當前煤礦企業員工教育培訓存在的問題及對策分析

張曉波

【摘要】介紹了當前煤礦企業員工教育培訓工作，在內容、計劃、方式、對象、組織、考核等方面存在的各種現狀問題，進行了細致認真的分析研究，并闡述了相應的解決對策和辦法。當前煤礦企業員工教育培訓存在的問題及對策。

【關鍵詞】煤礦企業;員工教育培訓;問題;對策

隨著當前經濟的飛速發展，新科技、新技術的應用，煤礦企業員工培訓工作的地位和作用越來越重要，員工培訓是一種“超前性投資”，它是實現企業經營目標和管理目標的根本保證，是贏得競爭優勢的重要途徑，是企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇。誰重視員工教育，誰就抓住了根本，始終站在煤礦企業發展的前沿。

一、在當前煤礦企業員工教育培訓中存在問題

（一）培訓內容上的問題

1.重技能教育輕文化認同許多企業習慣于將培訓理解為傳授從事工作所必需的技術技能和管理技能。事實上，這是對培訓的狹義理解，企業培訓還有一項更為重要的目的，就是提高員工對企業的認同和責任感。企業文化的價值在于為員工確立一種具有群體心理定勢的指導意識，建立共同的文化氛圍。培訓企業文化認同是建設企業文化的重要手段之一。

2.重技術技能輕管理技能

技術培訓的目的是為員工提供完成其工作所必需的技能，它針對性強，實用性強，效果顯見。而管理能力開發的目的是為了企業更好地發展，或解決某些組織問題（如區隊班組溝通），是一種比較長期的培訓，是指導思想的培訓，而不是技術手段的培訓。

（二）培訓計劃上的問題

企業培訓應當是全員培訓。但是，目前煤礦企業常出現的問題是，培訓計劃對培訓對象的選擇不準或針對性不強，如企業管理培訓涉及的范圍很廣，而有的企業要求所有管理人員都參加培訓，其結果是區隊長聽不進“品牌塑造”;支部書記看不懂“戰略管理”。這種盲目的缺乏針對性的培訓給參與者的感覺是走過場，幾乎沒什么效率;同時也有重當期教育，輕戰略規劃的問題。

（三）培訓方式上的問題

傳統的培訓，常常以課堂講授為培訓方式，教師講、學員聽是最為常見的作法，有些培訓組織者也認為這種方式見過程、見結果、出成績，把其作為首選。課堂教育暴露出的問題是教師與培訓對象之間的互動不足、培訓方式枯燥呆板，效果不佳。目前大多數煤礦企業的培訓仍然在沿襲傳統的方式授課，往往是教師在臺上滔滔不絕，學生在臺下心不在焉。跳出課堂教育看培訓，其實培訓的方式有很多，關鍵不在于過程，而在于選用哪種方式最為有效。

（四）培訓對象上的問題

1.較少研究培訓者的自身問題

培訓者是分析和確認企業培訓需求、制定培訓計劃、組織實施培訓、反饋培訓結果的責任者，包括培訓組織管理人員和培訓教師。企業內部的培訓教師，盡管可能是某一方面的專家，但大多未經過培訓業務技巧的訓練，在對員工的培訓過程中思路不清晰，主題不鮮明，重點不突出，講解不透徹，往往事倍功半。外部培訓教師一般缺乏對培訓需求的分析，不清楚培訓對象為什么要接受這種培訓、培訓的關鍵點在哪里，培訓內容普遍性有余而針對性不強。

2.重群體輕個體

企業按照培訓需求設計培訓計劃并組織實施，其培訓對象多集中在某一特定的群體中。然而，煤礦企業現實中還存在現有崗位的員工因轉崗、提升、調動、辭職等離開其工作崗位出現職位空缺，企業需要訓練有素的人員頂替問題;員工個人職業發展規劃的培訓需求問題;適合高級職位的個別技能培訓問題等等，不可能集中解決。

（五）培訓組織上的問題

1.重命令、重安排，輕溝通、輕參與

在一些煤礦企業，培訓主管部門制定培訓計劃，確定培訓科目和內容，出發點是企業的發展，較少考慮培訓對象在整個培訓的地位和要求，而只把培訓對象當作知識的被動接受者。培訓對象一般沒有選擇余地，參訓積極性不高。沒有調動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，忽視了加強培訓主管部門與培訓對象間的溝通，一方面把企業培訓的項目內容和意義向培訓對象解釋清楚，另一方面了解員工的培訓需求，促使員工主動參與企業培訓。

2.重職能部門，輕其他組群

有些煤礦企業片面地認為培訓是培訓部門或人力資源部門的工作，忽視了職能部門在培訓中的作用。而事實上，員工培訓不僅僅是教育培訓中心的職能，也人力資源部門的職責。人力資源部門或培訓部門是這種人力資源開發活動的促進者，是幫助業務管理人員考慮采用什么開發計劃和活動以及如何利用這些計劃和活動的參謀。職能部門是培訓計劃的提出者、培訓過程的施教者、培訓成果的受益者、培訓效果的檢查者，其作用是其他部門所不可替代的。

3.培訓系統不健全

有些煤礦企業只對一線員工進行培訓，忽視對其他員工的同步提高;或只對新人培訓，忽視對老員工的激勵，采取“頭疼醫頭，腳疼醫腳”的辦法機械地進行培訓，哪里出了問題就針對哪里進行培訓，往往使企業陷入處處被動的局面，而沒有從戰略的高度構建企業的人才高地。這種零星或沒有系統性的培訓當然達不到培訓的最佳效果和目的。一些從事培訓工作的人員抱著“走過場”的心理，采取敷衍了事或消極對待的態度。

（六）培訓考核上的問題

不少煤礦企業通常重過程輕結果。人們都希望自身的工作業績能為他人所注意、所認同，考核體系也大多把考核重點放在辦了多少期培訓班、培訓了多少人這些可以衡量的指標上，而對培訓后的效果難以進行量化考核。這就造成培訓者組織培訓時往往更注重他人可以觀察到的培訓過程，對具體效果關注不夠。

二、解決以上煤礦企業員工教育培訓中存在的一些問題，應采取以下對策和辦法

（一）做好煤礦企業培訓計劃

首先，煤礦企業培訓計劃必須有明確的培訓目的、要求、內容、考核等具體項目，具有鮮明的針對性、實用性和職業性;其次，做好培訓對象的動員工作，使培訓對象抱著強烈的受教育的愿望參加培訓，形成兩個積極性;最后，選擇適合的培訓機構，做好前期的各項準備工作，必須是培訓機構和教師熟悉的了解企業的現狀、培訓思想、目的、要求，培訓機構擬定的培訓方案應征的企業的同意。

（二）企業培訓需求科學分析

了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等，這些都是分析崗位培訓需求的基礎。一般培訓的需求來源，一是工作要求的變化和員工需求的變化;二是企業認識的變化，職業崗位的交替;三是績效的變化;四是新員工的加入;五是專業技術知識的更新。對需求的界定，不僅要管理才能來決定，還需要中、下層的員工參與，使這些員工切身感受到培訓的需求。

（三）加強培訓的溝通工作

在培訓前，培訓部門應與培訓的對象進行溝通，了解培訓期間需要完成的任務、受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高;研究本企業有關的問題，帶著問題去選擇及培訓課程。每一位培訓時都應針對培訓的內容，制定實施計劃，并與企業培訓對象溝通后執行。

（四）改進培訓方法

當前多媒體和計算機網絡等技術在培訓中應用越來越廣泛。煤礦企業除了傳統的課堂講授以外也可以多吸收先進的培訓方法，如：討論式，針對學習中的問題展開討論或辯論，活躍氣氛;主講式，對于難點可請人或讓骨干主講，請部分人發言;沙龍式，尋找一個適合場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學習活動;娛樂式，將知識與游戲結合起來;對技術性強的，盡量模擬實際工作環境;在培訓中展開競賽，讓學員產生壓力，對成績好的要給與獎勵，同時將培訓和上崗、晉升結合起來，使培訓產生激勵作用。

（五）加強培訓的效果管理

煤礦企業應注重培訓效果管理。首先，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓運用到工作中，“學用結合”、“學以致用”，并獎勵運用得好的員工，管理者要關注新的受訓員工，與他們討論如何將培訓成果運用到工作中;其次，培訓機構應適應市場化的要求做好“兩個開發”，一是培訓市場的開發，既培訓機構針對培訓市場的需求;二是課程的開發，即根據企業需求設計培訓產品。

培訓后的效果評估，是培訓中的一個重要環節。企業開展培訓后，要對培訓效果進行評估，通過評估，掌握員工的受訓效果及企業的收益程度，并查找原因，為以后的培訓提供參考，積累經驗。培訓效果評估可從兩方面進行：一是從企業角度出發評估企業是否收益，包括如硬指標是否好轉、事故率是否下降等，但應注意有些管理類的培訓屬長期見效;一是從受訓者角度出發，了解受訓者是否提高了能力，較簡單的測試辦法是考試、考核等，還可要求學員寫學習小結，開座談會，談學習體會、談所受的啟發。進而了解培訓效果，改進培訓方法，達到培訓目的。培訓效果要與獎懲掛鉤。這也是調動員工參加培訓的積極性、保證培訓質量的重要手段。

針對煤礦企業企業培訓上存在的問題，通過以上對策的實施，能夠完善煤礦企業培訓體系，提高員工培訓的效果，加快企業培訓與勞動人事工資制度改革相結合，改進工資結構，實現員工培訓與職業資格證書掛鉤，與崗位績效掛鉤，實施持證上崗，真正實現培訓、考核、使用、待遇—體化，最終提升企業核心競爭力。

三、結語

隨著煤礦企業的建設發展，對人才的競爭越來越激烈，對人才的要求也越來越高，培養綜合性、前瞻性的人才及高素質的員工成為企業人力資源管理中的一項重要工作。煤礦企業員工教育培訓應不斷借鑒世界一流企業的先進做法，加大培訓的投入，培育高素質員工隊伍，增強企業的競爭力，為煤礦企業的健康發展發揮更大的作用。

參考文獻：

[1]李國軍.職教改革探索與實踐[M].中國礦業大學出版社，2003.

[2]崔洪濤.淺談企業培訓的誤區[J].內蒙古科技與經濟，2004（4）.