新形勢下國有企業人才隊伍建設路徑探尋

蔣光輝

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）5-178-02

摘 要 現代企業市場競爭的核心實質上是人才的競爭，人才隊伍建設具有極端重要的意義。分析HR公司人才培訓選拔工作的經驗做法，構建多層次、立體化的人才隊伍培養體系，保障企業持續穩定健康發展的形勢，進一步提升國有企業的市場競爭力，促進國有企業的保值增值。

關鍵詞 人才隊伍 多層次 立體化 培養體系

在當前國有企業進一步深入改革、跨越發展的新時期，國有企業在市場競爭中要想獲得生存和發展，年輕人才的培養選拔是十分關鍵、不可或缺的一環。年輕人才的培養選拔工作如何創新突破，保障企業持續穩定健康發展的形勢，進一步提升國有企業的市場競爭力，促進國有企業的保值增值，是現階段國有企業必須思考和推進的。

一、國有企業年輕人才培養選撥工作的重要意義

近年來，隨著我國經濟的快速發展，市場競爭日益激烈，如何在激烈的市場競爭中保持、提高自身市場競爭力已經成為了擺在現代企業面前的一項重大挑戰。新時代環境下企業間的競爭已經越來越集中到人才的競爭層面。構建一支政治忠誠、結構合理、創新意識強、實干精神突出的人才隊伍，是企業實現又好又快發展必然面對的一個關鍵問題。人才培養工作作為國有企業的重要內驅力，在企業的發展壯大中起著舉足輕重的作用。

二、HR公司在培養年輕人才工作中的經驗做法

“火車跑的快，全靠車頭帶”，一直以來，HR公司都高度重視年輕干部隊伍建設工作，堅持黨管干部原則，規范干部管理，樹立正確導向，激發干部活力，取得了顯著成效，為企業各線業務培養選拔了一支政治忠誠、業務精通、勇于開拓的優秀人才隊伍，為公司發展提供了強有力的人才保證和智力支撐。

（一）選人才不拘一格，讓有為者有位。用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。HR公司堅持“辦好事情，關鍵在黨，關鍵在人”的指導思想，積極營造“創造機會，讓想干事的人有機會；搭建平臺，讓能干事的人有平臺；提高地位，讓干成事的人有地位”的良好環境，重視學歷不唯學歷，重視業績不為業績，不拘一格選拔任用干部。公司認識到，不僅僅是大學生是人才，優秀的一線技能型員工也是公司的寶貴人才；干部不僅僅要從全日制大學畢業生中選拔，也可以拓寬視野從優秀的標桿班組長、退役軍人中選拔。正是在這種理念指導下，近年來，HR公司從優秀的班組長、退役軍人中選拔到干部崗位，此舉不僅極大的激活了廣大員工想干事、能干事、干成事的工作潛能，也豐富和完善了干部隊伍結構。

（二）育人才多措并舉，讓有才者有能。HR公司把關心年輕人才健康成長作為義不容辭的政治責任，根據每人特點，人崗匹配把人才放到一線去，放到重點崗位去，放到核心部門去，努力提升干部為民服務、為企業發展服務的能力，多措并舉培養干部。推進新進大學生到一線實習，關鍵崗位定期輪崗交流，不定期開展公開競聘等工作提升干部綜合能力。明確新進大學生在入職半年實習期間必須在一線崗位，至少分配兩個實習崗位，對大學生實習期間職責分工、導師帶徒的培養模式、實習跟蹤考察方式進行了細致規定，確保了大學生實習的實效性。為多崗鍛煉，培養人才，激勵干部，拓寬視野，公司制定輪崗交流辦法，每年對管理人員按比例根據需求進行輪崗交流。長期堅持開展關鍵崗位公開競聘，近年開展了多個關鍵崗位的公開競聘，在人崗匹配的基礎上參選者的能力也得到了鍛煉。

（三）評人才客觀公正，讓好干部有榮。HR公司建立了“讓員工評價干部”、“讓業績證明干部”的監督機制，通過開展年度360考核，讓普通員工對干部進行監督評價。推行目標管理機制，以實績作為評價干部的關鍵指標。在公司開展“一崗雙責”考核班子，對年度先進單位、先進集體、先進生產（工作）者發文并進行頒獎儀式進行表彰，激勵士氣。

三、HR公司人才隊伍建設多層次、立體化培養體系構建

為解決人才隊伍建設工作中面臨的問題，迎接經濟新常態下的挑戰，HR公司重點圍繞人才工作五大體系建設，積極推進多層次、立體化的“五個堅持”人才隊伍建設工作。

一是在人才素質培訓上堅持多措并舉、正面引導。一是結合“藍焰講壇”平臺，發揮先進模范示范教育作用。先后組織勞動模范、先進個人，分享先進事跡、心得體會。二是與上級黨校合作，舉辦青年干部培訓班。通過短期集中培訓旨在提高青年中層管理人員黨性修養、管理技能及品格修煉。三是與井岡山干部教育學院聯合開班，分批組織干部前往井岡山學習。通過培訓既錘煉了干部黨性意志，又堅定了理想信念。四是對標標桿企業，不斷改進提升。組織干部骨干深入海爾、華為、騰訊公司總部開展研修學習，不斷消化吸收先進的管理理念，為我所用，取得了良好成效。

二是在干部考察上堅持群眾路線、獎優罰劣。公司堅持年度對中層管理人員進行360度考核測評，通過員工評議、中層互評、領導打分按比例綜合計算得分進行排序，并將考核結果通報反饋，增強了中層管理人員自警、自省、自勵的意識。同時，堅持在職代會審議領導班子述職述廉情況，并進行無記名測評。近年來，還將考核測評工作推行到科級管理人員、專業技術人員、高技能人員，獎優罰劣，實現了考核全覆蓋。公司開展目標責任管理，以目標為導向，以年度為期限，把考人與考事相結合，把責任結果的正向考核與關鍵事件的逆向考事相結合，建立了完善的知事識人體系。

三是在選拔任用上堅持規范程序、黨委討論。公司在用人導向上堅持德才兼備、以德為先，堅持“德才兼備，以德為先”、“使用是最好的培養”的干部選拔培養原則，大力選拔政治強、懂專業、善治理、敢擔當、作風正的干部。在員工的晉升發展上，以業績和能力素質論英雄，通過較完善的考評體系，及時發現和明確員工的培養使用方向工作中注重抓關鍵環節，嚴把推薦提名關、組織考察關和討論決定關。堅持采取部門提名推薦、個別談話推薦和民主測評相結合的方式開展民主推薦，并把推薦結果作為確定考察對象的重要依據和干部選拔任用必須履行的程序。通過及時修訂完善崗位說明書，明確不同層級不同序列崗位的勝任要求，為人才的選、用、育、留、退提供了透明、科學的依據，能者上、庸者下、劣者汰。

四是在干部監管上堅持有效監督、全面覆蓋。堅持關口前移，未雨綢繆，狠抓監督工作制度建設。在認真執行述職述廉、誡勉談話、任期經濟責任審計等制度的基礎上，逐步完善了干部監督管理的各項措施。HR公司創新性提出了“安全零隱患、服務零投訴、管理零容忍”的“三零”管理目標，通過制定管理制度、細化考評細則、量化考核標準，最終創造性開發了覆蓋全體職工的“三零”管理系統。通過“三零”系統，對照考評細則，能夠對自己及下屬的日常工作進行及時考評，以懲促改，不斷提升管理水平。為使公司的三零管理體系成為引導干部、員工行為的有效工具，公司將三零考核與人力資源管理系統的數據對接、三零考核分數與績效工資對接，進一步完善了公司日常管理考核機制。

五是在正向激勵上堅持拓展通道、績效引導。通過深化分配制度改革，在堅持對工資總額進行控制的前提下，將經營業績與崗位工資掛鉤，注重向優秀干部、技術骨干等核心人員傾斜。通過對全公司工作崗位進行評估，設計了新的職工薪酬管理制度，加大向關鍵崗位傾斜的力度，構建了基于薪點表的寬帶薪酬體系。近期，還開展了基于績點的專業技術職稱聘用（續聘）工作，加大對專業技術人員的激勵力度。

四、結語

在當今經濟發展新常態下，隨著近年來市場競爭壓力的加劇，用戶越來越高的產品質量需求，企業對于優秀人才的需求，尤其是擅于開拓創新、勇于承擔重任的優秀人才的需求量將越來越大。以培養人才隊伍為導向、以“選、育、評”人才為路徑、構建以培養、考察、選拔、監管、激勵等多角度、分層次的人才隊伍建設體系，是國有企業可持續發展的必由之路。

參考文獻：

[1] 施杉杉.新形勢下對國有企業年輕干部培養新機制的思考[J].現代國企研究，2018/8：263.

[2] 馬淑娟.關于加強國有企業年輕干部培養選拔工作的幾點思考[J].理論學習2003/3：13-15.