信息化環境下河南省道路運輸企業的人力資源管理

□崔鶯鶯 霍蘭蘭

伴隨著粗放式經濟發展帶來的各種形態弊端的顯現，我國對經濟結構進行了大刀闊斧的目標調整，告別了前期高污染低附加值發展模式，愈加重視高端產業、高新技術企業的發展，促使經濟發展活力長期活躍，保障經濟發展后勁，使我國經濟發展進入到新常態。為了適應經濟發展新常態，道路運輸企業需要在經營管理上革新，當前網絡人才招聘成為主流，有效拓寬了信息化環境下道路運輸企業人才獲取的途徑。

一、河南省道路運輸企業人力資源現狀

（一）從業人員結構復雜，文化專業程度差異大

總體上講，高端人才比例過小，中層專業人員匱乏，絕大部分企業一線員工文化水平低，但實際工作經驗豐富。有大專、本科文憑的道路運輸從業人員多在企業中層（以物流專業為主），他們專業技能和文化層次較高，但是缺乏實踐經驗。眼下，大部分道路運輸企業經營業績不佳，招聘引入專業技術人員以及高素質管理人員的企業，主要集中在快遞物流。道路運輸從業人員之間在文化水平、專業性、工作經驗等方面存在著非常大的差異，不同層次從業人員的需求和價值觀不同，自身價值實現目標和要求區別非常大，增添了道路運輸企業人力資源管理的復雜性。

（二）道路運輸從業人員流動、分散特點明顯

所屬單位不同、工作場所不同、載體（旅客或貨物）目的地不同，市場競爭引起的業務或路線調整、業務拓展等因素共同作用，致使道路運輸從業人員有著非常強的流動性和分散性。

信息化技術產業應用，特別是移動互聯網、車聯網技術深入開發和業務場景深度融合，實現了道路運輸企業人力資源和實際業務的深度匹配。比如：基于人臉識別技術的互聯網遠程教育，崗位技能和業務能力培訓電子檔案、事件提醒，以及基于車聯網技術的駕駛員行為分析、基于物聯網技術的車輛維修保養制度考核等措施，針對道路運輸從業人員的人力資源開發與管理變得相對容易。

二、道路運輸企業人力資源管理的重要意義

（一）是道路運輸企業核心競爭力的重要組成部分

道路運輸企業需要對隨時變動的業務需求作出快速反應，如何讓信息化環境下的道路運輸企業從業人員形成一個團結協作的團隊，是當前道路運輸企業人力資源部門面臨的新課題。企業愿景、創新能力、核心價值觀，這些要素必須依賴道路運輸企業從業人員形成習慣意識，自覺地組建強有力的團隊和有市場競爭力的團隊。實現上述目標，需要道路運輸企業加大人力資源投入，有效利用人力資源新技術手段，助力企業健康發展，提升企業迎接挑戰的綜合實力。

（二）是提高員工工作熱情的重要措施之一

道路運輸企業人力資源管理部門需要通過從業人員隊伍建設過程中積累的大數據分析，較為客觀地掌握企業管理人員、駕駛員、維修人員、運營人員等不同崗位員工的個人實際需求以及想法，滿足企業團隊成員在物質以及精神等方面的需求，為企業團隊成員分層分類制定合理的職業發展規劃，實現自我價值的“套餐”，在道路運輸企業內部營造和諧上進的氛圍，提高企業團隊的工作熱情。

道路運輸企業人力資源開發與管理需要長期積累多維數據，對每一個企業團隊員工的價值取向、特長、性格和行為習慣進行多維數據把控。通過大數據分析，一對一進行企業團隊成員工作崗位、職責和權利合理匹配，可以更好地保證每一個企業員工發揮自己優勢和特長，匹配更合適的崗位。

道路運輸企業人力資源開發與管理，需要借助網絡溝通和遠程培訓，使員工業務溝通和培訓學習兩不誤，方便企業正面引導，提高團隊整體素養，保證企業員工對企業客戶主動溝通、主動維護，只有這樣才能持續提高運輸企業人力資源績效，助推運輸企業在激烈市場競爭中占據優勢地位。

三、當前河南省道路運輸企業人力資源管理概況

（一）沒有把人力資源管理提升到應有高度

現代物流屬于近幾年發展起來的一項新生事物，道路運輸行業在物流人才方面存在非常大的缺口，很多高校都開設了物流專業課程。但河南省部分物流企業的人力資源管理部門，在把物流專業人才引入之后，沒有持續性跟蹤培養、情緒疏導、規章制度培訓，專業人才潛能和需求得不到有效激發和滿足，導致企業專業人才流失現象非常嚴重。

（二）缺乏管理人才，企業內部人才培養力度不夠

我國道路運輸行業迅猛發展，重經營、輕管理的企業運作模式已無法滿足當前行業發展需求，企業做大做強必然要遭遇到缺乏高素質管理人才問題。道路運輸企業提高經濟效益、強化市場競爭力必須通過高素質人才來實現，每個企業都有自己的特點，經營越好的企業必定有自己的經營管理模式。但是，道路運輸企業內部人才培養投入力度不夠，沒有充足經費支持，嚴重影響了企業專業人才內訓制度正常運行，團隊建設的有效性和結果大打折扣。

（三）人力資源結構配置不合理

1.高素質人才儲備少。當前河南省道路運輸企業高素質人才少是一個普遍性問題。道路運輸企業在日常經營過程中，經常會碰見專業性較強的問題，或存在較為嚴重的戰略方向、日常制度管理問題，沒有高素質人才洞見、解決問題，就會嚴重影響該道路運輸企業有效運營。

2.人才能力和從業崗位匹配出現問題。任何人才都有局限性，只有在擅長的崗位上，專業人才才能發揮其聰明才智。河南省道路運輸企業中，因人力資源開發和管理功能不到位，導致專業人才能力和崗位匹配出現問題較為普遍，人才嚴重浪費，這是河南省道路運輸企業當前需要“補短板”的地方之一。

3.道路運輸從業人員年齡結構不合理，缺少年輕人。我國經濟長期高速發展，各種新業態層出不窮，傳統道路運輸企業具有重體力勞動的特點，所以不受年輕人青睞，遭遇年輕人不愿“入場”的尷尬局面。市場競爭越來越激烈，道路運輸企業想要在激烈的市場競爭中占據優勢地位，就必須為企業團隊持續補充新鮮血液，確保創新原動力。實際企業運營中，年輕人才“入場”少，老員工創新能力不足，破解方法是道路運輸企業盡快實現智能化改造，這是當前提高企業競爭能力、吸引年輕人的唯一方法。

四、優化人力資源開發與管理的建議

（一）提高企業團隊建設的思想認識

道路運輸企業需要針對自身行業特點，充分利用現代成熟的新技術，提高企業經營技術手段，借以吸引年輕新員工并強化人力資源管理。人力資源管理是企業長期投入、見效較慢的部門，但也是保證企業長期發展的基石。道路運輸企業需要專業人才，同樣需要復合型人才，更需要具有新鮮動能的年輕隊伍。新的人才加入團隊，需要呵護和培養，做好一對一職業規劃，做好個人訴求和利益分配的分析和把控，只有這樣才能為企業長期可持續發展提供支撐。

（二）實施遠程網絡溝通和企業長期培訓制度，改善人力資源結構配置

運輸企業業務流動性強、人員分散，只有借助完善的遠程網絡通信和培訓制度，才能保證團隊成員之間的有效溝通，才能保證企業員工不斷學習和提高自己。在規劃培訓制度時，要有明確的分層分類思想，切忌“一刀切”。例如：針對專業技術人員，需要遠程網絡+現場實操培養其專業技能，還要留足專業技術人員個人發揮空間；針對各級管理人員，以網絡培訓為主、案例和預案討論為輔，強調的是知識體系、業務體系，提高其業務規劃和突發性問題處理能力；針對駕駛員和隨車押運人員等一線工作成員，需要更多地采用網絡培訓，對其崗位習慣、安全意識、政策法規等進行持續教育和提醒。

（三）用人機制要“賽馬”不可“相馬”

各級管理人員的任用，需要有明確的績效考核體系，該體系必須務實并不斷調整創新，確保能上能下，確保公開公平競爭，擇優上崗；針對各類專業技術人員要提供技術功能發揮空間，比如科研課題、項目改造等；針對普通員工需要強調歸屬感，通過企業文化建設等措施，留住人才。

（四）提升信息化運營和團隊管理思想

“智能運輸”“智慧出行”的社會需求迫使道路運輸企業需要不斷增強信息化運營和團隊建設思想。信息化環境下道路運輸企業人力資源管理的基礎是日常大數據掌控，大數據需要信息系統來采集、處理和分析。制度化和信息化是道路運輸企業現代化經營的兩個“輪子”，缺一不可。