員工組織認同、員工滿意和離職傾向的關系研究

司毅

摘要：員工離職是一個值得研究的永恒話題。在回顧離職傾向的影響因素相關文獻的基礎上，通過問卷調查法，采用便利取樣的方法收集到187份填寫完整的有效問卷。運用SPSS 22.0軟件分析數據，分析企事業單位員工組織認同、員工滿意和離職傾向的相關關系。研究結果發現，組織認同和離職意向相關顯著，r=-0.406，員工滿意和離職意向相關顯著，r=-0.365，組織認同和員工滿意相關顯著，r=0.853，離職意向和現實阻礙相關不顯著。在此建議企事業用人單位，增強員工的組織認同度、員工滿意度可以降低人員流失率。

關鍵詞：組織認同;工作滿意度;離職傾向

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）018-0017-03

一、引言

眾所周知，對于一個企業或者單位，人力資源是非常重要的成本，企業為培訓員工需要花費很多資金和精力。員工離職對于企業來說或多或少都會產生不利影響。因此，對于員工離職的研究成為了很多專家學者以及企業人力資源管理部門非常重視的話題。21世紀，企業之間的競爭越來越激烈，對于專業人才的需求也變得越來越緊迫。員工的大量離職勢必會影響企業的內部管理結構，甚至使企業大傷元氣，經濟效益也會受到不同程度的影響。員工離職的原因以及如何避免員工離職造成的損失已經成為企業人力資源持續探討的話題。

國外的專家針對組織行為領域的研究起步較早，也更加有經驗。針對員工滿意的操作化定義，不同的專家從不同的角度做出定義。早在1964年，Vroom就提出，員工滿意是指員工對于所在單位目前擔任的工作角色的正面取向。1972年，Price認為員工對工作角色具有的情感性的傾向叫工作滿意。由此可見，Vroom和Price對工作滿意主要從工作角色的角度進行定義。1972年，Dunn&Stephens對工作滿意做出了不一樣角度的定義，認為工作滿意不僅是對工作角色的感受，而是對整個工作所在情境的一種感受。

對于離職傾向的理解國內外也有不同角度的定義。例如，早在1973年，Porter認為離職是員工在工作過程中，因為對境遇不滿意然后產生了退縮行為。我國的研究學者單紅梅等則認為離職傾向是員工感受到對工作不滿意后所產生的要離開目前企業的態度和想法。從以上兩個學者對離職傾向的定義可以發現，一個是從行為角度進行定義，一個是從態度角度進行定義。所以，我們進行研究的時候，需要整合多名學者多種定義進行學習。

組織認同，屬于社會心理學中社會認同的范疇。我國學者楊永康和李艷霞曾提出組織認同包含三個維度，經過研究發現提高員工的組織認同感，可以幫助降低員工的離職率。戴娜也曾提出，企業需要密切關注員工的組織認同度，這樣可以幫助提前察覺員工的離職傾向。

眾多對組織認同進行深入研究的學者都認為，組織認同與工作滿意和離職傾向有著明顯的關聯性。國內針對海南高校教師群體進行的一項調查研究發現，組織認同維度中部門領導和個人地位兩個維度與離職意向均有統計學上顯著的相關性。國內針對建筑企業員工的調查研究中發現，工作滿意、組織認同與離職傾向之間具有顯著的相關性。2016年，張淑華，劉兆延2在心理學報發表了一篇題為采用元分析方法探索中國情境下組織認同與離職意向的關系文章，文章表明整體上組織認同與離職意向間呈現高度負相關（r=-0.453）。國內有些學者還關注組織公正，認為組織公正正向預測組織認同，負向預測離職意向。有的學者關注上級組織認同感，認為上級的組織認同可通過下級組織認同產生間接作用。這就告訴我們，提高上級員工的組織認同感對下屬保持及提升自己的組織認同非常重要。工作環境是一個復雜的情境，還有學者發現職場排斥對組織認同有負向預測，并且發現職場排斥和離職傾向呈顯著正相關。當將職業成長這個因素放進組織認同和離職意愿模型中時，發現組織認同在職業成長與離職意向中具有調節作用。這也提示我們，員工在組織中的晉升機會以及企業晉升制度的合理性也會對離職傾向有一定的作用。近年來對于醫務工作者的研究也逐漸增多，醫護工作者是一個高壓行業，各種原因導致的醫患糾紛層出不窮。研究發現，工作滿意同樣可以負向預測離職意向，并在醫生感知醫患關系變量和離職意向變量兩者之間具有部分中介作用。對組織聲望的研究中發現，組織聲望和組織認同也有一定的相關性。針對制造企業的研究表明，領導非權變懲罰行為可以負向預測對員工的組織認同水平，并發現組織公平在兩者中起到一定的中介作用。除了組織認同以外，還有專家研究職業認同。例如，在特教教師的研究中發現職業認同顯著負向預測離職傾向，工作滿意也可以負向預測離職傾向。

以上文獻主要研究組織認同和員工離職的關系，并且應用到各行各業都能有同樣的顯著性負向預測作用。同時也提到了一些其他的影響組織認同的關鍵因素，比如上級的組織認同度、組織公正、職場排斥、職業成長、組織聲望、領導非權變懲罰等。這就說明，組織認同、員工滿意和離職傾向的研究是最基礎和普遍的研究。在組織認同和員工離職的關系中，有更廣泛的因素作用其中。我們需針對不同的行業、人群，具體研究具體分析。

此次研究的主要目的是研究組織認同、員工滿意和離職傾向的三者關系，提出四個假設：

H1：組織認同和離職意向相關關系為顯著負相關

H2：員工滿意和離職意向相關關系為顯著負相關

H3：組織認同和員工滿意相關關系為顯著正相關

H4：離職意向和現實阻礙相關關系為顯著負相關

二、研究方法

本研究采用問卷調查法，采用便利取樣的方法發放回收問卷，總計收集到187份填寫完整的問卷。將數據導入到SPSS 22.0軟件中進行分析，主要涉及的方法有描述統計、相關分析等。

1.研究對象

研究對象為收集完整的187份問卷的被調查者。

2.研究工具

人口學變量統計為自編量表，除常用的性別、學歷、月收入，年齡采用了具有年代特征的60后、70后、80后、90后的選項進行調查;工作類型細化到了管理崗位、銷售崗位以及支持部門崗位;工作城市引入了新一線城市的分類。

員工滿意量表采用了李超平，李曉軒，時勘等（2006）翻譯的1992年Tsui編制的總體員工滿意度量表，總計6道題剛。

組織認同量表采用了高中華和趙晨（20141翻譯的2011年Smidts編制的組織認同問卷來評價員工對組織的認同程度，總計5道題。

離職傾向量表采用了單紅梅，胡恩華，鮑靜靜等（2015）對企業員工離職傾向的測量量表，該量表參照了Cammann et a1.（1983）的研究成果。該量表分為2個維度，分別是離職意向維度和現實阻礙維度。

以上三個量表的信度和效度都符合測量學的標準和要求，并都已公開發表。

三、結果及分析

1.描述性統計及分析

187份問卷中，男性占比49.2%，女性占比50.8%，性別比例無顯著差異;70后和80后占據了62.6%的比例，這也和目前整個社會及行業情況相匹配，這個年齡段的人在30至49周歲，絕大部分人在自己的行業中經過多年的奮斗和打拼，積累了很多寶貴的經驗并成為了企事業單位中不可或缺的中流砥柱;本科學歷的人占比最多，占比58.8%;在現單位的工作年限中，48.1%的比例在6年以上，1-3年的比例排名第二，占比21.9%;工作崗位類型中，事業單位及公務員占比29.9%，企業單位員工占比70.1%;工作城市中，三線城市占比51%，新一線城市占比37.4%。

2.相關分析

由表1可知，Pearson's r分析得知，組織認同和員工滿意兩者之間的相關高達0.853，相關顯著。組織認同和離職意向為負相關，r=-0.406，相關顯著。員工滿意和離職意向為負相關，r=-0.365，相關顯著。現實阻礙和離職意向相關不顯著。這有可能因為現實阻礙并不是離職意向的直接影響因素，如果一個人目前并沒有離職的打算，那么現實阻礙再少也不能促進他的離職;而如果一個人的離職意向非常強烈，即便是再大的現實阻礙，也很難阻止他的離職。因此可以說明，假設H1、H2、H3都成立，但是假設H4不成立。

四、討論

寶貢敏，徐碧祥（2006）曾提出，中國在組織認同理論的研究落后于發達國家，具體可從理論和實踐兩個方面進行探討。其中，在理論研究方面提出，中國專門從事組織認同研究的學者為數不多，結合中國情境研究的學者也不多。以上原因影響了組織認同理論的實踐意義，具體來說就是對中國企事業單位組織認同管理的指導性作用。

不同的專家學者，在組織認同影響離職傾向模型中，加入了不同的其他因素，并且使用了不同的測量工具，讓相關結論無法平行比較。并且，真正導致員工離職的原因十分復雜，有員工個人、上級、組織以及外部情境等多重因素的綜合作用。本次研究，只在組織認同、離職傾向、工作滿意三個變量之間做兩兩相關的分析，得出的結論和既往的研究類似。

在此，提示企事業單位，在平時的運營中加強社會責任感，除了按時足額繳稅以外，從利潤的部分定期定額用于社會的公益贊助，提高社會聲望、增強企業的社會價值。除對員工進行業務培訓外，也需同時加強員工在企業價值觀等方面的培訓，加強企業管理人員的管理能力和組織認同度;建議不要忽視離職人員的訪談工作，加強離職人員對于組織的認同，也是提高行業口碑的一種方式。

當然，本研究也有以下不足之處：

1.研究的樣本數需要增加

2.可以進一步針對某一個職業群體或者某兩個有代表性的職業群體進行調查比較

3.沒有進一步做組織認同在員工滿意及離職意向中的調節作用

4.沒有考慮多種因素作用下組織認同和離職傾向的影響關系

以上不足會在今后的研究中逐步改善，希望能夠為中國的組織認同理論研究盡一份綿力。