淺析公司與高級管理人員的法律關系

吳怡辰

摘 要：公司高級管理人員具有管理者與勞動者的雙重屬性，其與公司之間的法律關系該如何定性，仍是一個存在爭議的問題，且該問題在高級管理人員解聘的過程中顯得尤為突出。學者通常認為，應首先理清高級管理人員與公司的法律關系，而后便自然能適用相對應的部門法律規范，來對該關系進行調整。然而，此種問題思考方向，并未令問題得以解決，反而使得實務中的法律適用因法律關系不明而陷入重重困境，最終導致各法院裁判結果難以達成統一。問題的解決，有時需要變換一個角度出發。本文將運用反向思維，以探討法律適用的合理性來反向探析高級管理人員與公司之間的法律關系，以追求更平衡地保護公司及“特殊員工”的利益。

關鍵詞：高級管理人員;委托關系;勞動關系;繼續履行

一、問題的提出

我國現行立法及司法上，并未將高級管理人員（以下簡稱為“高管”）與勞動者作區分對待?！秳趧雍贤ā返诙臈l明確指出“高管”屬于競業限制適用人群，《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條第（一）項亦有“高級管理人員”的稱謂?？梢妱趧臃ú⑽磳ⅰ案吖堋迸懦谕猓案吖堋迸c公司之間存在一定的勞動關系。然而，根據《公司法》的規定，“高管”的聘任、解聘需經董事會決議通過，這使得“高管”與董事會之間形成了委任聘用關系，其本質是一種委托合同關系。如此，關于“高管”與公司之間的法律關系，學界仍存在著一定的爭議。不少學者認為，“高管”系為公司利益進行委托事項，雙方為委托關系。另有學者主張，“高管”仍屬雇員，其與公司建立勞動關系自然應受勞動法調整。

筆者認為，委托、勞動兩種法律關系并不存在本質上的沖突，“高管”與公司之間系為一種委托與勞動競合的法律關系。委托關系與勞動關系可并行存在，分別受到公司法與勞動法兩大部門法的法律規制。本文將從“高管”解聘，即法律關系變更及終止的法律適用問題出發，探析前述競合關系存在的合理性。

二、董事會決議解聘公司高級管理人員過程中的法律適用

（一）董事會決議解聘公司“高管”不應受到勞動法約束

《公司法》第二十二條對公司議事機構所作決議無效、可撤銷的情況及相應救濟途徑做出了規定。董事會作出解聘決議后，“高管”可就該決議向法院提起撤銷之訴。

根據最高人民法院發布的指導案例10號之裁判旨意，公司行為的規制應著重于程序的體現，法院原則上不應介入公司內部事務，關于決議是否存在無效、可撤銷事由，法院應、僅審查決議召集程序、表決方式、決議內容是否違反法律、行政法規或公司章程，而不得做擴大性解釋，即無需審查作出決議所依據事實是否屬實、理由是否成立。指導案例法院說理部分，雖然著重于強調應保護公司內部自治權，但其認可董事會“無因”解聘權力的法律基礎，其實是委托合同當事人所擁有的隨時解除權，故應至少認為“高管”與公司之間存在委托關系的。

如僅以勞動法對“高管”與公司之間的關系作出評價，那么，即使“高管”做出違反忠實勤勉義務或損害公司利益的行為，公司也未必能單方變更或解除勞動合同。此種過度傾斜保護的方式，不利于公司的存續與發展，其最終會影響到普通勞動者的權益。

（二）“高管”可另行主張民事權益

上述指導案例中，除確立了關于決議效力的司法審查范圍，還為民事權益的救濟指明了一條“出路”。審判法官在說理部分的最后指出，如“高管”認為董事會解聘的理由侵害其民事權益的，可另行通過其他途徑主張自己的權益。雖然限于商事法庭的審理范圍，指導案例并未明確該民事權益主張的來源系委托關系還是勞動關系，但也留有了委托與勞動關系競合的空間。

三、公司高級管理人員解聘后合同變更的路徑探索

（一）“高管”解聘的無因性與勞動法就合同變更的規范性存在沖突

《公司法》并未對解聘“高管”設立“有因”限制，如公司章程并未有特別規定，公司自可“無因”解聘“高管”。然而，根據“合同嚴守原則”及勞動法相關規定，勞動合同變更需滿足一定的條件。

公司行使自治權作出解聘決議后，并不意味著“高管”與公司之間的法律關系已經終止或消滅。如認定雙方關系僅為委托法律關系，不僅缺乏配套補償機制及解雇保障，還會使得公司變相獲得隨意單方變更、解除任何員工勞動合同的權利。因為公司章程可對“高管”人員范圍加以規定，公司可通過修訂章程以擴大“高管”人員范圍，以實現與特定員工建立委托關系而不受勞動法規制的目的。此種變通方式，會使勞動法形同虛設，違背法之意圖。

（二）合同變更應受勞動法調整，變更需具有合理性

除協商一致變更勞動合同外，《勞動合同法》僅規定了醫療期滿及員工不能勝任工作時兩種可調整崗位的情況。董事會作出解聘決議，并不意味著員工無法勝任“高管”工作，此時仍需對董事會解聘的原因作出綜合考量。董事會決議系各董事主觀意思表示的集合，而判斷員工能否勝任工作，應有客觀、明確、具有評估可操作性且能被員工所知悉的標準。故公司不得以董事會決議為依據，認定員工無法勝任工作而對其進行崗位調整。

《廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條指明，公司根據生產經營需要，且不具有侮辱性與懲罰性，也未有其他違法違規情形的，可將勞動者調整至與原工資水平基本相當的工作崗位。其他省市司法部門也發布了相似文件①，認可公司合法行使用工自主權。公司無法影響董事會作出決議，決議雖是主觀意思產物，但其決議內容及結果對公司而言是客觀的。且董事會作為公司議事機構，行使公司自治權以作出決議，應認定決議內容及結果系符合公司生產經營需要。公司根據董事會決議作出調崗，雖屬客觀上需要調整，但仍應滿足工資水平相當及不具有侮辱性、懲罰性的條件，方能認定公司調整崗位時確實具有充分合理性。

四、公司高級管理人員解聘后勞動合同解除的路徑探索

（一）“高管”依《勞動合同法》第三十八條解除勞動合同

如公司未按上文所述條件進行崗位調整，員工可以公司未按照勞動合同約定提供勞動條件為理由解除勞動合同，并要求公司支付經濟補償。

那么，如崗位調整存在不合理情形，員工是否可以要求恢復“高管”原崗？筆者認為，對此情況應作否定性評價。“高管”的變更常會引起工商登記信息的變更及證券相關的信息披露，其公示效力所影響的是公眾的信賴利益及市場的交易環境。出于鞏固和維護現有穩定的社會及經濟秩序的顧慮，法院很難支持高管請求恢復原職位的訴求。

（二）公司依《勞動合同法》第四十條解除勞動合同

1.不能勝任工作的情形

公司以客觀標準認定員工不能勝任工作的，應對員工進行培訓或調整工作崗位。鑒于“高管”管理公司經營的基礎是充分獲得公司的信任，而該份信賴已因解聘決議而喪失。且“高管”職位通常具有唯一性，如崗位長期空置，很可能會對公司經營管理造成不利影響，故員工經培訓后再恢復“高管”職位的路徑，并不具有現實意義。公司僅能為員工安排新的工作，如員工仍無法勝任新崗位工作的，公司可依法解除勞動合同。

2.客觀情況發生重大變化的情形

董事會作出的“高管”解聘決議，應屬于客觀情況發生重大變化的情況。因為決議內容及結果相對于公司及員工而言，是客觀的，并不以公司或員工任一方的意志所轉移。然而，勞動合同能否履行，仍需分情況討論。

如“高管”與公司之間的勞動合同，明確約定了員工的工作崗位為特定高級管理人員，那么解聘決議所引起的免職，必然會使得勞動合同無法履行，如員工與公司未能就合同變更達成一致，公司便可依法解除勞動合同。如未明確約定崗位，或僅僅就崗位類別進行約定，便無法做出勞動合同不能履行的認定，公司僅能在同類崗位中對被解聘“高管”進行調整，而不能解除勞動合同。

（三）公司違法解除勞動合同

若公司解除勞動合同的方式，無法滿足上文所述各種路徑的條件，那么公司解雇“高管”的行為便會被認定為是違法解除勞動合同。根據《勞動合同法》第四十八條之規定，只有勞動者未要求履行合同或勞動合同已經不能繼續履行的才可由公司支付賠償金替代。以繼續履行勞動合同為原則，以經濟賠償為補充的方式，一定程度上限制了公司的用工自主權。故勞動合同受違法解除后的可履行性認定，實務判決尚存爭議。筆者認為，“高管”因其職位特殊性，不具有恢復高級管理人員崗位的可行性，理由如下：

1.勞動合同繼續履行存在客觀障礙，“高管”職位難以恢復

為減少會議召開次數及維系公司正常運營，董事會作出解聘“高管”決議時，絕大多數情況下會同時聘任新的“高管”。故實踐中，“高管”崗位極少出現空置情況。且“高管”崗位具有特殊性，通常還具有唯一性，如已聘用他人，則更易被法院認定為勞動合同無法繼續履行的情況②。員工欲恢復“高管”職位，不具有現實可行性。

2.“高管”與公司之間應有較一般員工更高的信任基礎，主觀因素更應納入勞動合同可履行性的認定

勞動合同具有人身依附性，合同能否正常履行應考量公司與員工雙方的合意，且需要雙方之間存在一定的信任基礎。發生違法解除勞動合同的情況，一般可以認為雙方之間的信任已受到巨大的破壞。“高管”與公司的信賴要求遠高于普通員工，如強制公司繼續聘任該“高管”，便是將公司交由已經存在嚴重信任危機的人去管理，故不適宜恢復“高管”職位。

3.強制恢復“高管”職位，存在執行困難

勞動合同的履行離不開公司的配合，司法部門本就很難通過有效途徑強制要求公司履行合同。況且，因“高管”職位的特殊性，如采取強制措施，還需涉及董事會決議、工商登記信息變更、證券相關信息披露等，執行難度可想而知。而且，“高管”與公司之間還存在委托合同關系。合同法學者認為，委托合同、合伙合同等以當事人之間的信任關系為基礎而簽訂的合同，其標的不適于強制履行。

（四）公司解雇“高管”的額外賠償或補償

《公司法司法解釋（五）》第三條第二款規定了董事職務被解除后，公司應給予合理的補償。雖然該司法解釋并未將“高管”納入補償范圍，但仍然存在類推適用該條款的空間。因為無論是公司董事還是“高管”，其與公司之間都存在著委托合同關系，而《合同法》第四百一十條后款，規定了委托合同解除后的賠償責任。既然“高管”與公司之間存在委托與勞動競合的法律關系，且這種競合關系使得勞動法的解雇保障機制受到了限制，那便應綜合考量兩種法律關系，對被解雇“高管”分別進行賠償或補償。

五、結語

不同部門法律，在司法實務中常會發生牽連、交叉，故法律規范適用應綜合考量多方面因素，盡量避免法律沖突與裁判混亂。勞動法調整的是員工與公司間的勞動社會關系，側重于保護勞動者的勞動權利等權益。而公司法所調整的，則是公司內部組織形式與管理架構，側重于維系公司正常經營?！案吖堋迸c普通員工存在較大差別，若嚴格適用勞動法規范其與公司之間的關系，并不一定能與當下社會發展情況相適應，而僅以委托合同關系調整，也難以保護員工的合法權益。故應正確對待“高管”與董事會間的委托合同關系及“高管”與公司間的勞動關系，承認兩種關系的競合，方能正確適用法律規范以調整各方關系，從而使公司自主權與員工權益都能得到合理保障。

注釋：

①詳見廣東省高級人民法院（2018）粵民申5934號民事裁定書;上海市高級人民法院（2018）滬民申105號民事裁定書。

②詳見《浙江省勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》;《佛山市中級人民法院、佛山市勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》;《惠州市中級人民法院、惠州市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件若干問題的會議紀要（試行）》;《瀘州市中級人民法院關于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題解答》。

參考文獻：

[1]王軍.中國公司法[M].高等教育出版社，第326頁.

[2]彭祺.公司解聘高管的勞動法適用問題[J].內江師范學院學報，2019年1月第34卷第1期，第111頁.

[3]李援.《中華人民共和國勞動合同法》理解與適用[M].法律出版社，2013年版，第97頁.

[4]葉昌富.論強制實際履行合同中的價值判斷與選擇[J].現代法學，2005年第2期.