淺談如何實施柔性人力資源管理

一、什么是人力資源管理領域中的柔性管理思想

目前，對柔性管理大體上有四種理解：

第一種認為：柔性管理就是對企業外部因素變化影響能力和對企業內部因素變化具有適應能力的管理。

第二種認為：柔性管理是以人為中心的人力資源管理領域的柔性管理，即人性化的管理。流行的權威定義是鄭其緒教授的觀點“柔性管理是在研究人們心理和行為規律的基礎上，用非強制的方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為人們的自覺行動”1。

第三種認為：柔性管理是一種靈活機動的權變管理。

第四種認為：柔性管理是在研究人們心理和行為規律的基礎上，采用非強制的方式，在人們心中產生一種潛在的說服力，從而把組織一直變為人們自覺行動的管理模式。

筆者十分贊同第四種觀點，因為它明確地指出了柔性管理所影響的對象，即人的心理和行為，筆者認為這就是柔性管理成功實施所要抓住的兩個要點。

二、如何實施柔性管理

（一）構建柔性的組織結構

柔性組織變直線式的官僚組織為中間層次極少的扁平式組織，變壁壘森嚴的專業小組為沒有邊界的多功能網絡式小組。扁平組織縮短了決策與行動之間的時間遲延，加快了對市場和競爭動態變化的反應，給予了企業內員工特別是高層次人才了解信息、參與決策的機會。

（二）創建柔性的工作時間和工作環境

在柔性工作時間段內，知識型員工可靈活地選擇自己工作的具體時間和方式。這樣的工作時間設置可以使知識型員工增加成就感，使他們精神上感到寬裕，提高工作滿意度和創造性，提高工作效率。

柔性的工作環境一方面指企業要為員工提供其所需的資源，既包括物質上的支持，也包括輔以適當授權。另一方面，則要注重情感投入，給予員工家庭式的情感撫慰。當然，這個“寬松”也要有個限度，應該避免過分強調自主所帶來的負面效應，比較好的解決方案是把員工的收益與企業的發展捆綁在一起，例如股票期權。

（三）構建柔性的培訓考核方式

當今社會，經濟、科技的高速發展使大部分知識型員工漸漸發現，知識與財富成正比例增長。具體來說，可以從以下幾個方面入手：

1.把單向式培訓變為雙向、多向式的教育，鼓勵員工之間互相學習，根據員工的個性需求定制培訓計劃，并采取多樣化的培訓手段

2.創建一種有利于學習的環境，如資料、數據庫24小時對員工開放。

3.對人員的考核應以任務為中心。

4.績效評估應以組織績效為核心，個人績效的評估以組織績效的優劣為前提。同時，績效評估已不是個人評判的工具，而應把它作為提高業務能力的過程，強調以學習為基礎的團隊業績管理。

（四）構建柔性的激勵機制

首先，建立“公開、公平、公正”的競爭機制，讓所有人員在“能者上、平者讓、庸者下”的制度中，找到適合自己發展的崗位。

其次，形成多層次的激勵機制。對于知識型員工，由于待遇好、收入高，金錢對他們來說已經不是第一需要。他們更關心的是個體成長、工作自主和業務成就等方面的需要。

最后，建立以績效為依據的評價體系。提供一種工作成績和生產率掛鉤的制度，可以把員工的貢獻、收益與企業的發展緊緊捆綁在一起，同擔責任、利益共享。

（五）構建柔性的企業文化

一個好的組織文化氛圍，對于員工心理契約的構建具有至關重要的作用。知識型的企業，應該建設以人為本的團隊性、包容性、融洽性的柔性企業文化：

1.創造有利于每位員工創造力發揮的文化氣氛，創造有利于知識共享的機制。領導層要把集體知識的共享和創新視為贏得競爭優勢的支柱。如果企業里的員工為保住自己的工作而隱瞞信息，這將對企業構成巨大的威脅。

2.承認價值觀的多樣性和文化的多元性。知識型企業里的員工來自天南海北，在工作中產生沖突是不可避免的。因此企業要創建一種寬容、理解的文化氛圍以減少矛盾。企業可以適當地為知識型員工指引方向，以利于組織成員在整個集體中能更好地生存下去。

3.培養員工的團隊精神。團隊精神有兩層含義，一是與別人溝通、交流的能力;二是與人合作的能力。員工個人的工作能力和團隊精神對企業而言是同等重要的，如是說個人工作能力是推動企業發展的縱向動力，團隊精神則是橫向動力。團隊所依賴的是個體成員的共同貢獻而得到的實實在在的集體成果，并不是團隊成員都犧牲自我去完成同一件事情，而要求團隊成員都發揮自我去做好這一件事情。

作為一門正在蓬勃發展的學科，柔性管理正在全球逐漸普及，越來越多的公司正在朝“柔性化”發展，但是需要注意的是，柔性人力資源管理并不排斥人力資源管理中的剛性成分。剛性管理是柔性管理工作的前提，柔性人力資源管理應建立在嚴格的制度化管理基礎之上。嚴格完整的人力資源管理制度為整個人力資源管理工作構建了一個基本框架，只有這樣，柔性人力資源管理才能發揮其應有的作用。

參考文獻：

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作者簡介：顧爽，出生年月：1984.10，性別：女，民族：漢，籍貫：江蘇鹽城，當前職務：高級主管，當前職稱：中級經濟師，學歷：碩士，研究方向：人力資源。