基于工作嵌入的西藏人才保留策略

何妍

【摘 要】 本文通過問卷調查的方式，對西藏員工進行了調研。經過統計分析發現，西藏員工整體的工作嵌入程度不高，離職傾向較低，而且研究結果驗證了工作嵌入與離職傾向之間的負相關關系的研究假設，并在研究結果的基礎上提出了西藏人才保留策略：即持續加大對人才的培養優惠政策;加強組織氛圍，提高人才的組織聯結度;建立公平競爭的機制，提升人才的組織適合度;加大社會保障和社區服務建設，提升人才的社區嵌入度;持續加大對人才及其家屬的各種福利優惠政策，提升人才的社區損失。

【關鍵詞】 西藏人才;工作嵌入;保留策略

一、文獻回顧與研究假設

自2005年，國內學者開始進行工作嵌入的研究，許多學者進行了工作嵌入的基本理論的介紹、量表修訂，其與離職的實證研究以及與其他相關變量如工作績效等的實證研究。研究的調查對象涉及知識員工、農民工、大學生、快遞人員、殘疾人等等。員工越是嵌入于組織，越不容易離職，即使現在工作環境不很理想，這些依附關系也會阻止他們離職。諸多學者的研究發現工作嵌入對員工離職行為有顯著的消極影響，不僅對個體如此，對集體離職同樣有解釋力。在中國情景下，國內學者也都驗證了工作嵌入與離職之間的關系，因此我們的假設之一是：工作嵌入與離職傾向顯著負相關。

中國社會重視人情關系，越是經濟落后的地方其人情關系越受重視，西藏作為經濟發展落后地區，個體的社會網絡關系會給其帶來更多的便利。在這種傳統文化背景下，工作伙伴是與其互惠互利、相互聯結的整體。因此我們的假設之二是：組織嵌入與離職傾向顯著負相關。

從員工個體角度，其工作內嵌入是影響離職的一個重要因素，而其所處的社區環境也很重要，更看重社區環境優雅、交通是否便利等等。但以往的研究中發現，社區嵌入對員工離職傾向的預測作用不明顯。因此，我們的假設之三是：社區嵌入與離職傾向顯著負相關。

二、研究設計

1、研究樣本

研究采取方便抽樣的方法，向在藏工作的工作人員進行問卷發放，累計發放問卷200份，回收有效問卷150份，有效回收率為75%。最終分析樣本中，男性74人，女性76人;年齡20-25歲的45人，26-30歲43人，31-35歲28人，36-40歲9人，41-45歲18人，45歲以上7人;職位，技術人員24人，基礎操作人員39人，一般管理人員78人，中高級管理人員5人;工作單位類型：國企26人，非國企18人，事業單位54人，政府37人，其他10人;從婚姻狀況上看，未婚55人，已婚無子女29人，已婚有子女37人，離異10人。

2、研究工具

本研究主要涉及工作嵌入量表和離職傾向量表。

工作嵌入量表主要采用國內學者王麗娟修訂的工作嵌入量表，其經過驗證的工作嵌入量表保持了Mitchell等人最初的六因素模型，只是題目上有所變化。

離職傾向量表則包含4個條目，這是采用了樊景立等（1998）的量表，該量表在中國香港研究使用中被認為有較高的內部一致性和重測信度。

本研究運用全部樣本對選定的工具進行了信效度檢驗，工作嵌入度的Cronbachα非標準化是.8439，標準化后是.8458;離職傾向的Cronbachα非標準化是.8018，標準化后是.8020。

三、數據分析與結果

1、工作嵌入與離職的總體情況

調查結果顯示，調查樣本的總體工作嵌入狀況3.6944，呈中上水平。其中組織嵌入3.6958，社區嵌入3.6867。離職傾向狀況為2.1552，呈較低水平。

2、工作嵌入的方差分析

（1）性別差異。由統計結果看出，在0.05的顯著性水平下，男女在工作嵌入的幾個維度上都沒有顯著差異。

（2）年齡差異。方差齊性分析結果顯示，只有社區聯結、組織損失、組織聯結的顯著性大于0.05。Anova分析顯示，不同年齡段工作嵌入上的差異性不顯著。由于表格過長，就不在文中顯示。

出現這樣的結果，我們分析可能是由于樣本數量較少，以及樣本數據年齡多集中在30歲以下年齡組，造成統計結果不顯著。

（3）職位差異。ANOVA檢驗得出，不同職位層次在工作嵌入、組織嵌入、社區聯結、組織損失、組織適合上的差異性顯著。檢驗結果顯示基本操作人員與一般管理人員在組織嵌入、工作嵌入、社區聯結、組織損失、組織適合上都存在差異。相對于管理人員來說其組織嵌入度更好，有更好的機會，而由于管理人員一般在社區所待時間長，社區聯結也比較多，有更好的社區聯結，所以其離開組織損失更大。技術人員和基本操作人員在組織損失上存在差異。這可能源于西藏對于技術人才的重視，以及為技術人才提供的種種便利條件，如有更大的幾率進入全國知名學校進修學習等，技術人員認為如果離開了組織，那么這樣的機會就會損失。

（4）單位類型差異。方差齊性檢驗顯示，工作嵌入、社區嵌入、社區合適、社區聯結、組織損失顯著性水平大于0.05。ANOVA檢驗得出，工作嵌入度在不同單位類型上沒有顯著差異。

（5）婚姻狀況差異。ANOVA檢驗得出，工作嵌入度在不同婚姻狀況上沒有顯著差異。

（6）伴侶的工作地情況差異。伴侶是否在同一個城市工作在工作嵌入度及其各個因素間沒有顯著差異。

（7）住房情況差異。方差齊性檢驗顯示，只有社區損失顯著性大于0.05，而方差分析結果顯示住房情況在工作嵌入度及其各個因素上沒有顯著差異。

（8）父母親人在附近的個數差異。方差齊性檢驗顯示，只有社區嵌入和社區聯結顯著性大于0.05，而方差分析結果顯示住房情況在工作嵌入度及其各個因素上沒有顯著差異。

（9）朋友在附近個數的差異。朋友在附近的個數分為沒有、1個、2個、3個、5個以上。ANOVA檢驗得出，工作嵌入度除社區適合維度外均在附近的朋友的個數間存在差異;在社區附近有沒有朋友對于工作嵌入的影響差異是比較大的。

（10）任現職時間差異。任現職時間分為1年內、1-2年、3-5年、6-9年、10年以上，ANOVA檢驗得出，工作嵌入度在不同任職時間水平上存在顯著差異，其因素組織嵌入、社區聯結、組織適合在不同的任職時間水平上有顯著差異。通過Scheffe法對差異顯著的條目進行事后檢驗，檢驗結果顯示工作嵌入在1年以內和3-5年工作時間的人身上有差異;組織嵌入在工作1年以內和3-5年的人身上有差異;社區聯結在工作1年以內、1-2年和3-5年、10以上的人身上有差異;組織適合工作1年以內和3-5年、10年以上的人身上有差異。

（11）在該單位工作時間。在該單位工作時間分為1年內、1-2年、3-5年、6-9年、10年以上，ANOVA檢驗得出，工作嵌入度在為單位工作時間的不同水平上有顯著差異，其因素只有社區適合在為該單位工作時間的不同水平上差異不顯著，其余因素均差異顯著。通過Scheffe法對差異顯著的條目進行事后檢驗，檢驗結果顯示在本單位工作1年以內的與工作3-5年、10年以上的工作嵌入、組織嵌入、社區嵌入及其維度上都存在顯著差異。在本單位工作時間越長，與他人的聯結越多，其所交往的工作外人員也就越多，因此其工作嵌入程度高。

（12）從事本行業時間。從事本行業的工作時間分為1年內、1-2年、3-5年、6-9年、10年以上， ANOVA檢驗得出，工作嵌入度及其因素組織嵌入、社區嵌入、社區聯結、社區適合、組織適合在從事本行業時間的不用水平上存在顯著差異，通過Scheffe法對差異顯著的條目進行事后檢驗，檢驗顯示從事本行業時間1年以內的和15年以上的，在工作嵌入、組織嵌入、社區聯結和組織適合上都存在顯著差異。從事本行業時間越長，工作上的聯系越多，工作嵌入程度越高。

（13）與同事交往數差異。與同事經常交往的個數分為1個、2-3個、4-5個、5個以上，ANOVA檢驗所示，工作嵌入度及其因素在交往同事數的不同水平上存在顯著差異，通過Scheffe法對差異顯著的條目進行事后檢驗，檢驗結果顯示工作嵌入度在同事交往2-3個和交往4-5個、5個以上間存在顯著差異，交往同事4個以上的其工作嵌入度高。

社區嵌入、組織嵌入、社區聯結、組織損失、組織聯結、組織適合在同事交往2-3個和交往4-5個、5個以上間存在顯著差異，交往同事4個以上的其嵌入度高。

社區損失在同事交往1個、2-3個和交往4-5個、5個以上間存在顯著差異，交往同事4個以上的其社區損失高。

3、工作嵌入與離職傾向

經過相關分析，工作嵌入、組織嵌入、社區嵌入、社區損失、組織損失、組織聯結、組織適合都與離職傾向顯著負相關，相關系數分別為0.366、0.396、0.122、0.136、0.284、0.419、0.293。其中組織嵌入的相關程度明顯高于社區嵌入，以組織聯結為最高。研究假設基本得到驗證。

為了進一步探討工作嵌入度中社區適合、社區聯系、社區損失、組織適合、組織聯系、組織損失對離職傾向的影響，研究將工作嵌入度的六個維度一起放入回歸方程，采用逐步回歸的方法進行分析。社區適合、社區損失、組織適合、組織損失沒有進入回歸方程，其對離職傾向的影響相對于組織聯系、社區聯系不顯著。組織聯系、社區聯系均進入回歸方程，且其回歸系數的顯著性檢驗P值（.000，.013，）均小于.05，對離職傾向的影響均顯著。從標準化回歸系數看，組織聯系（-.287）對離職傾向的影響最顯著，其次社區聯系（.106）。

四、基于工作嵌入的西藏人才保留策略

人力資源是組織贏得競爭的第一資源，西藏地處邊遠，自然條件惡劣，經濟落后，社會保障和社區服務與內地相差較大，在如此劣勢的環境下，對人才的吸引程度非常有限。同時，由于其他地區對于人才的搶奪，西藏原有的人才也在受到種種誘惑，面臨人才流失的風險。在此種情況下，西藏各組織必須采取措施留住人才，為自己的生存和發展而有所作為。

1、持續加大對人才的培養優惠政策

由研究結果看出，組織嵌入對離職傾向的影響最為顯著。組織嵌入在很多學者的研究中被看作是工作內嵌入。組織嵌入包含組織損失、組織聯結、組織適合，這三個因素都與離職傾向顯著負相關且相關系數較高。從組織損失的角度，在方差分析中我們看到技術人員與一般操作人員和管理人員存在顯著差異。西藏這些年非常重視技術人員的培養，國家也配套了很多優惠的政策，西藏技術人員有較多的機會可以到全國知名學校去進修學習，不僅數量多而且質量高。如果他們離開了組織，就會喪失這些難得的機會，因此其在考慮離職時就會慎重。從職業生涯發展的角度，人才也更愿意留在能夠給自己更多發展空間、更多提升機會的組織。因此，建議持續并加大對人才的各種培養優惠政策，以此保留人才。

2、加強組織氛圍，提高人才的組織聯結度

由前面的研究結果，組織聯結與離職傾向顯著負相關。組織聯結主要是指員工由于工作關系，而與組織建立的情感聯系。這就要求組織要營造內部溫馨和諧的人文關懷氛圍和輕松包容的文化氛圍，鼓勵人才參與組織的管理。情感聯系是需要相互之間的持續不斷的互動來建立的，需要通過各種活動與實際行動作為媒介來實現。從組織層面，可組織形式多樣的討論、研討，加強組織與人才之間的互動和交流;從文化層面，構建寬松和諧的氛圍，同事、領導之間和睦相處，互相幫助;從領導層面，多給予人才關注，關心其所想所做，多提供支持。

3、建立公平競爭的機制，提升人才的組織適合度

組織適合度同樣與離職傾向顯著負相關，是指員工的價值觀、未來職業生涯目標和計劃與組織的主流文化和其直接的工作要求（即工作知識、技能和能力）相“適合”。人才大多因持有才，而要求公平競爭的環境。現實中，不公平的競爭環境而擠走人才的事件屢見不鮮，像有位離職的人才說：我喜歡這里，我也想留在這里，可是這里論資排輩和無能之輩當道的情況與我不容，我只能離開。因此，公平的競爭環境對于人才認可組織，覺得自己適合組織顯得尤為重要。這些需要組織從制度角度從發，從新設計合理的績效考核機制、薪酬機制，真正體現能者多勞，多勞多得。這樣的組織環境能提升人才的組織適合度，更容易留在組織。

4、加大社會保障和社區服務建設，提升人才的社區嵌入度

在研究結果中，社區嵌入與離職傾向顯著負相關，但其子維度社區適合、社區聯結并不顯著相關，而與社區損失顯著相關。從理論上分析，由于西藏的自然環境較差，經濟落后，社會保障和社區服務體系并沒有很好地發揮作用，人才在西藏生活時，覺得這里條件較差，自己并不適合這里。對于那些從外地來的人才，由于民族文化的影響，很難在短時間內與當地藏族同胞進行接觸和交往，因此其嵌入程度低。作為政府應為人才的保留提供良好的環境，積極開展社區服務建設，完善社會福利體系，提高人才的社區嵌入度。

5、持續加大對人才及其家屬的各種福利優惠政策，提升人才的社區損失

依據理論，社區聯結低，離開時應該不會有什么損失。但是調查結果卻顯示社區損失與離職傾向顯著負相關。基于從西藏實際情況的了解，我們認為，人才對于自身生活在西藏所帶來的不便利有所不滿，對于其離開所帶來的社區損失并不十分在意，但是其非常看重其離開西藏后，自己親人家屬所享受的一些教育等福利措施及未來自己養老等方面的福利措施的喪失，尤其是孩子的教育福利，如果自己離開，孩子則不能走藏線、不能加分錄取等，這些對于人才來說有相當的影響力，其會慎重考慮。因此西藏組織在人才保留時，突出強調惠及家屬的福利措施，用家屬的優渥福利條件來捆綁人才，使其盡可能留在組織。

五、研究不足與研究展望

本研究中的樣本數量由于時間關系比較少，質量欠佳，因此基于此樣本之上的研究結果可能存在一定的偏差，希望在后續的研究中，能夠進行大樣本量的驗證。目前大多的研究多是橫向的研究，縱向研究比較缺乏，如果能在后期跟蹤進行調查，得出其工作嵌入狀況的時間變化，通過縱向研究驗證工作嵌入與離職傾向之間的因果關系，這應該能彌補研究中的空白。

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【作者簡介】

何 妍，任職于西藏民族大學，講師.