二孩時代背景下的女性職場歧視

劉明婉 王溪露

自20世紀后期以來，越來越多的女性登上職場并發揮重要的作用。然而女性的就業狀況存在一個始終無法回避的話題：生育。本文分析了二孩政策實施后女性職場歧視的現狀以及背后的原因，并借由國外成熟的應對經驗總結了相應啟示。

一、引言

為了應對人口紅利減少的難關，2016年1月1日起，我國正式實施全面兩孩政策。二孩政策能夠增加未來勞動力人口，提高經濟潛在增長率，同時有利于老齡化問題的解決。這本是利國利民之舉，然而，與此相伴的一個現象是，越來越多的女性擔心就業機會減少、就業性別歧視加劇。二孩政策下如何保護生育女性的合法權益，使其免受職場歧視，是一個需要慎重考慮的問題。

二、女性職場歧視的現狀分析

（一）不平等的就業機會

我國女性就業比率遠遠低于男性，《中國勞動力市場發展報告》數據顯示，2014和2015年，男性大學畢業生初次就業率均比女性高約10個百分點。然而，男性大學生畢業半年后就業率與女性差距明顯縮小，2014和2015年，二者差距均在兩個百分點以下。勞動力市場上針對大學畢業生群體的性別歧視問題突出。

許多用人單位在招聘廣告中都公開注明“只招男性”或是“男性優先”，又或者，雖沒有明文規定應聘者的性別，可在條件相當甚至女性更優秀的情況下，用人單位也會優先考慮男性。美國有線電視新聞網4月24日文章，原題為“中國科技公司發布性別歧視招聘廣告挨批”。媒體披露中國知名科技公司在招聘廣告中使用“精壯男士優先”“僅限男士和“應聘女性請附生活照”等歧視女性的字眼。

（二）男女薪酬待遇不公

根據報告智聯招聘，2018中國女性職場現狀報告 ]顯示，女性整體收入水平低于男性22%，在基礎崗位上男女薪資差異不會很大，總體薪酬水平的巨大差異凸顯了性別職業選擇的分化，盡管男性更傾向于選擇薪酬更高的職業，但是造成薪資水平差異的主要原因應該是在于女性高級管理層的比例很低，收入極高的管理層男性拉大了整體薪酬水平的差距。

根據梧桐果招聘網站的畢業生薪資分析報告，學歷越高薪資性別差異越明顯，博士男性比博士女性平均薪資竟高出2000元。一般來講，學歷越高，從事工作的職位越高，薪資也隨之增加。但是高學歷的男女的薪資差異如此巨大，除了男女自身能力水平的差異外，應該是由于女性中薪資高的高級管理人員占比較少。

盡管各大企業一直努力促進董事會的性別多元化，但是女性在企業董事會中所占比例依然偏低。瑞信研究院發表的研究報告 CS Gender 3000指出，在調研的亞太區12個市場的1，400間公司中，自2010年至2015年，董事會的性別多元化程度提升60%，改善顯著。然而，截至2017年底，亞洲企業界的女性董事會成員總數仍處于不足10%的低水平。

（三）“二孩”政策加劇女性心理負擔

隨著二孩政策全面開放，女性，尤其是已婚未育女性，在職場中遭受的歧視進一步加劇。二孩政策的實施意味著企業需要面臨員工生育兩次的成本代價，以及花更多時間和精力撫育孩子的效率損失。在梧桐果的調查報告中，七成以上的企業HR普遍認為：女大學生畢業后會在較短時間內經歷結婚、生子，而且隨著國家二胎、甚至三胎的政策開發，這必然也會增加女性員工招聘成本。這一態度也印證了職場媽媽們生育期間的擔憂焦慮。

因此，盡管生育二孩可以緩解人口老齡化問題，對社會和家庭都有莫大的好處，但是這仍然無法避免企業對育齡女職工的歧視。在生育缺乏社會支持，養育責任缺乏社會化頂層設計的國情下，二孩媽媽們的職場之路異常艱辛。

三、啟示

全社會都能享受到生育政策改革帶來的成果，而女性卻需要承擔就業更加困難的后果，顯然是不公平的，單單要求企業無視用人成本雇傭女性也是不現實的做法。只有將生育成本社會化，由政府、家庭、單位共同承擔，才能改善育齡女性就業歧視的問題。而我國用人單位承載著不小的生育成本，迫使一些單位在招聘時給女性設置重重障礙。因此，生育成本社會化，如政府為企業提供相關補貼，減輕企業招聘女性需要承擔的成本，是解決女性職場歧視的重要措施。

當然，相對于國外完善的立法等措施，我國應對就業歧視問題的措施則顯得力不從心。出臺一部針對當前就業性別歧視的反就業歧視法，明確規定禁止基于婚育狀況的歧視迫在眉睫。同時，如果沒有專門機構監督企業行為、進行相關的救濟，即使用人單位進行就業歧視，女性沒有有效途徑尋求幫助，違法的用人單位也得不到應有的處罰，反就業歧視機構應該與法院系統配套發揮作用，彌補法律法規缺少的救濟機制。（作者單位：對外經濟貿易大學）