淺談A公司人才引進存在問題及解決對策

□甘明政

人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展，人才對于組織成功的作用無論怎么強調(diào)都不過分。因此，優(yōu)秀人才的選聘是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。本文將通過對A公司人才引進工作進行研究，分析其人才引進存在問題及原因，提出相應(yīng)解決對策。

一、A公司簡介

A公司為中國西部交通勘察設(shè)計企業(yè)，有60年的發(fā)展歷史，主要從事各等級公路、水運、市政工程、工業(yè)民用建筑的咨詢、勘察設(shè)計、檢測和科學研究等業(yè)務(wù)。截至2018年，擁有在職職工906名，其中，高級以上專業(yè)技術(shù)資格人員277人，博士、碩士331人，國家注冊工程師366人次。高學歷人才集中在45歲以下，特別是35歲以下的研究生占研究生學歷的81.25%；45歲以下的大學本科占本科學歷的77.39%。公司高學歷人才以近些年的新進人員為主，這些人員逐漸成為公司生產(chǎn)的主力軍。A公司目前處于快速發(fā)展階段，根據(jù)其“十三五”發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，為實現(xiàn)公司各業(yè)務(wù)板塊發(fā)展目標，2020年人員總數(shù)要達到1300人。

二、人才引進工作現(xiàn)狀及存在問題

（一）人員增長速度無法滿足企業(yè)發(fā)展需要

公司過去8年人員數(shù)量變化如表1：

過去7年人數(shù)平均增長率為9.2%，2018年年末人數(shù)906人，假定在當前各項政策不變情況下，可預(yù)測未來兩年的人數(shù)。按照增長最快預(yù)測，仍然與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標1300人存在85人差距，人員增長速度無法滿足企業(yè)發(fā)展需要，加快人才引進成為當下最急需解決的問題。

表1 連續(xù)8年公司人數(shù)變化趨勢

（二）人才引進能力亟待提升

1.引進渠道相對傳統(tǒng)。此前，A公司主要通過校園宣講、招聘網(wǎng)站、同事推薦等形式獲取目標人選，對微信新媒體、獵頭等渠道使用較少，獲取目標人選有限。

2.招聘標準不夠靈活。A公司對人員素質(zhì)要求較高，在過去是穩(wěn)健發(fā)展的重要保障，但隨著市場化加劇，人員需要不斷加大，高標準已經(jīng)限制了公司規(guī)模的擴大。作為當?shù)剌^高水平的科技企業(yè)，省內(nèi)目標人選非常少，公司地處西南部，進一步加大了招聘的難度。

3.沒有專職招聘人員。據(jù)悉，A公司招聘工作主要由部門負責人牽頭、人事主辦和薪酬主辦具體執(zhí)行，招聘只是其工作職責的一部分，沒有專職負責招聘的人員。此舉雖有效制約了招聘不規(guī)范的風險，但也一定程度上限制了招聘的專業(yè)化，降低了招聘的效率。

（三）人才引進效果缺乏有效評估

人才招聘是企業(yè)人力資源投資的有效手段之一，一個完整的招聘工作應(yīng)包括招聘效果總結(jié)這一環(huán)節(jié)。缺乏配套的招聘評估，因而對招聘結(jié)果的成本核算和效果評價做得不夠，往往僅集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門滿意程度這幾方面，缺乏有效的人才引進工作總結(jié)，缺乏對現(xiàn)行招聘模式、引進人才效果進行分析及評價。特別A公司目前處在快速發(fā)展階段，每年有比例較大的新入職人員，新人能否勝任崗位、是否適應(yīng)企業(yè)文化、人員進出比例是否合理等都需要密切關(guān)注。

三、招聘中存在問題的相應(yīng)解決對策

（一）從戰(zhàn)略層面予以重視，統(tǒng)一思想認識

人才引進是公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，是公司持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，需將人才引進作為一項重要乃至核心工作來抓。人才引進不僅是人力資源部門的事，也是每個用人部門的事，單靠人力資源部發(fā)力，難以在短時間內(nèi)獲取滿足戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才。同時，為保障人才引進工作，可列入用人部門年度考核指標。此外，對大量新增人員，不僅要做好硬件準備，還需要在思想認識上做好準備，如何管理、如何讓新員工融入公司、迅速適應(yīng)崗位工作是當前每位管理人員需要思考的問題。

（二）從政策層面予以保障，強化引進力度

1.不拘一格用人，高中低搭配。鑒于當前人才需求比較大，結(jié)合生產(chǎn)實際，可分層次引進人才，即高中低搭配。在制定人才引進計劃時，明確高中低人才比例。高層次人才引進方面，主要針對有意做大做強但當前缺乏高層次專業(yè)人才的業(yè)務(wù)，例如剛起步的交通大數(shù)據(jù)中心、風景園林、環(huán)評業(yè)務(wù)等專業(yè)，可以考慮定向獵挖為主。目前已有政策（高層次技術(shù)人才引進辦法）可作為引進人才的一個重要籌碼，但知名度需進一步提高，需要多做宣傳。中端骨干人才可堅持當前策略，內(nèi)部培養(yǎng)+招聘補充。基礎(chǔ)人才引進學歷要求可適當降低至本科，特別是對科研要求不高、操作性較強的普通設(shè)計崗位。同時，勞務(wù)派遣用工仍然是一項重要的人力資源供給，可將部分優(yōu)秀人才轉(zhuǎn)為正式的合同用工，在不突破10%比例情況下及時補充。

2.設(shè)置專職招聘崗位。招聘工作事務(wù)性、系統(tǒng)性極強，需要及時分析公司人力資源需求以及內(nèi)、外部人力資源供給狀況，以前瞻性思維去思考招聘工作，統(tǒng)籌策劃和拓展招聘渠道、豐富招聘手段，實施招聘工作。當前人才引進壓力巨大，各項招聘規(guī)劃設(shè)想轉(zhuǎn)化為實施計劃、與外部機構(gòu)聯(lián)系、與部門對接都需要有專人推進和跟進，因此需要設(shè)置專職招聘崗位。

3.加強經(jīng)費支持。所謂“兵馬未動，糧草先行”，人才引進工作同樣需要經(jīng)費支持，與獵頭公司合作、與高校合作建立實習基地、內(nèi)部推薦伯樂獎等各項設(shè)想都需要經(jīng)費支持。

（三）從執(zhí)行層面進行創(chuàng)新，拓寬引進渠道

1.拓寬引進渠道，擴大覆蓋范圍。一是深挖當前渠道。目前主要采用網(wǎng)上發(fā)布、到高校宣講等渠道獲取招聘信息，深挖渠道價值，定期維護，發(fā)揮好這些渠道作用。二是加強與獵頭合作等渠道，加大信息獲取范圍，特別是高層次人才引進。加強與行業(yè)協(xié)會聯(lián)系，獲取行業(yè)拔尖人才信息。三是發(fā)揮好互聯(lián)網(wǎng)宣傳途徑，利用公司外網(wǎng)平臺、員工微信朋友圈、校友群等渠道及時推送招聘信息，盡可能挖掘潛在候選人。

2.加強校企合作，建立實習基地，擴大候選范圍。實習，是公司與學生建立緊密聯(lián)系、互相認識的重要途徑。可長期設(shè)置實習崗位，將實習生招聘納入人才引進計劃中，加強與高校合作建立實習基地，吸引在校大學生到公司實習，擇優(yōu)錄用。同時，借助實習學生，將公司向高校進行推廣宣傳。

3.鼓勵內(nèi)部推薦，精準獲取信息。設(shè)置內(nèi)推伯樂獎，鼓勵員工推薦人才，定向挖人，用人部門可在長期合作單位中或者行業(yè)協(xié)會中物色優(yōu)秀人才。

4.加強招聘培訓(xùn)，提升招聘質(zhì)量。一輪簡歷篩選決定是否成為候選人，一場面試決定一個候選人是否錄用，這對招聘工作人員特別是面試官提出了較高的要求。面臨大量引進人才壓力，更是要求參與人員在有效時間選準合適的人才，提升招聘工作人員能力和素質(zhì)成為下一步需要努力的方向。可組織招聘專場培訓(xùn)，培訓(xùn)面試技巧、設(shè)置專業(yè)問題等。

（四）重視人才引進評估，指導(dǎo)優(yōu)化改進

跟蹤過去3～5年社招、校招人才引進情況，對比分析不同渠道引進人才的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展情況等，評估各個渠道引進的人才質(zhì)量，指導(dǎo)下一步人才引進工作。

四、結(jié)語

本文簡要分析了A公司人才引進主要存在人員增長速度無法滿足企業(yè)發(fā)展需要、引進能力亟待提升、引進效果缺乏有效評估等三個方面問題，提出了從戰(zhàn)略層面予以重視統(tǒng)一思想認識，從政策層面予以保障強化引進力度，從執(zhí)行層面進行創(chuàng)新拓寬引進渠道，重視人才引進評估、指導(dǎo)優(yōu)化改進等四步驟解決方案，內(nèi)容涵蓋戰(zhàn)略到執(zhí)行、實施到評估改進，為A公司強化人才引進、發(fā)展再上新臺階獻策獻計。