基層街道單位人力資源管理綜述

摘 要：人力資源作為資源之一，是單位發展的核心，為了單位可持續發展就必須將人力資源開發起來，人力資源帶來最有價值的發揮，最有效的運用，促進單位的運轉和發展，本文通過分析，指出了基層街道單位人力資源內在的機理，在此基礎上，提出了基層街道單位人力資源開發與管理的對策。

關鍵詞：基層單位 人力資源 管理綜述

1.基層單位人力資源管理概述。現代人力資源開發與管理是“以人為中心”管理思想的體現， 是管理工作的重要組成部分，是管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統人事管理的具體工作內容， 而且使這些具體工作內容緊緊圍繞戰略和目標來進行。它從人的自然屬性出發， 把握其與物質資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征， 高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用， 研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協調性。注意把握人的動態變化信息和企業內外部環境的變化情況; 它視員工為單位的稀缺資源， 是單位活力的源泉， 是單位具有競爭力和取得成功的根本; 它從關心人、尊重人、發展人的潛能出發，主張用科學的人道的方式對待職工，關心他們的需求和動機， 尊重他們的人格和選擇， 幫助他們完善自我、實現目標和價值。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。人力資源的管理與開發，是當前基層單位面對的問題。我們的人力資源素質與我國的大國地位是很不相符的。我們應該清醒地認識到： 國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展，就先要重視人力資源管理， 在知識經濟時代，人是創造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經濟發展的主動力。目前，許多單位還延續著過去那種“人事管理”的模式，通過人事制度，硬性的管理方式來管理職工，而現代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統人事管理相反， 它對職工的管理是柔性的，基于職工的立場，發現職工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業的目標聯系在一起共同發展的機制。透過這種機制，力求在單位內部建立和諧的工作環境和文化，力求與職工達成雙贏的協作關系。

2、人力資源開發與管理分析。基層街道單位對人力資源開發和管理必須走出誤區， 必須深刻到認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系;必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產中的地位和作用， 充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用; 必須加大人事改革和制度創新的力度，改革一切阻礙人力資源進步和發展的舊規章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式;加速培養一支高素質的“復合型”管理人才和職工隊伍; 加速培養一支高素質的人力資源開發與管理隊伍。走出誤區，才能使人力資源開發與管理真正成為企業管理的重中之重， 促使我國企業管理水平邁上一個新的臺階。必須抓好人力資源的經濟投入， 這是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種單位，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，人力投入太多就會造成效率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用。人員的合理組織和配置， 是提高工作效率的第二個基本途徑。由于每個單位的工作是由各部門相互協作完成的，因此，各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足， 就會影響到其他各部門的產出而導致整個單位生產率下降。人力資源管理就是要通過調劑人力解決生產力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，人力資源管理的另一個任務就是要根據工作目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對職工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。另外，必須加強對職工的教育和培訓力度，通過教育和培訓提高職工的素質， 是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據聯合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系，如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43%。初中畢業108%，大學畢業提高300%。舒爾茨早在20 世紀60 年代也指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。可見職工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是單位人力資本增值的重要途徑。單位要把對職工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。職務晉升也是單位一種重要的激勵措施，主要有兩大功能，一是選拔優秀人才，二是激勵職工的工作積極性。對職工個人來講，職務晉升是職工工個人職業生涯發展的重要途徑。職工獲得了晉升的機會，會認為這是單位對其工作能力與工作業績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業生涯成功的標志等。在知識經濟時代，單位培訓開發的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術性的培訓，而是一種價值觀的傳播和應用，使培訓開發成為實現單位戰略目標和職工發展的最重要工具。凡是在工作中出了問題，最終都可以在培訓上找到原因，培訓與工作有了越來越緊密的聯系。人力資源培訓開發更重要的目標是要使單位成為一個“學習型”的組織。在基層單位進行信息化建設的同時，努力提高全體職工的素質，改變其心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統思考等修煉，實現學習--修煉--提升--再學習的轉變，這是人力資源強化的必由之路。

結 語

基層街道任何單位，其決策者必須把人才培養列入戰略經營和長遠投資計劃，加大人才開發的力度，把人力資源管理的各個層面與單位競爭優勢獲取有機地聯系在一起，使其成為渾然一體的核心競爭力模式，把職工的培訓與發展、晉升與授權、內部文化、薪金等都結合在一起，從根本上改變人力資源管理的不科學、不規范的狀況，才能真正構建出合乎發展的競人力資源爭優勢。

參考文獻：

[1] 楊河清主編.人力資源管理[M].東北財經大學出版社，2010.

[2] 袁圣東，胡曉暉，李正偉編.績效與薪酬管理[M].高等教育出版社，2007.

作者簡介：張曉梅，（1970年9月——），漢族，本科學歷，現聘會計師。研究方向：街道辦事處財務會計或人力資源方向。