企業新進員工培訓的有效策略研究

孫曉云

[摘 要]新進員工作為企業的新生力量，可以為企業注入新鮮血液，帶來創新，改變企業的組織結構，但新進員工也具有自身獨有的心理特點和工作行為特點，本文在對其進行分析的基礎上，通過加強培訓前的計劃制定、培訓中內容和形式的豐富以及培訓后的效果評估，開展有針對性的培訓，來改善企業的工作質量，提高企業的競爭優勢，同時滿足員工個人自我價值的實現。

[關鍵詞]新進員工;特點;對策

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A

培訓是企業為了實現自身的發展目標以及員工個人的發展，采用豐富多樣的形式，所進行的有計劃的系統的培訓和訓練。在當今知識更新超速的時代，大數據、人工智能等等的不斷發展，要求企業也要能夠與時俱進，而培訓是提高員工個人知識、技能和工作態度等因素的最有效的辦法，并能不斷激勵員工和企業一起發展和進步，提升企業的工作效率和在行業中的競爭力。針對企業新員工的培訓，作為一群特殊群體和企業的新鮮血液，其如何開展培訓更是受到企業的高度重視。

所謂新進員工是指新入職的工作年限不滿三年的員工。新進員工多是剛從校園畢業的學生，從校園轉入社會，其身份的變化，以及面臨陌生的工作環境，就更需要企業加強培訓，盡快適應。然而，企業在對新進員工的培訓都不同層次的開展了，但其培訓的方式方法、培訓的內容等都參差不齊，培訓的效果不佳，有些企業的培訓也是流于形式主義，沒有達到很好的培訓成效，造成后期員工離職和流失。

1 新進員工的特點

1.1 心理特點

新員工在進入企業后，其心理變化的特點總結起來為新鮮好奇、陌生和恐懼。首先表現出來的就是新鮮好奇。來到一個新的組織，結識到新的伙伴，生活的環境也發生了新的變化，接觸到的所有人、事、物都對他們來說充滿了新鮮感，但同時也激發了他們的好奇心。好奇企業的結構是什么樣的、工作的內容是什么、生活的環境、企業文化、工資福利、晉升渠道等等都充滿了好奇。正是因為新進員工的新鮮感和好奇心，這個時候開展培訓，他們的積極性和熱情最高。在一切都感到好奇的同時，面對這樣一個陌生的環境，會存在很多不熟悉和不認識的因素，首先就是對于從校園人轉變為社會人的身份的陌生，從單純的校園環境到企業環境的陌生，對從來沒有工作經驗的陌生，對如何處理好和陌生同事之間的相處等等，這些陌生感伴隨著恐懼的產生。擔心工作能否勝任，擔心復雜的人際關系，擔心自己不能適應怎么辦等等，這些擔心和恐懼，使得新進員工感到束手無策，無形的壓力可能會造成員工產生放棄和抵觸的情緒，形成心理障礙和心理沖擊，這個時候，企業需要通過培訓來緩解新進員工的緊張情緒，幫助他們適應環境，增強歸屬感和集體感，使新進員工調整心態，實現心理平衡。

1.2 工作行為特點

1.2.1 充滿個性的工作方式

啤酒里面泡人參，可樂里面泡枸杞，熬最長的夜用最貴的眼霜，這些現代年輕人的佛系生活方式從另一方反映出他們的生活充滿個性，他們渴望自由、敢于挑戰。對于剛入職的新進年輕員工，面對大多數呆板的、一成不變的工作任務，缺乏挑戰和創新，他們更傾向于自我目標的設定，不再刻板的完成任務，不再只追求工作的結果是否滿意，而是注重工作過程中是否公平公正，選擇個性化的工作模式是否得到企業的認可和鼓勵。他們不再將加班作為其努力工作的模板，而是選擇工作之余豐富自己的生活，將生活和工作分開，追求時間的自由和張弛有度的人生。而且在工作中敢于和領導溝通，提出自己的意見和建議，爭取自我的發展機會。

1.2.2 工作態度分為積極和消極兩方面

現在的年輕人個性鮮明獨特，在走向工作崗位的后，面對新的工作和生活環境，會產生積極和消極兩種工作態度。有些新進員工到新的工作環境，發現和自己預期的設想一樣，也能很快適應，和身邊的新同事能夠很快熟悉，建立自己的人際交往圈，這樣就能夠以積極的態度投入到工作中來，以最佳的工作狀態脫穎而出。還有一些新進員工在選擇工作的時候存在試試的心態，來到新的工作環境，發現和自己的預期相差甚遠，心理上的落差讓他們對于新工作的最初印象大打折扣，如果再遇到處理不好人際關系、工作不能勝任等方面的問題，就會將這些負面的心理和情緒轉變成消極的工作態度，企業培訓就需要積極的引導他們，充分及時的給予肯定和激勵。

1.2.3 追求多變的工作理念

現在職場的主力軍，已經慢慢成了90后，這些年輕人在入職以后會出現頻繁換工作的現象。傳統的就業觀念是進入企業，沒有特殊的原因，至少也要工作3、5年，甚至會一份工作一輩子，而現在的新進員工入職后3、5個月可能就會離職，甚至會出現3、5天就會不辭而別，這樣的現象是非常普遍的。新進員工多是90后，他們生長環境普遍比較優越，而且多是獨生子，個性突出，秉性桀驁不馴，不甘于安逸的生活，喜歡挑戰，進入企業后，對于工作和生活的環境要求高，一點不滿意就選擇離職。他們這樣頻換工作認為是在職場中不斷受挫和磨合的過程，認為只有經過這樣的調試才能找到適合自己的工作。而且現在的新進員工對于工作沒有長遠的規劃，不看長期的報酬，只看眼前的利益。他們的思想里，認為工作是和企業的一種等價交換，我為企業工作，企業給我報酬，并不追求自我提升和自我價值的實現。在一份報告中顯示，超過70%的新進員工認為如果讓我接受加班，請給我合理的理由！即便是能夠留下來愿意繼續工作的新進員工，也非常愿意去嘗試不同的工作崗位。

3 新進員工的培訓策略

隨著科學技術、通訊技術的迅猛發展，企業培訓的模式和方法也隨之發生變化，從原來的大規模集中培訓向小規模分散式的培訓模式轉變，而且培訓的形式也豐富多樣，同時不只重視培訓過程的開展，更加注重對培訓前的調查和培訓后培訓效果的評估和反饋。

3.1 明確培訓目標，制定培訓計劃

在進行新進員工培訓之前，首先要明確培訓的目標，制定切實可行的培訓計劃。培訓的目的一方面是為了使新進員工盡快適應工作環境，了解工作的崗位職責，能夠簡單的掌握基本的工作技能，盡快投入到工作崗位中，另一方面通過培訓，增強集體榮譽感和企業歸屬感，減少人才的流失。通過對培訓目的的確定，結合企業的發展和對崗位的需求分析，制定合理的培訓計劃，以期達到良好的培訓效果。對于培訓如何進行開展，通過對新進員工學歷、背景、年齡、個性特點等分析調查，通過談話的方式了解員工的想法，制定他們感興趣的培訓方案。同時在培訓開始前，要做好培訓費用的預算，以及預期達到的效果，爭取得到企業的資金支持。在對實施培訓的人員的選取上，要舍得花錢，聘請優秀的培訓師、熟悉工作的老員工、以及到一些專業的培訓基地進行培訓，都要列入計劃中，保證培訓的穩定和順利開展。

3.2 融入人文關懷，豐富培訓內容和方式

新員工在進入職場以后，所面對的工作和生活的環境的都是陌生的，他們會產生恐懼和不安的情緒，培訓的首要任務就是要先緩解他們的不安情緒，讓他們盡快融入集體中，找到歸屬感。新進員工首先接觸的就是自己眼睛看到的人、事、物，所以接待新員工的企業員工要熱情接待，對于他們提出來的任何問題都要給予正面的答復，同時很多員工都是第一次離家出外工作，來到人生地不熟的地方，企業要提供貼心的生活關懷，自然會給新進員工留下好的第一印象，作為企業層面來說，一定的歡迎橫幅和標語，以及簡單的入住的流程單都會讓新進員工加分，拉近距離感。同時安排企業人力資源管理部門的領導與新進員工進行簡單的會餐，也會讓員工有家的感覺。

在開展培訓的內容和方式的選取上，針對培訓的內容從三個方面分層次開展，首先是對于企業層面的認識，包括企業的發展歷程、經營理念、企業文化的精神、企業的組織結構及規章制度的培訓，以此讓員工對企業有一個清楚的認識。第二是對于工作崗位職責、個人晉升渠道、薪資待遇等關乎員工個人利益的培訓，讓員工能夠清楚自身發展和進步的空間。三是對于員工集體榮譽感、團隊合作精神等素質方面的培訓，以此來增強員工的職業道德和樹立正確的職業觀。在培訓方式的選取上，針對不同的培訓內容選擇合適的培訓方式，你如對于企業的認識，可以采取觀看企業宣傳片自己實地考察的方式，讓員工能夠親眼所見，這樣的培訓效果更加的直觀。針對關乎個人發展的崗位、晉升以及待遇可以通過講授的方式進行培訓，也可以提供文件查閱的權限。對于工作崗位的職責，可以通過“一帶一”的方式，讓老員工帶新員工的方式，通過示范講解的方式，實地展現崗位職責。針對加強員工的集體榮譽以及團隊合作精神，通過開展室外的素質拓展訓練的方式，快速打破新進員工之間的距離和陌生感，建立同事之間的信任和合作精神。

3.3 幫助員工清晰定位，制定員工職業生涯規劃

職業生涯規劃是在結合個人的發展和企業的發展，考慮一個人所處的主客觀環境，確定奮斗目標，并制定相應的實施計劃。職業生涯規劃能夠幫助員工清晰定位自己，找到適合自己的職位。新進員工在剛進入職場，此時正處于職業人的摸索期，在對他們開展培訓時，讓他們對自己有一個清楚的認識，幫助制定符合自身發展的職業生涯規劃。在培訓的過程，注意發現員工的個性特點、興趣愛好以及工作潛力，對于能夠對自己的職業規劃有清楚認識的員工，企業可以通過專業成熟的職業測試機制，對這些員工進行性格、能力、學識、思維方式、價值觀、情商以及潛能等進行測試和分析，引導員工清楚的認識自己，明確自己的目標，制定自己的規劃。對于還處于迷茫期，對自己的未來沒有規劃、不能準確的分析自身需求的新進員工可以采取輪崗的方式，讓這些員工能夠通過不同的崗位體驗，通過親身去實踐，來對自己有一個清楚的認識，到底適合什么樣的工作和崗位，從而確定自己的職業生涯規劃。同時，企業應該給新進員工提供企業自身的發展戰略規劃，不同崗位分析信息等，作為新進員工制定職業生涯規劃的基礎，這樣才能使得個人和企業密切的配合在一起，實現共同發展。

3.4 通過培訓效果的評估，改進培訓質量

培訓效果的評估是運用科學的手段和方法，通過對培訓項目中收集到的信息數據進行整理，評價培訓的成效，以便今后能改進培訓方案，同時為培訓對象和接收部門提供今后工作改進的方向。培訓效果的評估指標有認知成果、技能成果、情感成果和績效成果以及投資回報率等，可以通過筆試的方式對員工的認知培訓進行評估，也就是看看員工通過培訓學到了什么。通過工作實踐來觀察員工的技能成果，看看員工的技能學習和在工作中的運用情況。通過問卷調查的方式了解員工對于培訓項目的反應，包括對培訓環境、設施、培訓內容的態度和感覺，以及員工在培訓過程中的學習動機。通過對培訓的成本和收益的比較，證明培訓方案的可行性，并找出原因所在，進一步完善和優化。同時，培訓效果的評估最好是通過對數據信息的統計分類，制作成表格或者繪制成圖標的形式，使得培訓分析報告能夠清晰直觀。良好的培訓效果的評估是在培訓后開展的，培訓前有計劃，培訓中有內容，培訓后有評估反饋。

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