淺談激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應用

摘要：我國的事業(yè)單位改革正在逐步開展和進行，很多事業(yè)單位已經(jīng)在管理體制方面擺脫了傳統(tǒng)的管理模式的束縛，形成了新型的激勵體制，本文主要對激勵機制的內(nèi)涵、在事業(yè)單位應用中存在的問題以及優(yōu)化策略進行了分析論述。

關鍵詞：激勵機制;事業(yè)單位;人力資源管理

事業(yè)單位改革推動了事業(yè)單位管理效率方面的提高，但是在人員管理方面，大多事業(yè)單位還未真正形成績效管理體制，激勵機制的內(nèi)容并不完善，也沒有實現(xiàn)充分地應用，所以在市場經(jīng)濟改革逐步深化的過程中，事業(yè)單位有必要優(yōu)化對激勵機制的應用，推動事業(yè)單位內(nèi)部形成積極工作、有序競爭的氛圍。

1 激勵機制的內(nèi)涵

激勵機制的核心手段是激勵，目的是提高相關人員的工作積極性。激勵機制是一個體系，不是單純的幾個方式方法。激勵機制中的內(nèi)容都有一定的目的性，并且和企事業(yè)單位的發(fā)展要求是一致的。激勵機制的設定應當科學、合理、有效，符合企事業(yè)單位的未來發(fā)展趨勢，也能滿足工作人員的成長和發(fā)展需求，形成上下級良性的互動以及同級別之間和諧的競爭，同時有助于實現(xiàn)企事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理和獎懲的公正公平。

2 事業(yè)單位現(xiàn)有激勵機制存在的問題

2.1 物質(zhì)激勵模式固化

就當前我國的事業(yè)單位現(xiàn)有的激勵機制來看，事業(yè)單位中常見的激勵情況是物質(zhì)激勵，對于事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員來說，這些物質(zhì)激勵多是根據(jù)級別和工作年限來進行分配的。比如在事業(yè)單位中工作時間長、級別比較高的工作人員往往能夠獲得更多的激勵金，但是“論資排輩”的話一些新員工往往在取得一些工作成就時也無法獲得相應的激勵金，原因在于原有的物質(zhì)激勵模式比較固化，其在評比和評選方面的標準存在滯后性，另外，物質(zhì)激勵的內(nèi)容項目也沒有更新變化，對于一些年輕的員工來說缺乏吸引力，反而是企業(yè)中推陳出新的激勵政策讓很多年輕員工十分羨慕。

2.2 精神激勵形式單一

在事業(yè)單位中所給予的精神激勵的形式比較單一，一般來說就是進行口頭表揚、書面表揚的方式，而書面表揚可能會以發(fā)放證書的方式來作為精神激勵形式。但是在新時期，相應的精神激勵的形式也有很多，除了這些老套的激勵形式之外，還有很多新的激勵形式。而且傳統(tǒng)的精神激勵形式的效果隨著時間的遷移越來越差，也就是說，很多精神激勵的形式并不能對員工產(chǎn)生有效的工作動能的提升作用。

2.3 缺乏競爭文化氛圍

在事業(yè)單位中，激勵機制的建設和事業(yè)單位員工的晉升發(fā)展體系沒有形成利益鏈條的一致性，雖然在開展激勵機制的過程中，對于員工起到了一定的鼓勵作用，但是整個事業(yè)單位內(nèi)部的競爭氛圍并不活躍，很多員工認為這種競爭屬于“無用功”，只有職位晉升方面的競爭才是“有用”的，這種傳統(tǒng)僵化的思維影響著事業(yè)單位工作內(nèi)容和形式方面的創(chuàng)新，也讓事業(yè)單位內(nèi)部很難形成競爭文化。

3 事業(yè)單位激勵機制的優(yōu)化應用

3.1 創(chuàng)新物質(zhì)激勵模式

在事業(yè)單位中激勵機制的優(yōu)化需要首先創(chuàng)新物質(zhì)激勵模式，從傳統(tǒng)的薪酬激勵和考核獎勵激勵變?yōu)槿轿坏奈镔|(zhì)激勵模式，將事業(yè)單位的具體工作內(nèi)容和不同的物質(zhì)激勵對應起來。首先，在日常工作考核中，可以給予通過考核的員工發(fā)放相應的考核獎勵，可以以獎金的形式進行發(fā)放;其次，在項目績效考核中，可以根據(jù)項目的完成情況以及項目所獲得的收益來發(fā)放相應的考核獎勵，可以以帶薪休假、項目提成、內(nèi)部福利等方式來進行發(fā)放。最后，在年度工作的表彰中，可以對表現(xiàn)突出的員工給予不同級別的旅游獎勵。另外在物質(zhì)激勵模式中，除了正向激勵之外，還有反向激勵的模式。也就是說，可以對相關的考核不通過人員給予一定的罰款等處罰，從而作為反向激勵。

3.2 創(chuàng)新精神激勵形式

在事業(yè)單位的精神激勵模式中，相應的精神激勵的形式可以多種多樣，不能還將精神激勵的模式停留在上個世紀。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，精神激勵應與員工的未來成長相結合，具體來看，傳統(tǒng)的精神激勵比較簡單，所獲取的效益持久性效果差，所以在精神激勵形式的創(chuàng)新中，需要加強對精神激勵效果的改進。一方面，所發(fā)放的榮譽稱號應與員工的日常考核相結合，成為員工日常考核所依據(jù)的一個主要內(nèi)容，對于持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)異的員工來說，可以將員工的榮譽稱號轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工日后晉升考核的一個重要加分項，這對于員工來說，爭優(yōu)評先的積極性才能更高;另一方面，獲得各類榮譽稱號或者獎狀證書的員工，其在入黨培養(yǎng)方面應具有一定的優(yōu)先性，這對于很多年輕員工來說有著很大的精神激勵效果。

3.3 打造競爭文化氛圍

在事業(yè)單位激勵機制的優(yōu)化中，事業(yè)單位還應加強內(nèi)部競爭文化氛圍的塑造，避免形成長期不作為的工作態(tài)度。在事業(yè)單位中有一些老員工對參與競爭不具有積極性，這也影響了年輕員工的積極性。而且年輕員工和老員工同平臺競爭的話，一般年輕員工的熱情度高，這也可以帶動老員工重視起自己的工作，拿出更高的責任心來對待競爭評比。這樣才可以形成比爭高低的競爭文化和效果，促進事業(yè)單位內(nèi)部工作效率的提高。

4 總結

綜上所述，事業(yè)單位激勵機制不完善的形勢急需進行更改和變化，從而讓激勵機制更為完善，并且讓激勵機制成為保障事業(yè)單位工作人員公正公平競爭的核心關鍵，事業(yè)單位要創(chuàng)建積極的競爭文化氛圍，帶動新老員工參與到內(nèi)部競爭和考核中來，爭先創(chuàng)優(yōu)。

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作者簡介：鄧名鍇（1974--），男，湖南省耒陽市人，現(xiàn)就職于耒陽市衛(wèi)生健康局，主要從事組織人事工作。