科研事業單位編外用工管理方式研究

張倩影

摘要：近些年來，隨著科技事業體制改革，事業單位編制控緊，但承擔的社會公共管理事務又在逐年增多，科教文衛行業常通過勞務派遣、勞務外包、返聘離退休人員、單位自聘和借調的方式彌補人員短缺，使得編外用工規模越來越大，與之相應的管理問題也逐步凸顯。其中科研事業單位又普遍存在重業務輕管理的現象，對編外用工的管理更不加重視。以往的管理制度、管理方式已經不能滿足現有的用工需求，單位急需改變現有的用工模式和管理模式。無相應管理辦法進行約束，也無法直接套用單位的薪資績效標準。造成了近年來發生多次編外用工訴訟單位多起訴訟。有些單位法紀律規矩意識不強，搞變通，將編外用工變成自留地，用來賣人情、因崗用人變為因人設崗、臨時用工變為永久用工，年年招人、年年缺人，出現了編制空缺與人浮于事共存的怪象，財政人員支出明降暗升。科研事業單位需要根據用工模式的轉變結合自身體制對現有管理方式、方法進行分析和調整，制定適應行業編外用工管理方法。

關鍵詞：事業單位 編外用工 管理方式

一、緒論

（一）研究背景及意義

長期以來，編外用工在事業單位普遍存在，其中科技、教育、文化、衛生等部門最為突出，從事的崗位主要有后勤服務保障、技術性崗位、專業性崗位以及輔助性管理崗位，用工方式主要為勞務派遣、勞務外包、單位自聘、離退休返聘和借調。編外用工比編內人員招聘程序簡單、經濟實惠，不受編制、組織、人社及財政部門的限制，用人單位自由裁量權大，有效解決了部分單位編制控緊與公益管理事務增多的矛盾，也為技術性和專業性強的崗位提供了便捷高效的用工途徑。但由于缺乏規范的管理制度和嚴格的約束監督，使得編外用工規模越來越大，與之相關的管理問題也逐步凸顯。

本文重點以中國地質科學院編外用工為例，來研究大部分科研類事業單位編外用工面臨的風險和問題，并進行全面分析，提出解決措施。

最終目的是幫助用人單位減少財政負擔，杜絕審計風險，有效提高編外用工管理效率，并對我國科教文衛行業的編外用工管理提供參考。

（二）研究的方法

本文為案例研究型論文，論文主要通過選取中國地質科學院為研究對象，對現有編外用工的管理情況進行分析，研究編外用工管理存在的風險和問題，結合上述分析情況給出單位的編外用工管理解決方法。論文研究過程中主要研究方法為理論和案列相結合的分析方法，論文結合swoT理論模型，系統的分析了中國地質科學院現行編外用工管理模式所面對的內部環境形式和特點，并結合具體情況分析存在的風險和問題，為單位規范管理提供分析基礎。對單位各部門用工人數、聘用期限、工資待遇、合同簽訂情況等數據信息進行梳理匯總，形成結論。

（三）論文的創新點

論文選取了最近對科教文衛行業用工產生巨大影響的編外用工群體為研究背景，結合事業單位選人用人特點，并具體選取了某財政全額撥款的科研事業單位為例進行研究，主要創新處包括以下三方面：

1.分析了編外用工的特點。2.通過swoT模型分析中國地質科學院編外用工面臨的外部環境、內部環境，系統闡述和分析現行編外用工管理方式給單位帶來的風險和問題。3經過對風險和問題的剖析，提出了解決方案。

（四）論文的結構

本文通過對中國地質科學院編外用工現狀的分析，研究了科研事業單位用工管理的特征，探討提出了解決方案，全文共分為三個部分。

第一部分為緒論。主要介紹了研究背景意義和研究方法。第二部分為單位編外用工現狀分析。本部分重點通過分析中國地質科學院編外用工人員結構、薪資待遇、合同管理等方面，并結合swoT模型，對現行管理模式面臨的優勢、劣勢、機會和威脅進行分析，指出單位存在的風險和問題。第三部分為單位規范管理，改變現有管理方式的建議。在第二部分分析基礎上，提出在事業單位機制體制改革，編制控緊與承擔的公益管理事務增多互相矛盾的大背景下，事業單位用工管理模式的發展方向。從提高行政效能，維護人事管理秩序、完善制度辦法，健全合同管理等方面進行闡述。

二、中國地質科學院編外用工情況分析

（一）單位情況介紹

1.編外用工情況。中國地質科學院編外用工主要有保安50人、食堂員工57人、保潔員14人、管理部門人員25人、其他服務人員20人。按照用工崗位劃分，后勤服務保障141人、技術型崗位5人、管理崗位20人，根據組織人事處提供的編外用工工資表統計測算，單位編外用工人員費支出約827 67萬元，年。

2.單位swot分析。本小節采用swoT分析方法對中國地質科學院的編外用工進行了全面、系統、準確的分析。表3-1是編外用工swoT的分析結果概覽。

（二）劣勢分析

雖然用人單位對編外用工管理呈逐步規范趨勢，但仍缺少制度規定，仍存在問題和風險隱患，處理不當則引發勞務糾紛，給用人單位造成經濟損失，影響單位形象，需引起重視。

1.勞動合同管理不規范。中國地質科學院編外用工合同簽訂尚未實現全覆蓋?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。合同內容不完整，部分勞務合同中未明確用工起止時間，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。因為未明確用工時間造成單位不需要用工時，難以想到解除合同的辦法，或勞動合同到期后，沒有及時續訂或終止勞動合同，導致臨時用工變為永久用工，編外聘用人員轉化為財政長期供養人員，清理清退變得更困難，編外用工維權意識又在逐漸增強，一旦用人單位出現違法用工問題，編外用工都會選擇法律途徑解決，單位要承擔非常不利的后果。

2.薪酬福利待遇標準不一致。薪酬待遇、崗位職責的確定缺少制度依據，聘用時未在合同中明確薪酬待遇及崗位職責等內容，僅雙方商定一個稅后工資。調查發現除返聘退休人員不需繳納保險、勞務外包的68人由外包公司統一購買商業保險，其他83人中，根據人事處提供的工資表反映：三險齊全的14人、繳納養老和醫療保險未繳納失業險43人、其余人員未繳納任何保險;福利待遇方面，單位規定編外用工若辦理了食堂餐卡不得享受餐補，領取餐補的不得辦理飯卡。但是食堂員工則采取了包吃包住的方式，而且出現部分員工既辦理了餐卡，又領取了餐補的問題。因單位對崗位需求沒有明確標準，出現了返聘77歲高齡職工承擔值班工作，聘用78歲、79歲的職工在家從事譯審、校對工作的現象。編制外用工的加班、休假等待遇及管理不規范，近年來，合同制人員狀告單位現象不斷出現?！盎ㄥX買服務”異化成了“花錢養人”，違背了政府購買服務的本質，增加了財政負擔，導致政府行政成本明降暗升。

3.對合同履約情況缺乏監管。部分勞務外包單位因利益驅動鉆空子，謀取私利。例如：保安人員出勤上崗情況由安保公司考核，而單位的后勤保障部門不進行抽查或考核，對安保人員到崗情況沒有監管措施，出現實際到崗人數少于合同約定人數的情況。比如車庫管理合同要求該崗位配備4人，實際在崗2人，存在安保公司虛報人數領空餉、影響服務質量的問題。

4.招聘途徑各異。事業單位編內用工的聘用遵循“凡進必考”的原則，該制度是我國干部人事制度改革的突破口，對于建設高素質的人才隊伍和維護社會公平具有重要意義。相較編內用工的嚴格篩選和招聘條件，編外用工的招聘程序尚無統一標準，管理隨意性較大。由于沒有明確負責編外用工管理的職責部門，單位對編外用工人員缺口、學歷、工作技能、聘用時間、招聘渠道，沒有形成統一標準，基本由用人部門決定。在招聘時對崗位性質、職責任務、技能要求以及聘用人員的工作能力、資歷等要素的薪酬待遇規定不明確。在招錄上把關不嚴，缺乏規范透明的操作程序。調查時發現，單位個別部門存在用工先自行招聘，事后報人事處備案的問題;存在1對1招聘，錄用率為100%，試用期中用人單位對編外用工缺乏行之有效的考評方法，連續訂立幾次固定期限勞動合同，使勞動合同制人員轉化為無固定期限用工，也出現了在第二年社會招聘時轉化為編制內人員的問題。編外用工變為人情用工、因崗用人變為因人設崗的風險。

三、管理模式轉型建議

隨著單位管理機制改革的逐步深入，編外用工在單位的行政管理、保障服務等工作中日益成為重要的支撐力量。結合這部分人員和崗位性質特點，管好用好編外用工，充分發揮其價值，對于推動單位發展將發揮重要的促進作用。根據單位編外人員現狀，提出以下意見建議。

（一）規范勞動合同管理

由于用人單位對《中華人民共和國勞動合同法》及《中華人民共和國勞動法》了解的不夠深入，法律意識不強，對于編外用工合同的簽訂、解除和終止等程序性事項不能嚴格按照法律法規的執行，增加了違法用工風險，導致勞動糾紛增多。凡聘用的編外用工應在規定期限內簽訂勞動合同，明確雙方權利義務，細化完善合同條款，勞動合同主要條款應具備勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等七個方面。在勞動報酬條款中重點結合崗位實際明確休假、加班等待遇，盡可能避免經濟糾紛的發生。

根據《勞動法》、《勞動合同法》規定，凡是與用人單位建立勞動關系都必須簽訂勞動合同，依法參加社會保險。《社會保險費申報繳納管理規定》也要求用人單位應當自用工之日起30日內，為其職工申請辦理社會保險登記并申報繳納社會保險費。用人單位應按照規定為編外用工繳納社會保險，同時應做好入職體檢，避免帶病入職給院里帶來后續隱患問題。

利用現代化軟件程序，建立編外用工數據庫，將編外人員的基本信息、聘用期限、薪酬待遇、崗位職責、考核結果等信息分類匯總，從編外用工的入職到離職實行全過程動態管理和監督。

（二）適當采取勞務派遣和外包方式

工勤類和后勤輔助性工作，建議適當采取勞務派遣或外包方式，實行社會化有償服務。一是可有效減少單位人事管理負擔：二是可合理規避勞動糾紛，節約單位社保薪酬成本、稅收成本及解約成本，提高勞動效率。三是優化人員結構。部分工作崗位，如值班和外勤等工作，時間長，勞動強度大，類似工作性質的崗位，聘用員工應注意年齡的把控。外包方式一旦出現勞動糾紛，勞動相關問題由外包公司承擔，也可減輕單位用工風險。

（三）規范編外用工管理、加強監督

單位應對編外用工情況進行全面清理摸底，清查內容主要包括：單位空編數、編外用工總數、用工原因、招聘方式程序、經費來源、合同簽訂情況、崗位職責、用工期限及薪酬待遇等。在清理盤查的基礎上，對編外用工的原則、使用范圍、招聘程序及審批制度進行規范和約束。對三定方案中單位法定職責，應盡量在編制內解決。對于特殊性、臨時性等適用于勞務外包方式的，建議外包，對崗不對人，納入財政預算，嚴格執行政府采購。對技術崗有特殊需求的崗位，應堅持公開透明的招聘原則。

明確編外用工歸口管理部門、制定編外聘用人員管理辦法。根據工作職責，建議由人力資源管理部門對單位編外用工工作實行統籌管理，對用工計劃、規模進行總體把控，負責編外用工的審批、招聘等具體管理工作（外包人員除外）。制定編外用工管理辦法，明確編外用工需求報批、招聘流程、薪酬待遇、合同簽訂、保險繳納、教育培訓等具體措施，并在今后的工作中嚴格執行。各用工部門要做好編外用工的日?？记?、定期考核、安全教育、勞動保護等工作。

完善編外用工的監督措施，嚴肅追責問責，明確分管領導，建立定期督查制度，由單位人力資源管理部門、財務部門、紀檢監察審計部門聯合組成督查組，加強對編外用工的管理及勞務外包合同履約情況的監督，不斷提升用工單位的重視程度與法律意識，進一步提升人力資源管理水平，建立和諧穩定的用工關系。