上海交通大學醫學院及其附屬醫院吸引及留住引進人才的影響因素分析

■ 顧偉敏 王 忱 陳 琪③

當今世界，人才競爭如火如荼，而我國自改革開放以來就高度重視引進海外人才和智力工作。經過多年努力，人才引進數量和質量都有大幅度增長和提高[1]。2010年，《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》明確提出“人才資源是我國經濟社會發展的第一資源”，引進人才成為新時期國家、高校乃至醫療機構等一項重要工作。上海先后出臺了人才新政20條、30條，以響應中央人才戰略部署，接力營造引才、用人的環境吸引海外高端人才，留住用好本土人才[2]。

隨著我國醫療衛生改革的逐步深入，醫療行業正面臨激烈的市場競爭。醫院之間的競爭說到底是人才的競爭，人才是醫院的核心競爭力[3]。由于醫院工作的特殊性，優質的人才對醫院的可持續發展至關重要，醫院對高素質人才的需求也就愈加強烈[4]。研究如何吸引人才、留住人才、發揮人才的最大效用是醫院管理者普遍關心的問題，也是一大難題。目前，我國醫學人才與醫學發達國家相比，數量和質量都存在很大的差距[5]。各單位雖然都采取了各項措施加大人才引進，特別是高層次人才的引進力度，但對人才引進工作不夠規范，沒有形成完善的人才引進機制。

本研究為了建立完善的醫院人才引進機制，進一步規范人才引進工作。自行設計關于引進人才的需求及滿意度評價研究的調查問卷，了解引進人才選擇在其就業單位工作的主要原因，并針對吸引及留住引進人才的影響因素進行分析。為今后建立規范、公正的醫院人才引進制度與管理模式，提供有效的依據。真正做到開放的人才政策，不唯地域引進人才，不拘一格用好人才。

1 對象與方法

1.1 調查對象

本次研究的目標人群為上海交通大學醫學院及其附屬醫院（包括上海交通大學醫學院附屬瑞金醫院、上海交通大學醫學院附屬仁濟醫院、上海交通大學醫學院附屬第九人民醫院、上海交通大學醫學院附屬上海兒童醫學中心、上海交通大學附屬第一人民醫院、上海交通大學附屬第六人民醫院、上海交通大學附屬上海精神衛生中心、上海交通大學附屬上海國際婦嬰保健院等）近5年內的引進人才。采用隨機抽樣的方法，發放問卷106份。

1.2 方法

1.2.1 問卷設計與發放。自行設計關于醫學院校及其附屬醫院引進人才的需求及滿意度評價研究的調查問卷。內容涉及社會人口學基本信息、選擇在本單位工作的主要因素等方面。通過“問卷星”形式，由各單位人事部門聯絡人將問卷點對點隨機發放給該單位的引進人才。被調查者通過手機回答問卷并提交。

1.2.2 統計分析方法。調查研究所獲得的數據導入SPSS 20.0統計軟件進行數據處理。社會人口學基本信息和選擇在本單位工作的主要因素，即吸引及留住引進人才的主要影響因素等分類變量用頻數和構成比描述，并用卡方檢驗進行統計學檢驗。以P＜0.05表示差異有統計學意義，P＜0.01表示差異有顯著統計學意義。

2 結果

2.1 數據采集情況

本次調查共發放106份問卷，回收106份，回收率為100%，且得到有效問卷106份，有效率達100%。每份問卷填寫平均用時為15分鐘。

2.2 社會人口學基本信息

106名上海交通大學醫學院及其附屬醫院的引進人才中，男性77人，占72.6%；女性29人，占27.4%。被調查者年齡集中在30 39歲以及40 49歲兩個年齡段，占比分別為34.9%和39.6%。被調查者的職稱以高級職稱為主，最多的是正高職稱（60人），占56.6%；其次為副高職稱（33人），占31.1%。崗位類別最多的是科研崗位（52人），占49.1%；其次是醫師崗位（42人），占39.6%。此外，被調查者中有54人的引進形式是以個人引進，占50.9%。48.1%的被調查者的年收入范圍在15萬 30萬，52.8%的被調查者認為自己在新單位比較受重視。

2.3 吸引及留住引進人才的影響因素

2.3.1 事業發展。在106名被調查者中，有86人（81.1%）來本單位工作的主要原因為看中有良好的事業發展機會。將被調查者的性別、年齡、職稱、崗位類別、引進形式、收入、受重視程度等數據與是否選中事業發展的人數進行卡方檢驗，得到結果如下：不同性別的被調查者選擇事業發展的作為來本單位工作的原因的人數比例差異有統計學意義（P＜0.05），其中男性更看重自身是否有事業發展機會；不同職稱的被調查者選擇事業發展的作為來本單位工作原因的人數比例差異有統計學意義（P＜0.05），并且職稱越高就越看重事業發展；不同引進形式的被調查者選擇事業發展的作為來本單位工作原因的人數比例差異有統計學意義（P＜0.05），其中以團隊形式被引進的被調查者更看重事業發展；在自評受重視程度方面，被調查者選擇事業發展作為來本單位工作的原因差異有統計學意義（P＜0.05），其中自評受重視程度越高則更看重事業發展。詳見表1。

2.3.2 工作環境。在106名被調查者中，有36人（34.0%）來本單位工作的主要原因為能夠擁有適宜的工作環境。將被調查者的性別、年齡、職稱、崗位類別、引進形式、收入、受重視程度等數據與是否選中工作環境的人數進行卡方檢驗，得到結果如下：不同年齡階段的被調查者選擇工作環境的作為來本單位工作的原因的人數比例差異有統計學意義（P＜0.05），且隨著年齡的增大，被調查者則更加看重工作環境。詳見表2。2.3.3 城市有吸引力。在106名被調查者中，有42人（39.6%）來本單位工作的主要原因是認為城市具有吸引力。這在選擇不同因素的人數比例中，排在事業發展之后，位于第二。將被調查者的性別、年齡、職稱、崗位類別、引進形式、收入、受重視程度等數據與是否選中城市吸引力的人數進行卡方檢驗，得到結果如下：不同性別的被調查者選擇城市吸引力的作為來本單位工作原因的人數比例差異有統計學意義（P＜0.05），其中女性更看重城市是否有吸引力；不同崗位的被調查者選擇城市吸引力作為來本單位工作原因的人數比例差異有顯著統計學意義（P＜0.01），其中崗位是醫教研主系列的被調查者更看重所在城市的吸引力。不同收入水平的被調查者選擇城市吸引力的作為來本單位工作原因的人數比例差異有統計學意義（P＜0.05），其中收入越少則更看重城市吸引力。詳見表3。

2.3.4 待遇豐厚。在106名被調查者中，僅有7人（6.6%）來本單位工作的主要原因在于有豐厚的報酬。將被調查者的性別、年齡、職稱、崗位類別、引進形式、收入、受重視程度等數據與是否選中城市吸引力的人數進行卡方檢驗，得到結果如下：不同引進形式的被調查者選擇事業發展作為來本單位工作原因的人數比例差異有統計學意義（P＜0.05），其中以團隊形式被引進的被調查者更看重待遇是否豐厚。詳見表4。

2.3.5 解決子女入學或就業和其他問題。在106名被調查者中，分別有4人（3.8%）和11人（10.4%）來本單位工作的主要原因在于子女入學或就業和其他原因。同樣將被調查者的性別、年齡、職稱、崗位類別、引進形式、收入、受重視程度等數據與是否選中子女入學或就業和其他的人數進行卡方檢驗，得到結果差異并無統計學意義（P＞0.05）。

3 討論

3.1 竭力引才，確保事業發展機會

調查結果顯示，超過80%的引進人才看重自身事業發展機會或者前景。數據顯示職稱越高，則越是在意今后的事業發展。一般來說，職稱越高，說明工作業務能力越強，且收入也越高。根據馬斯洛[6]的需求層次理論，他們有著諸如尊重與自我實現之類的更高層次的追求。所以良好的職業發展能夠使他們更有成就感，從而他們在選擇工作或者說被人才引進時，就把很大一部分期望放在今后的事業發展上。這與自評受單位重視程度其實一致。那些認為自己是受到單位或者他人重視的人，往往就是職稱高的引進人才。而這群人也恰恰十分注重自身的事業發展。換而言之，當他們把事業發展列為選擇原因的首位時，他們其實也是為了滿足自我實現的需求。

表1 關于事業發展的卡方檢驗

表2 關于工作環境的卡方檢驗

表3 關于城市吸引力的卡方檢驗

表4 關于待遇豐厚的卡方檢驗

因此，當需要吸引更多的高層次人才時，尤其是要向這類人才確保提供在事業發展上足夠的空間，項目經費上充足的支持，并且為其搭建具有高水平的學科平臺。例如提供其在職稱的正常晉升和破格晉升上的協助，以及申報各級各類人才項目的支持。事業發展往往是引進人才的最高層次需求[7]，滿足這方面的需求才是醫院吸引人才乃至留住人才的重要保證。

3.2 良方聚才，創造優質人才環境

人才環境是影響人才隊伍穩定性的關鍵[3]。對于人才引進而言，如果高水平的平臺是有力保證的話，那么優質的人才環境則是基礎。城市的吸引力與工作環境同樣是引進人才選擇來就業單位工作的重要原因。

調查結果顯示，女性被調查者比男性被調查者更注重城市吸引力，而在醫教研主系列崗位上的被調查者比起其他崗位，也是更看重城市的吸引力。引進人才具有較高的流動性，往往愿意去較為發達的城市工作。城市吸引力代表著地方的發展水平，越是大城市，越是能夠提供給外來甚至是海外人才發展的機遇。此外，在30

59歲的被調查者中，年齡越大，越是看重工作環境的好壞。引進人才也有著較強的個性和自主意識，傾向于自主的工作環境、寬松的組織氛圍。同時，引進人才也有適應新環境的需要，如果能夠營造出對于他們充分尊重的氛圍，并使其完全融入至醫院文化之中。

人才需要待遇，但人才眼里不只是待遇，完全可以依托城市的競爭力對引進人才創造良好的工作環境。在硬環境上，利用上海市政府的相關政策解決高端人才住房問題。在軟環境上，營造尊重引進人才氛圍，以滿足其具有較高的自我定位和體現自我價值上的精神需求。例如加強對人才的價值實現關懷、個體差異關懷。為人才做好一切服務，免除其后顧之憂，快速融入單位，將管理、服務和保障工作做到細處、落到實處。

3.3 創新用才，突破用人制度壁壘

人才隊伍建設上不能只注重四梁八柱型的高端人才，而忽視了千磚萬瓦類的多層次人才。這對于靈活的用人制度，提出了更高的要求。本次調查數據顯示，以團隊形式被引進的人才比起以個人形式被引進的人才更看重自身事業發展的機遇以及待遇是否豐厚的問題。這可能是在引進的團隊中，每個成員擔任著不同的角色身份，有團隊負責人，也有團隊骨干，甚至團隊基層工作人員。因此，不像那些單槍匹馬的個人引進人才，他們還要顧及整個團隊的利益，比如團隊中骨干成員的職業生涯發展、團隊中年輕人的成長與培養、收入報酬等問題。

因此，首先在針對不同層次的引進人群，尤其以團隊形式被引進的人才，要有梯度的分類并給予他們相應的待遇。其次，也可探索創新、靈活的用人制度，實行不同的引進聘用方式。例如單位長聘、國內雙聘或者海外短聘，這樣使用人制度更加多元化。另外，對于特別優秀的引進的團隊或者個人，開通綠色通道，制定個性化待遇，包括收入、科研啟動經費、個人津貼、醫療健康保險等。建立多維度的人才發展機制，突破固有的用人制度壁壘，有助于調動教學科研、支撐輔助、管理隊伍等各類人才的積極性，促進人力資源的優化配置，形成各類人才發展的良好生態環境。

人才資源的全球性競爭是一種無準入、無交易條件下的完全自由競爭[8]。新形勢下，研究把握國際國內高端人才資源，對于積極引進人才，推動上海醫療行業的創新驅動、轉型發展具有十分重要的意義。不管是吸引海外高端人才，亦或者留住用好本土人才，都需要以提供充分的事業發展機會為核心，以保障良好的工作及人文環境為基礎，以開發與管理多層次人才的手段，攬天下英才而用之，大力提升人才引進支持力度，建立完善的人才引進制度。