如何提升電廠外包項目部員工工作積極性

辛智剛

摘 要 本文通過對昱光公司外包項目部員工現階段績效管理和薪酬分配的分析，研究如何在外包項目部建立一套適合該公司的以績效管理為基礎的工資寬帶薪酬體系，提出以抓關鍵績效指標為目標的績效管理體系，實現績效計劃、輔導、考評、反饋應用的閉環管理循環，并配之以崗位價值和績效結果為依托的寬帶薪酬激勵機制，從而提升外部項目部員工的工作積極性，激發出他們的潛能，使公司得到良好的可持續發展。

關鍵詞 績效管理 關鍵績效指標 寬帶薪酬

一、昱光公司外包項目部績效管理和薪酬分配存在的問題

昱光公司設備管理部下設4個專業，分別為汽機、鍋爐、電氣和儀控，共管轄6個外包工程項目部。在外包項目部的日常管理過程中，我們經常會遇到一些問題，比如，為什么制定的目標總有達不到的？為什么一項制度很難堅持執行？為什么很多事情都需要領導或專業主管親自去督辦？雖然設備管理部已經對外包項目部進行了績效評價，也規定了項目部以及每個員工的崗位職責，還有日常生產過程中的各項規章制度規范，但仍舊沒有發揮出每個員工的潛能。現實生產過程中，基層員工中有很大一部分人根本就不清楚公司和部門的經營目標，而員工的崗位職責一般也都只是定性的指標，沒有經過質化處理，現階段的績效評價也有明顯的缺點：對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的;不同管理者的評定不能比較;反饋延遲會使員工因好的績效沒有得到及時的認可而產生挫折感。另外，外包項目部的薪酬制度也有一定的不足之處：一是薪酬缺乏彈性;二是薪酬激勵性不足;三是薪酬晉升通道建設滯后。

二、外包項目部績效管理和薪酬分配的變革思路

對于外包項目部來說，其員工來這里往往都只是看中其薪資待遇，由于沒有很好的績效管理體系，基層員工的積極性和責任心很難徹底調動起來，甚至有些干得不錯、工作積極但由于崗位和薪資一直沒有晉升的核心員工，經常會出現離職的現象。公司外包儀控項目部就曾發生多個核心員工離職的情況，使得當時維護工作只能勉強應對消缺工作。

為避免類似事件的再次發生和提升員工的工作積極性，建立合理的績效管理體系是很有必要的。設備管理部應通過績效管理將年初公司制定的當年經營目標分解到屬于設備管理部管控的各個外包項目部和相關專業負責人身上，每個項目部繼續將目標細化分解至每個班組及員工身上，并要求每個班組或員工將自己的目標分解到每個月甚至是每一天。績效指標分出評價層次，抓住關鍵績效指標（keyPerformanceIndicator，KPI）。每名員工都可能會承擔很多工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都進行評價考核，面面俱到，勢必造成員工把握不住工作重點與關鍵的情況。

對于設備部所管控的績效考核指標來說，應從安全考核、勞動紀律及文明生產、工作安全行為、工作態度及質量、培訓管理和技術監督指標6個方面來制定考核目標，它們的權重也應根據重要程度有所差別，安全考核、工作安全行為和工作完成質量應作為關鍵績效指標。例如，避免工作過程中由于自己的疏忽或錯誤導致設備障礙、異常或未遂等情況，設備檢修后在規定時間內不發生因檢修原因造成的質量問題，及時發現和處理缺陷以及缺陷重復率控制在一定水平以下等。對于員工品德、工作態度、責任心等定性指標的考核，需要利用質化技術將其分為5個評分等級節點，從低到高依次為起步、最低要求、及格標準、有效果和理想狀態，這樣區分開來后，評價的客觀性就會大大提升。

績效管理體系必須保證考核公平、公正、公開，否則就易造成績效考核“大鍋飯”現象，“大鍋飯”是指企業員工干好干壞、干多干少，考核結果相差不大。為避免這類現象，就需要績效考核有差別和反饋，有差別后可以使考核帶有刺激性，鼓勵員工的上進性，考評的結果反饋給被考評人，可以起到考評教育的作用，肯定其成績和進步，指出其不足，指明其今后努力的方向。外包項目部的績效考核體系將按照分級評價體系進行管理，即設備部經理對外包項目部經理進行績效考核評價，專業主管和項目部經理對外包項目部專業負責人進行績效考核評價，專業負責人對班組員工進行績效考核評價。為提高考核的透明度，通過上級與下級、考核人與被考核人之間的經常溝通，各單位及時將考核結果反饋給員工，讓被考核人員及時了解和掌握自己的工作情況，做得好的方面繼續努力，不足之處則予以改正，使績效考核真正起到促進和提高的作用。基層員工也可以將績效考核體系中不合適的評價項目或可以完善的項目提出來，經過部門管理人員的討論后決定是否修改，對于合理的建議，部門應給予員工獎勵。為了保證考核評價的公平、公正，如果被評價人對評價結果存在異議，被評價人可向更高一級的管理人員提出申述，若申述成功，則將修改被評價人的績效考核，并會嚴重影響原評價人的績效考核評價。還可以采取抽查、座談的方式，掌握績效考核的實施情況，對考核中出現的不正常現象予以及時披露，指明考核的正確方向，從而加大考核的監督力度，形成考核的良性循環，充分發揮績效考核的激勵作用。這樣的績效管理體系，既確定、分解了績效管理目標，又需要對實施過程的反饋和檢查，最后根據績效評估結果激勵表現優秀的員工，處罰或淘汰不適合公司發展的員工，最終確保公司的整體目標得以實現。

若要使績效管理系統真正得到運用，就一定要形成基于績效管理的崗位績效工資寬帶薪酬體系。崗位績效工資應由保底工資、崗位工資和績效工資構成。保底工資是根據國家及地方政府相關規定給予員工的最低薪酬保證，崗位工資是按照員工在工作中的不同崗位確定的工資，崗位工資的標準是根據各崗位的技能高低、責任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定的，績效工資是根據生產目標完成情況的而給予的薪酬，根據崗位性質的不同，實施直接或間接的掛鉤考核發放。為保障公司員工正常生活和突出公司績效目標，公司所有等級的工資單元，除了保底工資外，崗位工資與績效工資的比重設為1∶1;外包項目部員工的績效工資應與當月部門或個人績效目標的完成情況進行直接掛鉤考核，完成績效目標，員工享有績效工資，未完成績效目標，根據完成的程度進行相應的扣罰，但扣罰比例最高不宜超過員工績效工資的30%。

崗位績效工資應根據寬帶薪酬理念進行設計，其具有如下特點：一是工資等級上下級別之間有一定的級差，每一級別具有一定的幅寬，即同一級別內薪資有差異，為員工提供充分的發展機會;二是不同的上下兩個級別的薪資段有一定的重合度，鼓勵員工提升自己的管理能力和技術能力，打開縱向晉升、橫向晉檔相結合的晉升通道;三是寬帶薪酬結構中點由市場的薪酬水平和企業的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時應該得到的薪酬;四是每一等級中最小值為“求才”最低薪酬水平，最大值為“留才”最高薪酬水平。為更好地鼓勵員工的工作積極性、責任心，可以適當加入一些專項獎勵，例如，員工在實際生產中發現設備重大安全隱患，防止設備故障，事故搶修積極，提出改進和完善公司生產技術和經營管理方面的新舉措等，視貢獻大小公司可以給予一定的獎勵。

三、項目實施期望達到的成效

以崗位價值和績效結果為依托的薪酬激勵機制，充分體現了薪酬的內部公平性、激勵性，不同層級、崗位的員工，基本能夠根據自身崗位責任大小、能力要求、工作強度、工作環境等，明確崗位相對應的價值，客觀進行自我定位，并期望通過提高自身績效，謀求薪酬水平提高和職業發展。績效管理和薪酬管理有機結合，對提升外包項目部員工工作積極性有著決定性的作用。員工所得到的工資既是對其過去工作成果的肯定和補償，也是他們對未來工作得到報酬的預期，激勵其在未來也努力工作。員工期望通過積極表現、努力工作，一方面，提高自己的工作績效，另一方面，爭取工資的晉升。在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作創造性。客觀、公正、合理地獎勵為公司作出貢獻的每一個員工，既有利于公司的發展，又能保證員工獲得經濟、心理上的雙重滿足，有利于提升企業員工的積極性，可以使外包項目部員工像公司員工一樣，真正成為公司的一分子，共同為公司的良好發展貢獻自己的力量。

（作者單位為山西昱光發電有限責任公司設備管理部）