加強人事工作力度 服務煤企健康發展

王衛

【摘要】本文重點針對煤企人力資源管理問題進行研究，同時提出加強煤企人事力度的具體策略和方法，以服務煤企獲得更好、更長遠的發展。

【關鍵詞】煤企;人力資源管理;人才流失;人事力度

人力資源管理是煤企日常管理的重要內容之一，一旦人事管理不力而導致人才流失嚴重，將引發一系列的負面影響，最終影響企業的經營和市場的競爭力。為此，應當加強煤企人事力度，確保煤企獲得更好、更快的發展。然而，從當前煤企人力資源管理現狀上看，多數煤企存在以下問題。

一、煤企人力資源管理中存在的主要問題

（一）員工薪酬制度不合理。薪酬是員工工作的主要動力之一，員工對企業付出，就應當收獲應得的回報，這是企業與員工之間基本的關系。而且，大多數人之所以從事職業勞動，就是為了個人和家庭的生計，由此，合理的薪酬是影響員工任職的重要因素。根據實際調研發現，當前大多數煤企在員工薪酬方面的制度設計上存在很多不合理的地方，如員工的薪酬制度未能及時根據變化而調整，執行的工資制度不合理等，導致員工參與工作、奉獻工作的積極性被挫傷，同時也在無形之中滋長了部分員工的“惰性”。

（二）績效考核制度不完善。績效考核是員工晉升、加薪、解聘的重要依據。在對員工績效考核制度的設定上，煤企也不夠完善。比如當前多數煤企實施的績效考核標準按照簡單的級別分，沒有充分考慮統一級別，不同職位、不同工作性質、不同職責權限、不同價值、不同工作量、不同風險因素等特點，于是造成在公司年終評優秀、先進時，員工表現基本“差不多”，考核沒有依據，獎項自然如同虛設，最終造成該得獎的沒評上，沒干活的卻拿了先進的尷尬局面。

（三）缺乏長遠的職業發展規劃。正如企業需要人才幫助其實現發展一樣，人才也希望通過企業實現個人長遠發展，這就是職業生涯規劃。眾所周知，在馬斯洛需求理論中提到，人的需求是層層遞進的，在滿足了低層次的需求之后，便會向更高層次遞進。同樣的，人才在職業生涯中，也會由低層次的滿足過渡到更高層次的追求，這是人才尊重自我、實現自我的動力源泉，也是決定其未來發展的重要方向。在對員工進行職業生涯規劃和發展層面上，煤企做的顯然還不夠，其不僅沒有制定長遠的人才發展戰略，而且對員工的崗位規劃也帶有較強的隨意性。這點在煤企人才招聘時可以看出來。在招聘人才時，煤企將重點放置在要求學歷、經驗上，并沒有充分研究員工自身的個性、特點、專業能力是否與所招聘的崗位相匹配。同時，在員工試用期后，也未能有效地根據員工自身發展特點，對其進行一定的崗位調度，使其更能充分發揮出自身才能。這種僵化的人才管理使得很多人才的價值不斷地被埋沒，其導致的結果必然是人才的流失。

（四）未形成先進的企業文化。在與部分煤企的高層負責人接觸過程中發現，其對公司企業文化的塑造并不重視，甚至認為企業文化根本就是一種虛無的東西，沒必要花費時間和精力去締造企業文化。正是企業主要經營者的這種錯誤觀念，使得煤企在企業文化塑造上一直未有建樹，一成不變、遵循守舊。而一旦這種陳舊的模式與新員工、新思想發生碰撞，就會相互沖突，相互斗爭，對企業遠景目標認同上的差異使得他們在思想上受到打擊，無法激起對企業的認同感和凝聚力。久而久之，身處同樣的一個公司，卻各自懷著不同的心思，無法互相認同，互相包容，最終致使整個企業離心離德，不但催生了人才離開公司的心理，更對企業的發展前景造成損害。

二、加強煤企人事力度，服務煤企發展

（一）建立健全員工薪酬福利制度。上述我們提到，影響煤企員工流失的主要原因之一是薪酬福利制度的不合理、不完善，這種不合理、不完善的薪酬福利制度，不僅會使員工的士氣低落，而且還違背“公平”原則，人才的付出與收獲不對等，必然引發人才流失的情況。對此，煤企首先要設計公平、合理的薪酬制度，既要確保同一地區、同一行業相類似職位的工資水平基本相當，又要重視企業內部公平，根據員工對企業的不同貢獻，設計相對應的薪資。其次，煤企要不斷完善崗位績效薪酬制度，嚴格落實按勞分配原則，將員工的薪酬水平和工作績效相聯系，以達到促進員工工作、提升公司服務質量的目的。再者，煤企還要注重對員工福利的保障措施，改進當前存在于公司中不合理的地方，比如所執行的“五險”標準過低，未建立住房公積金制度等，通過不斷改進和完善，落實員工的福利保障制度，用良好的福利保障來吸引人才、留住人才。

（二）建立并完善員工的績效考核體系。準確而有效的績效考核是評價員工、激勵員工的重要手段。在解決員工績效考核體系不完善的問題時，煤企應當將目光重點關注績效考核體系的建設，并運用績效考核體系來評價和激勵員工，提高員工的工作效率和積極性，同時也使員工的晉升、降職等變得更加有理有據。建立和完善員工績效考核體系的主要內容包括制定合理的考核標準和辦法，不斷細化考核標準，并將標準落實到目標個人，使考核者有的放矢，被考核者得到激勵，形成層層支持的關系。

（三）制定長遠的職業生涯發展規劃。有效且長遠的職業生涯發展規劃能夠使人才在就職期間感受到公司對自己的重視，看到未來發展的方向，并最終朝著這一方向努力。正由于缺少長遠的職業生涯發展規劃，導致煤企員工在工作中較為消極，且人才自身的價值也未能充分發揮。對（下轉第176頁）

（上接第174頁）此，煤企應當著力制定長遠的職業生涯發展規劃，增加人才對自我的認識，幫助員工開發個人的才能，實現個人特長的有效發揮，并提高其對公司的認同感和忠誠度。制定長遠的職業生涯發展規劃所包含的內容主要有建立合理的職位體系、員工評估體系以及員工個人職業規劃這三個方面，通過這三個方面的建立和完善，來幫助員工充分認識自我、認識職業、認清方向、認清目標，并在了解這些的基礎上，有意識地促進個人與崗位、公司的高度匹配和契合。在此基礎上，才自然就不愿意離開公司，從而更加積極地為公司作出自己的貢獻。

（四）打造先進的企業文化，增強員工的凝聚力和向心力。企業文化對于任何一家企業都至關重要，對于煤企這樣的資源密集型公司而言則更是如此。先進的企業文化有助于提升員工的凝聚力和向心力，提高他們對公司的忠誠度和歸屬感，使他們更加樂于工作，樂于服務。對此，煤企要著重從以下幾個方面入手：首先，要積極地轉變公司領導層的觀念，使他們充分意識到企業文化的力量和重要性。其次，要充分尊重員工，包括尊重員工的意見，尊重員工的成績，以及尊重員工的個人空間和時間。最后，要隨時注重對企業文化的滲透，比如建立完善的企業制度，定期或不定期對員工進行教育訓練，讓企業文化相關內容深入人心，從而達到鼓舞員工士氣，增強員工對企業的凝聚力和向心力。

三、結束語

總而言之，人才的競爭一直是市場競爭的“必爭之地”，企業要想在競爭中保持優勢，加強人事力度是關鍵。為此，在未來的經營發展過程中，煤企除了要致力于建立健全公司員工的薪酬福利制度、績效考核體系外，還需要制定長遠的人才職業生涯規劃，打造優秀的企業文化，同時強化對員工的教育培訓。總之，只懂得留下金錢的企業只能謀求短期的發展，能夠留下事業的企業是中期策略，只有意識到留下人才的才是企業長遠發展的“上策”。面對人才的競爭，面對人才的競爭，很多公司都仍然有很漫長的路要走。

【參考文獻】

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