人力資源管理與法律規范的沖突

葉茂

摘要：眾所周知，人力資源管理是企業管理的核心，也是有關人員的管理，合理的分配職工的工作，安排好他們的任務，是企業能夠取得長遠發展的重要保障。近年來，我國企業數量持續增多，企業規模也在逐漸擴大，就業市場正處于繁榮發展的歷史新時期。當然，越是面對這樣的情況，就越需要健全法律規范，強化內部管理，為人力資源更好的管控奠定基礎。然而當前我國一些企業人力資源管理還存在一些問題，大制度下還有小規范，甚至存在企業管理與法律規范相沖突的現象。對此，我們必須充分認識人力資源管理的現狀，對有效的解決這一問題提出可行性建議。

關鍵詞 人力資源管理 法律規范 沖突

據不完全統計，我國近年來的勞資矛盾愈加激烈，相關案件的數量也在逐年遞增。究其原因，與企業人力資源管理不到位有關，一些單位甚至在內部管理中忽視法律規范條例，不按規矩辦事，造成了嚴重的法律糾紛。在十九大會議上，就明確提出當前企業最主要的任務之一就是解決人力資源管理問題，將該還給職工的利益還回去，在具體管理方法上不能與國家法律相沖突，更不能無視規范。只有這樣才能建立誠信企業，才能規模人力資源管理問題，才能構建和諧社會。本文就對人力資源管理與法律規范之間的沖突加以分析，結合實際提出科學的對策，構建良好的勞資關系。

1認識人力資源管理與法律規范的沖突

1.1人力資源管理的概述

顧名思義，人力資源管理就是對企業人員進行的管理，它涉及到人員的分配、調用、管理，與薪資、福利待遇、進修機會等密切相關。科學的管理方式以及以人為本的管理方法，能夠建立和諧的企業，降低勞資糾紛發生的概率。《中華人民共和國勞動合同法》就是我國人力資源管理的基礎大法，是企業必須遵守的規范體系。

1.2人力資源管理與法律規范之間的沖突

不可否認，我國頒布的勞動合同法律僅僅是一部基礎框架，其中很多內容還不夠完善，存在些許漏洞，在管理的內容、程序、流程上還需進一步完善。一些企業利用這一情況，鉆法律的空子，在內部制度的設定中不夠健全和完善，在大的法律之外又設立自身的體系，一些制度內容甚至與法律不相協調。從某種意義上而言，勞動法與人力資源管理的目標不相一致，遵循的價值規范也不相同。勞動法旨在保護職工的合法權益，平衡勞資關系。但是企業的目的是獲取利潤，自然更關心盈利狀況，進而會想方設法克扣職工的權益，試圖建立屬于企業自身的人力資源管理模式。

2思考與建議

從上述內容的論述中，我們已經能夠較為清楚的看到當前企業人力資源管理與法律規范之間還存在諸多矛盾，由于所在立場不同，這種沖突異常的激烈。為了有效的解決勞資關系，讓職工享受應有的待遇，我們必須從實際出發，提出自己的思考和可行性的建議。

2.1實現人力資源管理與法律規范的和諧共存

首先，堅持以人為本的理念。造成人力資源管理與法律規范之間的沖突，最根本的原因就是企業管理沒有站在職工的角度為他們考慮，用人單位與勞動者之間缺乏信任，太過看中利益，無法提高企業的凝聚力。若想徹底解決這一問題，就必須樹立人本思想，在人力資源管理中對替職工考慮，重視他們的切身利益，關心其發展。

其次，企業內部人力資源管理制度必須與法律規范保持一致。上位法優先于下位法是法律制定的基本原則，企業人力資源管理方式的實施必須以滿足國家法律規定為前提，任何一條內部制度都不能違背法律內容。

2.2建立新型的勞資關系

勞資關系是勞動人員與資方關系的簡稱，是勞動者與企業之間關系的一種體現。基于我國的國情和社會主義的制度該體系，勞動管理要以公平、公正為原則，構建穩定的勞資關系。

員工與企業關系的新模式—以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系。一方面要依據市場法則確定員工與企業雙方的權力、義務關系，另一方面企業與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎上就核心價值觀達成共識，培養職業道德，實現員工的自我發展與管理。借此，企業與員工個人共同成長和發展，促進企業民主管理制度建設，達到雙贏的目標。

2.3正確看待勞動法律和人力資源管理的關系

我國勞動法律和企業的人力資源管理呈現出一種互相影響和促進對方發展的關系。勞動法律的側重點在于使得勞動力的合法權益得到保障，而企業人力資源管理的目的是使得企業自身的效益最大化。當勞動者的合法按權益被侵害的時候，勞動者可以根據我國勞動相關法律對企業進行起訴，也可以通過相關組織對此類事件進行處理。所以，勞動法律和人力資源管理的融合將會是必然趨勢。勞動力和企業的利益雖然表面上看起來有所沖突，但它們并不是“零和博弈”，而是需要互相促進互相發展。

3結束語

總之，當前人力資源管理與法律規范之間還存在較為嚴重的沖突。為了有效解決這一問題，必須找到發生沖突的原因，樹立企業正確的勞資管理理念，勞動法律的制定要充分考慮勞動者的合法權益，企業人力資源管理的目的也應該樹立以人為本的理念。這樣一來，就能夠更好的解決問題，避免發生沖突。

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