事上，而不去關心你底下的員工。厚德才能載物，德不配位的人，目標往往難以實現。

通過這個故事，領導人可以想想，你的注意力有沒有放在員工身上？

很多領導人之所以帶不出團隊，文化也落不了地，就是因為太自私自利。

自私自利的領導人，只圖自己輕松，只為自己掙錢。知行不一，底下的人就不會服你，文化就只能變成標語。

企業老板存在的意義，就是實現員工夢想，員工的夢想實現了，企業能不健康發展嗎？所以公司里面不論是老板，還是高管、中層，都應該建立起渡人之心，把所有的感情和熱情，用來成就身邊的人，大家成功，就是老板的成功。