挑戰性—阻礙性壓力對員工創新績效的影響研究

韓紫蕾，孫友然

（南京郵電大學 管理學院，江蘇 南京 210003）

經濟全球化引起的全球性學習與競爭，使得各類企業茁壯成長，但也給可持續經營帶來了重重考驗與危機。企業只有不斷地開拓創新，改進產品和提升服務，才能在技術快速變革的時代背景下處于優勢地位。而企業創新是以員工創新為基礎的，員工個體范圍內的創新績效積累到一定階段會促成企業的整體創新。組織要想在激烈的競爭環境中實現可持續發展，尋求激發員工創新、提高員工創新績效的有效因素就顯得十分重要。

作為組織特征之一的工作壓力會影響員工的心理狀態，造成其產生有別于無壓力情境下的行為。迄今為止，關于壓力如何影響創新活動的統一看法還未形成。一部分學者發現員工的創新活動隨著壓力的增大而增多，兩者是正向關系[1]；另一部分學者研究發現員工的創新活動隨著壓力的增加而減少，兩者是反向關系[2]；還有一部分學者認為兩者之間是曲線關系，即工作壓力過高或者過低時，員工創新活動均較少，只有壓力水平處于中間位置的員工才能實現創新活動的最大化[3]。前人研究結論的不一致表明壓力和創新活動關系的復雜性，需要進一步深入研究。鑒于此，文章采用Cavanaugh（2000）的壓力二維結構分類，深入研究挑戰性—阻礙性壓力對員工創新績效的影響，這是文章關注的第一個問題。組織支持是組織成員對組織、對自身工作表現的肯定和對自身利益關心的覺察。它會激起員工對組織的責任意識，使得員工自覺做出能夠幫助組織成長的行為[4]，除此以外，它還會使得壓力情境下的員工減輕緊張焦慮感，從而使員工能夠從容冷靜地面對壓力，并且能促使員工化壓力為動力。但也有研究發現了相反的結果，即組織支持提高了壓力源—壓力后果之間的關系強度，表現出增強效應[5]。那么，組織支持究竟如何調節挑戰性壓力和阻礙性壓力與員工創新績效之間的關系呢？這是文章要研究的第二個問題。結果預期是個人對自己的創新行為會給組織和個人產生的影響的估計[6]。員工做出的積極或者消極的結果預期會造成其態度和行為的明顯不同。在不同的壓力情境下，做出積極的結果預期的員工其創新績效是否比做出消極的結果預期的員工要高呢？這是文章需要研究的第三個問題。這些問題的解決將進一步深化壓力對創新績效的影響機制方面的研究，同時，為管理者處理員工壓力和提升員工創新績效提供一個新的視角。

一、理論基礎與假設提出

（一）挑戰性—阻礙性壓力與創新績效的關系

長期以來，在壓力單一維度假定下著手研究工作壓力影響效應的做法在該領域占據了主導地位。因此，研究結果多是工作壓力產生負面影響的結論。然而，Seyle（1976）對壓力的研究卻得出了壓力影響效應兩面性的結論，即壓力既會給人造成威脅又會給人帶來好處。據此，他開創性地提出了良—劣性工作壓力分類模式，這也給后續研究者提供了新的研究思路。Cavanaugh等（2000）在此基礎上進行了更深入地研究，他們基于對企業管理者的大樣本數據的定性分析，創造性地將工作壓力分為兩類：挑戰性壓力和阻礙性壓力。挑戰性壓力被認為是帶來益處的，包括時間壓力、工作范疇、高工作負荷和職責，它會使員工以飽滿的熱情參與到工作中，并且給員工帶來潛在的收益和回報。阻礙性壓力則被認為是帶來弊端的，它包括組織形式、繁瑣的辦公程序、角色不確定、工作不確定感和不可控感，這些壓力往往會引起員工的不求進取和敷衍了事，從而使得個人在職業發展道路上停滯不前[7]。自此，大量學者在壓力二維結構假定的基礎上繼續研究工作壓力的影響效果。后續的研究結論表明：挑戰性壓力對員工的敬業度、工作嵌入和工作投入等有顯著正向影響，對離職傾向、撤退的舉止行動和反生產行為等有顯著負向影響；而阻礙性壓力則正好相反[8-11]。創新績效是指個人在客觀實際的基礎上發展出的獨特的、可行的且能夠促進組織發展、擴大組織收益的產物[12]。依照上述邏輯，不同性質的壓力對員工創新績效的影響也不盡相同。根據弗洛姆提出的期望理論，不同類型的壓力會使得員工對目標的期望不同，從而使得員工為達到目標而投入工作的努力程度不同[13]。挑戰性壓力有助于激發員工戰勝它的欲望，使其投入更多的精力去應對問題，從而在不經意間迸發出處理問題的新想法，進而表現出較高的創新績效。而面對阻礙性壓力時，員工認為自身難以克服，并且相信成功應對阻礙性壓力不利于個人的成長和收益的增加，便不會投入較多的精力和時間去尋找解決問題的新途徑，往往拘泥于現有解決問題的方法[14]，創新績效自然也比較低，相關研究也為這一論斷提供了支持。Hon等（2013）[15]對酒店職工及其直接主管的數據進行分析，最后得到挑戰性壓力對員工創造力有顯著正向影響，阻礙性壓力對員工創造力有顯著負向影響的結論。袁凌和卓曉倩（2016）[14]也證實了員工在應對挑戰性壓力的過程中，會不自覺地投入更多的精力，在“流程”狀態下的員工更容易迸發出獨特的想法，并且將想法付諸實踐，進而展現較高的創造力；而員工的精力是有限的，應對阻礙性壓力占據了員工不少的精力，從而員工投入工作的精力就減少了，其對工作的熱忱也減弱了，進而表現出較低的創造力。

基于以上分析，提出以下研究假設：

H1：挑戰性壓力與員工創新績效正相關。

H2：阻礙性壓力與員工創新績效負相關。

（二）組織支持的調節作用

根據資源保存理論可知，當個體覺察到自己擁有的資源正在逐步流失或者處于即將流失的狀態時，那么個體就會感到緊張并產生壓力，這將進一步影響員工對自己本職工作投入精力的大小，從而影響員工績效。所以，能夠被個人得到的外部資源將有助于員工創新績效的提升[16]。組織支持是指組織成員的一種覺察，即覺察到組織對自身工作表現的肯定和對自身利益的關心[4]，是個體可獲取的一種外部資源[16]。George 和 Zhou（2002）[17]的研究發現，在創新活動受到組織重視的環境中，員工會被企業為此類活動設置的獎勵所吸引，自覺表現出創新行為。因此，無論在哪種壓力情境下，組織支持高的員工的創新績效要高于組織支持低的員工。

具體來說，在挑戰性壓力的情境下，感知到組織對自己極其重視和關心的員工認為自己能夠獲得資源，會表現出更多積極的態度和行為，更加關注自己的工作完成情況，致力于找到解決問題的新方法，從而導致更高的創新績效。反之，不太能感受到組織的關心和認可的員工認為自己不可能獲取資源，更傾向于表現出消極的態度和行為，對工作的投入減少，不再專注于尋找問題解決的方法，從而導致創新活動減少，其創新績效較低。由于阻礙性壓力與員工創新績效負相關，因此組織支持可能反向調節阻礙性壓力與員工創新績效之間的關系。在阻礙性壓力情境下，個體發現自己可用的資源逐漸減少，這造成了個體工作安全感缺失、情緒緊張，因此，個體完成工作的效率降低，并且所完成的任務質量也明顯低于正常情況。而組織支持的出現恰好彌補了員工流失的資源的空缺，這使得員工加倍珍惜這樣的替代資源。為了維護這種資源，員工會端正其工作態度和表現出更積極主動的工作行為，更加專心處理手頭的任務，進而導致其創新績效的增多。而缺乏組織支持的員工覺察到自己的資源正在流失，為了去彌補流失的資源，便會投入大量的精力和體力等資源進行修補，進而降低了員工努力工作的欲望和對工作的激情，使其更偏向沿用自己慣用的方法去解決問題，從而導致較低的創新績效。相關的研究也發現了社會支持或者上下級關系能夠強化挑戰性壓力的積極作用，弱化阻礙性壓力的負面作用[18-19]。據此，文章提出如下假設：

H3：組織支持正向調節挑戰性壓力與員工創新績效的關系。

H4：組織支持反向調節阻礙性壓力與員工創新績效的關系。

（三）結果預期的調節作用

結果預期是個人對一系列影響組織和個人的創新行為后果的預計[6]。個人對自己能否達到期望目標的看法決定了是否有足夠的勇氣和耐心向期望目標前進。根據期望理論，個人對自己完成目標的根據和信心以及對目標滿足個人需求程度的評估決定了個人潛力的發揮程度。也就是說，一個人對自己能夠達成自己的期望目標充滿信心，其對做有助于達成期望目標的事情就越是積極主動，并且更樂意投入自己的時間和精力去完成，因此會產生高績效的結果[20]，后續研究也證實了這一點。Margaret和Jonathon（2004）[21]實證研究發現，期望間接作用于人們的努力程度和鍥而不舍的意志力，從而影響了績效水平。他們也進一步提出期望會影響人的心理活動，特別是當一個人對某件事情抱有很低的期望時，往往會伴隨著負面、消極的情緒，從而影響個人的行為和績效。姚琦和馬華維（2010）[22]從心理學的角度探索績效與期望之間的關系，他們發現高期望會導致高績效。杜躍平和王嘉彤（2015）[23]的研究表明結果預期與個人績效正相關。因此，無論面對哪種壓力，對結果作出積極預期的員工的創新績效比對結果作出消極預期的員工的創新績效高。

具體來說，在面對挑戰性壓力時，認為自己的創新活動有利于組織發展的員工會自發地尋找處理問題的策略，并且將所尋找到的特殊方法運用到自己的工作中，從而導致其創新績效的提高；而認為自己的創新行為不會給組織或者個人帶來積極影響的員工會產生消極的情緒和行為，就不會投入較多的時間和精力尋找解決問題的方法，因此創新績效也較低。而阻礙性壓力與員工創新績效負相關，因此結果預期可能反向調節阻礙性壓力與員工創新績效之間的關系。在面對阻礙性壓力時，預測自己的創新活動不會在組織發展過程中起到積極作用的員工會使得其創新行為的開展受到限制，并且這種預期越高創新行為就越少[24]，從而其創新績效也較低。而預測自己的創新活動會對企業或者個人成長起到推動作用的員工會以振奮的精神狀態，飽滿的熱情去迎接自己的工作，并且心無旁騖地完成自己的工作，進而創新績效也較高。相關研究也表明員工的創新行為會隨著個人對自己的行為所帶來的負面評價的預期程度的增加而減少[25-26]。

據此，文章提出以下假設：

H5：結果預期正向調節挑戰性壓力與創新績效的關系。

H6：結果預期反向調節阻礙性壓力與創新績效的關系。

二、研究設計

（一）樣本來源及特征

文章對江蘇省蘇南地區、蘇中地區等多家企業的員工進行問卷調查，通過問卷星和紙質問卷兩種方式發放。共發放問卷400份，回收230份，除去未填完和填寫有誤的問卷，最后獲得有效問卷211份，有效回收率為52.75%。描述統計顯示：女性稍占多數，114人（占 54%）；中青年為主，21～40歲年齡段人數共186人（占88.1%）；本科及以上學歷占72.6%；工作1年以上的占大多數（54%）；在民營企業工作的較多（占30.8%）；大部分人在基層崗位上工作（占70.6%）。

（二）變量測量

由于采用的國內外已成熟的量表不完全滿足文章需要，因此，文章在原基礎上進行了適當修訂，從而保證測量結果的可靠有效。為了使問卷設計以及用詞更加貼近國人語言習慣，問卷經過中譯英和英譯中兩步驟之后，再和原問卷量表進行對比。

挑戰性—阻礙性壓力量表采用Cavanaugh等人（2000）[7]編制的量表，包含挑戰性—阻礙性壓力2個分量表，共有11個測量條目。其中，前6個條目用來測量挑戰性壓力，而后5個條目是用來測量阻礙性壓力的，例如“影響組織決策的是政治技能而不是業績程度”“不能清楚地理解工作對我的期望”。采用李克特5點量表評分，1～5分別表示：“不會造成壓力”“造成輕微壓力”“造成中等壓力”“造成較大壓力”“造成極大壓力”。Cronbach's α系數分別為 0.75、0.93。

組織支持量表，采用 Eisenberger等（1986）[27]編制的精簡版量表，共5個測量條目。采用李克特5點量表評分，1=非常不符合，5=非常符合。該量表的擬合程度較好（χ2=97.65，df=9，CFI=0.86），Cronbach's α 系數是 0.93。

結果預期量表，采用Yuan和Woodman（2010）[24]在研究績效和印象結果預期對創新行為影響中使用的量表。采用李克特5點量表評分，1=非常不符合，5=非常符合。原始量表Cronbach's α系數大于0.7，表明信度較好。

創新績效量表，采用韓翼等人（2007）[12]開發的問卷，該問卷共包括8個題項。采用李克特5點量表評分，從低到高分表示“非常不符合”到“非常符合”。Cronbach's α 系數為 0.759。

為了避免其它變量影響實驗結果，研究設計中多采用的控制變量為參照，文章選擇性別、年齡、學歷、在職公司工作年限、企業性質和崗位級別作為控制變量。

三、數據分析與假設檢驗

（一）同源方差

由于Harman單因素分析方法常用來檢驗是否有同源方差問題，因此，文章使用此方法進行檢驗。檢驗結果表明，首個因子的解釋變量為14.945%，沒有超過總變異解釋量的一半（66.980%），表明文章中的同源方差問題并不會影響結論的可靠性。

（二）信效度分析

首先，完成對問卷各量表的可靠性分析，使用spss20.0進行。從表1中可以看出工作壓力、組織支持、結果預期、創新績效量表的Cronbach's α系數分別為 0.923、0.879、0.903、0.898，均大于 0.8，因此文章的測量結果可靠穩定。

表1 描述性統計分析及信度檢驗

其次，為檢驗問卷是否能夠準確測量維度特質，對問卷進行效度分析，主要是內容效度和結構效度分析。內容效度方面，鑒于文章采用的是獲得普遍認可且經過不同的情境嚴格檢驗的較為完善的量表，因而保證了文章變量內容效度的可靠性。結構效度方面，先對量表進行探索性因子分析，得出符合標準的KMO和Bartlett球形檢驗結果后再進行驗證性因子分析。經檢驗，挑戰性—阻礙性壓力、組織支持、結果預期、創新績效的KMO值分別為 0.886、0.822、0.889、0.895，Bartlett球形檢驗卡方近似值均在0.001上顯著。然后進行驗證性因子分析，分析結果如表 2 所示，χ2/df、RMSEA、NFI、RFI、IFI、TLI、CFID等指標結果顯示數據擬合程度較好，說明有良好的區別效度。

表2 驗證性因子分析結果

（三）描述性統計分析

各變量的均值、標準差，以及變量間的相關系數如表1所示。從表1中可以看出挑戰性壓力和阻礙性壓力、組織支持、結果預期的相關性數值分別為：0.664、0.440、0.125，均在 0.01水平（雙側）上達到顯著相關關系。挑戰性壓力與創新績效的相關性數值為0.322，在0.01水平上顯著；阻礙性壓力與組織支持，結果預期的相關性數值分別為：-0.260、-0.290，均在0.01水平（雙側）上達到顯著相關關系。阻礙性壓力和創新績效的相關性數值為-0.414，在0.01水平上顯著。

（四）假設檢驗

1.主效應檢驗。表3列出了挑戰性壓力、阻礙性壓力、組織支持和創新績效之間的多元回歸分析結果。根據表3可知，控制了性別、年齡、學歷等變量之后，挑戰性壓力與創新績效正相關（β=0.103，P＜0.05）；阻礙性壓力與創新績效負相關（β=-0.112，P＜0.05）。假設H1和H2得到驗證。

2.組織支持的調節效應檢驗。文章采用層級回歸分析法檢驗組織支持的調節效應。為了防止多重共線性問題對文章產生影響，文章對所有變量進行去中心化處理。交互項使用去中心化的自變量和調節變量的乘積項替代。以溫忠麟等對調節作用的檢驗方法為對照：首先，加入控制變量；然后，加入挑戰性壓力和組織支持這兩個變量；最后，加入挑戰性壓力與組織支持的交互項。表3的結果顯示，組織支持對挑戰性壓力與創新績效的關系具有顯著的調節效應（β=-0.117，P＜0.05），但是卻負向調節挑戰性壓力與創新績效之間的關系，這與假設H3不符，因此，假設H3并沒有得到驗證。同理，在控制變量的基礎上分別加入阻礙性壓力，與組織支持2個主變量；最后加入阻礙性壓力與組織支持的交互項，結果顯示，組織支持反向調節阻礙性工作壓力與員工創造力的關系（β=-0.125，P＜0.05），因此，假設H4得到驗證。

表3 組織支持的調節效應檢驗

3.結果預期的調節效應檢驗。按照相同的檢驗方法，得到表4，結果顯示結果預期正向調節挑戰性壓力與創新績效的關系（β=0.149，P＜0.05），假設H5得到驗證。結果預期反向調節阻礙性壓力與創新績效的關系（β=-0.102，P＜0.05），假設H6得到驗證。

四、主要研究結論與啟示

（一）研究結論

文章在Cavanaugh（2000）工作壓力分類模型基礎上探究挑戰性壓力和阻礙性壓力對員工創新績效的影響機制，重點研究組織支持和結果預期的調節作用。在此過程中得到以下三點結論：

表4 結果預期的調節效應檢驗

1.挑戰性—阻礙性壓力與員工創新績效之間的關系。員工的創新績效隨著挑戰性壓力的增長而提高，隨著阻礙性壓力的增加而減少。如果員工認為自己能夠解決挑戰性壓力，并且認為解決這種壓力能夠提升自身能力和對自己未來職業生涯有好處，員工便會根據自身的經驗，去嘗試各種可能的答案，從而更有可能找到解決問題的獨創的方法，因此，其創新績效也更高。然而，當員工面對阻礙性壓力時，由于其時間精力有限，為了應對阻礙性壓力造成的不適應反應，因此更加側重于使用固化的做法，阻礙創新思維的產生。這一結論表明除了壓力水平之外，不同類型的壓力在其與創新活動的關系中起到了重要作用。過去對壓力的研究過于集中在壓力單一維度的假定下進行，而忽視了不同維度的壓力對創新活動的影響的不足，文章很好地填補了這方面的空缺。

2.組織支持在挑戰—阻礙性壓力與員工創新績效之間的調節作用。文章證實了假設H4，即在面對阻礙性壓力時，組織支持高的員工創新績效高于組織支持低的員工創新績效。但是在面對挑戰性壓力時，組織支持高的員工比組織支持低的員工創新績效低，這與假設不符。這可能是由于中西方文化背景差異導致。在西方員工眼中，上層領導和組織支持這兩者的聯系不同于東方文化，在西方上層領導不完全等同于組織支持；而在中國，員工可能模糊了組織支持和領導支持這兩者，他們認為領導對其工作的認可程度和福利的關心程度代表了組織對他們工作的看法，因此，他們通過上層領導對自己工作、福利等的關心程度來判斷組織是否認可他們的工作、是否關心其福利。面對挑戰性壓力時，高組織支持的員工認為這是領導賞識自己、重視自己，因此會更加致力于和領導構建良好的關系，以期獲得晉升和發展，而忽略了自身能力的提升，導致創新績效下降；而低組織支持的員工，為了獲得領導的賞識和挑戰性壓力帶來的潛在收益，會更加注重自己能力的提升，專注于自己的本職工作，因此更容易帶來高創新績效。

3.結果預期在挑戰性—阻礙性壓力與員工創新績效之間的調節作用。無論是面對挑戰性壓力，還是阻礙性壓力，做出積極結果預期的員工均比做出消極結果預期的員工的創新績效要高。這一結果與許菁（2015）所得出的結論“積極績效結果預期對員工創新行為具有顯著正向影響，影響風險結果預期對員工創新行為具有顯著負向影響”相類似[6]。做出積極結果預期的員工會投入更多的時間精力去完成自己從事的工作或者是手頭的任務，這有助于員工產生解決問題的富有創造性的想法，從而導致了員工的創新績效較高，而做出消極結果預期的員工會產生消極怠慢的心態，機械式地完成工作和任務，進而抑制了創新想法和創新行為的產生。

（二）管理啟示

1.組織應加強壓力的分類管理。在進行壓力分類管理之前需要企業分辨哪些是挑戰性壓力，哪些是阻礙性壓力，對于不同性質的壓力要采取不同的管理手段。對于挑戰性壓力，企業可以幫助員工清晰了解自己的崗位責任，加大員工時間壓力，對員工的職業生涯發展路徑提供合理的指導意見，而對于阻礙性壓力，企業應當采取簡化組織流程等方式規避。

2.給員工提供適度的組織支持。由于外界環境的變化，企業給員工提供的組織支持也要有所差異。對于在阻礙性壓力情境下的員工，組織可以通過在員工的工作環境中增添一些綠色植物等措施來緩解員工的緊張焦慮情緒，可以建立晉升和獎賞機制激發員工工作熱忱。而對于在挑戰性壓力情境下的員工，管理者更應該提供適度的組織支持，否則適得其反。

3.提升員工對創新績效的結果預期。企業可以設置專門管理員工創新績效的部門，并對員工創新行為進行分類，在此基礎上按照員工創新績效的影響程度大小進行劃分等級和標準。員工依據個人或者團隊形式進行創新項目申請，提出改進建議，經部門評估調整后進行提案實施，最終根據成果和評估等級兌換積分和禮品。在精神激勵上，可以在布告欄表彰創新員工，甚至以員工名字命名創新成果，并定期展開創新明星評比，樹立創新榜樣，以便推動整體創新熱情。這類措施的實施將提升員工對創新績效的結果預期，從而促進員工表現出更多的創新績效，推動員工和企業形成相互促進、共同成長的和諧關系。

五、研究不足與展望

文章在以下幾個方面需做出進一步的完善：

第一，按照期望理論，個人對挑戰性和阻礙性壓力的不同期望會造成個人行為的差異。未來的研究除了要分清不同類型的壓力和不同結果間的關系，也要重新思考員工期望以及中國本土化變量對壓力的影響。例如，因為中國社會對規章制度和角色任務間相互作用的高度重視，是否應該把中國企業中的人際壓力、人際沖突視為挑戰性或者阻礙性壓力呢？

第二，文章主要采用的是橫向研究，研究結論僅僅代表了這個時點所發生的現象，不能反映挑戰性—阻礙性壓力、組織支持、結果預期與創新績效變量在不同時間段上的動態過程。后續的研究可采取在不同的時間里對相同的研究對象進行調查，并且采用縱向研究方法，這有助于科學、動態地評估各變量之間的關系。

第三，文章采用的量表多來源于國外成熟量表的雙盲翻譯，由于自身外語水平的不足以及中西方文化的差異，對于某些語句的翻譯可能存在不妥之處，從而造成被試者的理解偏差，影響測量結果的準確性。因此，對于適用于中國文化背景量表的開發是未來研究中值得關注的工作。