企業領導者的領導風格對員工創新行為影響的實證探究

陳雪書

（北京林業大學 經濟管理學院，北京 100083）

當前，市場競爭愈加激勵，創新是企業獲勝的至關重要的法寶，其中，員工的創新是企業創新的基礎和源泉，企業中員工創新行為產生與否，決定了企業未來的生存與發展，企業要想在競爭的浪潮中立于不敗之地，必然要尋求員工創新的影響因素，進而才能掌握讓員工產生創新行為的方法。本文首先在對學者以往的研究的基礎上，對領導風格和員工創新行為研究的理論進行回顧并且提出初步假設；其次將將心理授權變量引入其中，構建新的理論框架模型：變革型領導—心理授權—員工創新行為。

1 研究回顧和理論假設

1.1 變革型領導與心理授權的關系

心理授權是員工從心理認知出發的對授權的感知，這種感知影響員工的工作[1]。變革型的領導者通過榜樣示范和個人魅力的影響員工，對自己有更高的技能和能力上的要求；變革型的領導者會經常給員工委派高難度的工作，讓員工提高自己對工作的要求和預期；變革型領導常常給員工對話職業愿景目標，使員工認識到自己的工作能給企業和團隊組織帶來很大的影響并且具有重要意義；變革型領導有很強的靈活性，往往通過授權的形式下達任務，增強員工的自主性[2]。因此可以看出變革型領導和員工的心理授權有著密切的聯系。本文在已有文獻研究的基礎上提出假設：H1：變革型領導對心理授權具有正向影響

1.2 變革型領導與員工創新行為的關系

大多數學者的研究都表明變革型領導與員工創新行為存在正相關關系。變革型領導對知識型員工的創新行為的產出具有重要影響；還有學者在我國高新技術企業的背景下研究發現變革型領導的四維度（德行垂范、愿景激勵、個性化關懷和領導魅力）對企業員工的創新行為有正向影響。綜合已有的研究本文提出假設如下：H2：變革型領導對員工創新行為有顯著正向影響

1.3 心理授權與員工創新行為的關系

心理授權和員工創新行為之間是否存在關系也是學術界研究探討的焦點。Thomas指出，當心理授權水平越高時，員工就容易表現出更多的創新行為[3]。劉云、周婧詩、林立等國內學者也都證明了心理授權對員工創新行為有顯著的正向預測作用[4]。多數研究認為員工創新行為屬于組織公民行為，當員工的心理授權水平越高的時候越會對組織產生積極情感，從而表現出帶有回報性質的反饋行為[5]。因此本文提出假設：H3：心理授權對員工創新行為有顯著的正影響

1.4 心理授權的中介作用

員工與領導因素互動所形成的效應，并不是直接對其創造力產生作用[6]。員工創新行為不受強制性指令的支配，它的產生完全依賴于員工自身的意愿，若沒有很強的內在激勵，這種行為將很難產生[7]。因此本文提出假設：H4：心理授權在變革型領導與員工創新行為的關系中起中介作用。

2 研究方法和樣本特征統計

本研究主要采用的是便利抽樣法，數據收集主要借助自己的同學、朋友及親戚資源通過網絡平臺進行匿名填寫的形式。本部分的初步統計主要是對被試者的基本特征如男女比例、年齡分布、受教育程度分布、工作年限分布等樣本特征進行初級的頻數分析，通過SPSS23.0分析軟件得到如表1所示的描述結果。

表1 樣本人口統計頻數分析

在問卷調查回收的235個樣本中，男性102人，占總數的43.4%，女性占比將近56.6%。年齡在26～30歲之間的人數最多，占到總數的46.38%，31～40歲之間的人數緊隨其后，占到總數的16.17%。從樣本的受教育程度構成可見，學歷為本科的人數最多，高達125人，占到總數的53.19%。在本次調查的所有樣本中，未婚人數144人，達到61.28%，已婚的人數為91人，占總數的38.72%。在職位層級方面，一般職員占到半數以上為70.64%，而高層公職人員的比例最少僅為3.83%。工作年限方面，工作年限在1～3年的比例較高，為41.7%，工作年限1年內的比例也達到39.15%。

表2 公司情況描述性統計分析

從表2的數據中可知，從行業分布來看，科研、醫療、旅游、互聯網占了所屬行業的近50.0%，較行業分布來說，能夠體現多數行業信息。從組織性質可以看出，國有企業、民營企業企業所占的比重分別為：33.62%，43.83%，由于資源的獲取性問題，此次調查主要為民營企業、國有企業為主。在公司規模方面，100人以下的公司占41.28%，100～500人的公司占23.83%，500～1000人的公司占 9.36%，而1000人以上的公司占25.53%，可見樣本中所涉及的公司以小型和大型企業占多數，這與以往對員工創新行為研究選取中小型科技企業有所區別。

3 研究方法和過程

3.1 量表的信度分析和效度分析

研究所采用的信度分析是學術界最常用的Cronbach's α系數檢測法，其中Cronbach's α系數越大，說明其信度越高。通過SPSS23.0分析所得變革型領導量表的四個維度：德行垂范、愿景激勵、個性化關懷和領導魅力的Cronbach's α 系數分別是 0.984、0.951、0.966，都大于0.9信度非常好，可以被用作實證研究。

本節將采用探索性因子分析中的KMO指數與球形檢驗這兩個指標對本研究的三個量表的效度進行檢驗。通過分析發現變革型領導問卷數據的KMO值為0.961，心理授權量表的KMO值計算結果為0.912，員工創新行為的KMO值計算結果為0.926，都通過了顯著性水平為0.05的巴特利球型檢驗，說明問卷調查的數據非常適合做因子分析。

3.2 相關性分析

表3 研究變量的相關系數矩陣

由表3可知，變革型領導與心理授權呈顯著正相關關系（相關系數r＝0.703，顯著性水平p＜0.01），與員工創新行為呈顯著正相關關系（相關系數r＝0.580，顯著性水平p＜0.01）；心理授權與員工創新行為呈顯著正相關關系（相關系數r＝0.785，顯著性水平p＜0.01）：初步驗證了假設1、假設2和假設3。

3.3 層次回歸分析

為驗證本文中提出的假設，利用SPSS23.0采用常規階層回歸分析方法對收集的數據進行回歸分析，分析結果如表4所示。

以變革型領導為自變量，心理授權為因變量，在兩者相關關系的基礎上進行回歸驗證，如表4中的模型1和模型2。模型1結果顯示，如果僅考慮控制變量對心理授權的解釋為(R2=0.081，P＜0.01)，F值為2.379，達到了1%的顯著水平。模型2是在控制變量的基礎上引入變革型領導，變革型領導對心理授權的解釋有了較大的增加(R2=0.524 P＜0.001)，F值為26.404，這樣，變革型領導對心理授權的解釋做出了新的貢獻故假設1成立。

以變革型領導為自變量，員工創新行為為因變量，在兩者相關關系的基礎上進行回歸驗證，如表4中的模型3和模型4。模型3結果顯示，如果僅考慮控制變量對員工創新行為的解釋為(R2=0.082，P＜0.01)，F值為2.433，達到了1%的顯著水平。模型4是在控制變量的基礎上引入變革型領導，變革型領導對員工創新行為的解釋有了較大的增加(R2=0.386 P＜0.001)，F值為15.090，變革型領導對員工創新行為的解釋做出了新的貢獻，故假設2成立。

表4 階層回歸分析結果

以心理授權為自變量，員工創新行為因變量，在兩者相關關系的基礎上進行回歸驗證，如表4中的模型3和模型5。模型3結果顯示，如果僅考慮控制變量對員工創新行為的解釋為(R2=0.082，p＜0.01)，F值為2.433，達到了1%的顯著水平。模型5是在控制變量的基礎上引入心理授權，心理授權對員工創新行為的解釋有了較大的增加(R2=0.620 P＜0.001)，F值為15.090，變革型領導對員工創新行為的解釋做出了新的貢獻所以假設成立。

4 研究結論和啟示

本研究調查的基礎是以中國的文化背景下的企業未研究對象，從心理學和組織行為學的兩個方面的視角研究我國企業的一些變革型風格的領導者，其領導風格對員工心理的授權感知產生的積極的影響，增加自我的認同感進而使自己在工作中產生更多建設性的意見或想法，以及一些創新行為。本文在相關理論的基礎上提出假設，并通過相關回歸等統計方法對假設一一進行驗證，得出了心理授權在變革型領導對員工創新行為的作用中起到了中介作用。這一研究和結論在理論上進一步充實和豐富了有關領導風格的研究，尤其是對變革型領導的結果變量的補充，變革型領導不僅能夠正向影響心理授權，而且會通過心理授權進而對員工的創新行為也產生正向影響。除了在理論上的貢獻，本文在實踐上為領導者的選擇和員工的管理提供了參考和依據。為激發員工的創新行為找到一條出路，也為企業更好的管理員工、激勵員工更多的角色外行為的產生提供了新的思路。

由于存在樣本數據和調查方式的缺陷，本文的調查樣本有限，所以從中得出的研究變革型領導、心理授權、員工創新行為三者之間的關系可能還有待進一步的補充和驗證，在以后的研究中，可就以下幾個方面展開:第一，加大有效樣本量的收集。第二，可以同時用多種研究方法和研究手段像座談法、訪談法等加以完善相關研究。第三，拓展員工創新行為的前因變量，探討員工創新的多重影響因素。