風險管理在婦幼保健院人力資源管理中的應用

倪同春

【摘 要】人力資源管理主要指人力資源的合理分配，人力資源的培養，績效、薪酬管理等，是現代醫院管理的重要內容。為進一步了解婦幼保健院人力資源管理機制中普遍存在的風險和問題，提升婦幼保健院人力資源管理水平，為人力資源風險的防范管理提供更為全面的資料，筆者以本院實際就婦幼保健院人力資源風險管理的內容以及防范對策進行了如下分析和闡述。

【關鍵詞】婦幼保健院;人力資源;風險管理;防范對策

【中圖分類號】R15【文獻標識碼】A【文章編號】1005-0019（2019）13--02

婦幼保健院是以婦女和兒童為主要服務對象的醫療機構。近年來，伴隨著公立醫院經營環境以及改革政策的轉變，婦幼保健院迎來了新的發展機遇和挑戰，而建立科學的人力資源管理戰略，以風險管理查漏補缺，能夠規避發展危機，避免更大范圍的損失，為醫院的長序健康發展奠定堅實的基礎，為廣大婦女、兒童的健康提供有力保障。

1 簡析婦幼保健院的運營環境

婦幼保健院綜合保健和臨床，其主要醫療服務內容包括持續性、系統化的臨床治療工作，公共衛生的預防和保健以及其他社會性醫療服務保障等。從內部運營環境而言，因政府的資金支持不足，醫院須以依靠自身所提供的醫療服務取得補償，以維系院部的正常運營。因此，從某種程度上而言，醫院本身承擔著較大的風險，有必要通過科學有效的人力資源管理而實現經營成本的降低、工作效率和服務質量的提升，一方面維持院部的運營，一方面為員工爭取更多的福利待遇，繼而爭取可持續發展的機會。自“十二五”以來，國家對婦女、兒童的健康指標的關注度大幅提升，并印發了婦女兒童發展綱要，對婦幼衛生工作提出了明確的要求。從政策角度而言，婦幼保健院的發展政策支持力度大，在醫療衛生事業版圖中所占據的重要地位無法取代。另外，我國是人口大國，其中婦女和兒童所占比例較高，社會對婦幼保健院的服務需求具有迫切性、持續性。從市場需求角度而言，婦幼保健院的發展前景廣闊。此外，公立醫院面臨著改革，分級診療是未來的發展趨勢，市級和區級的婦幼保健院均需在改革的浪潮中進行優化，其中區級婦幼保健院的工作重點是完善功能和服務，樹立品牌形象，而市級婦幼保健院在此基礎上還需解決從業人員結構、醫生多點執業沖突等人力資源問題。從改革環境角度而言，婦幼保健院完善人力資源管理勢在必行。

2 總結人力資源風險管理的內容

風險管理涉及風險的準確識別，風險的科學評估，風險的有效應對，風險的客觀評價等內容，通過實施風險管理，能夠實現降低成本+增強抗風險能力+減小損失的目的。人力資源的風險管理主要包括如下幾點：①人才競爭。婦產科和兒科是綜合性醫療機構的必設科室，加之兒童專科醫院的沖擊，選擇于婦幼保健院就職的專科人才勢必會減少。由此可見，婦幼保健院面臨著人才競爭風險。②人才流失。在我國，醫師多點執業具有政策支持，雖然一定程度上提高了專科人才的利用率，但是也為人才的流動埋下了伏筆。值得重視的是，部分學科的對上崗醫師的專業技能和理論知識、實踐經驗均具有較高的要求，需要很長的培養周期才能具備學科骨干、帶頭人的資格，而重要崗位人才的流失便會形成空缺，對醫療服務和活動的開展勢必會造成嚴重影響。③人才招聘。招聘是充實人才隊伍的必要途徑，但是人才的招聘和培訓均需投入成本，而招聘而來的新上崗職工能否堅守崗位并不確定，且能否適應并勝任臨床醫療工作亦是未知數。這便意味著，人才的招聘和新職工崗前培訓所需的成本是必支出項目，而這也是婦幼保健院人才招聘的風險所在。④激勵機制。不完善的激勵機制難以調動員工工作的主觀能動性，難以留住人才，甚至無法有效約束員工，是醫療機構最為突出的人力資源管理風險之一。⑤成本管控。成本管控直接影響醫院節余，若人力資源支出成本遠遠超出預期目標，無疑會增大成本管控風險。在人力資源的管理活動中，人力資源的分配、薪資階梯設置、勞動生產率評估、薪資水平制定等均與成本管理息息相關，稍有不慎便會增加風險，甚至因資金管理不當而影響醫院的正常運營[1]。⑥技術培訓。專業人才的培養能夠形成優勢專科，樹立品牌形象并增強醫院競爭力，是醫院管理的必要內容。但是，若技術落后或培訓管理不當便難以確保醫療安全和服務質量，使院部逐步丟失社會效益，甚至陷入經營和發展危機。

3 探討人力資源風險防范的對策

①嚴把人才招聘關卡。在人才的選拔過程中需要提高準入門檻，全面評估和考察求職者的醫德品行、個性傾向、職業發展規劃、價值觀、責任感、既往工作和教育經歷等，對不符合要求者予以剔除，以免增加培訓成本;實施試用制度，限定試用期限，在試用期內對就職者的工作能力進行全面觀察，并以嚴格的考核制度進行測評，不合格者予以剔除，并遵循優勝劣汰的招聘原則。②科學分配人力資源。結合實際制定崗位分配計劃，并在人才的選拔和招聘階段按計劃推進，以免所招人員無崗位匹配或崗位分配人員不符;統計院部動態工作量和床位數等指標，并以此作為人力資源分配的參考依據;了解員工的專長、職業發展規劃以及相應崗位對就職人員的要求等，盡量做到人員與崗位相匹配，一方面控制成本，一方面為員工的職業發展鋪路，調動其工作積極性[2]。③完善激勵機制。調整薪酬水平和階梯加薪制度，確保薪酬福利的設置合理;提供再教育和培訓機會和平臺，并以崗位競爭鞭策員工不斷進步，使其在工作崗位上發揮價值，滿懷對未來的憧憬和期待，提高工作幸福感。④重視精神文化建設。醫院文化能夠為院部的健康發展注入源源不斷的動力，為營造良好的醫院文化，需要堅守以人為本的理念，推崇互幫互助、團隊協作，營造輕松、積極向上的工作氛圍和態度。更為重要的是，院部應建立全員認可的價值觀和行為準則，避免差別待遇，并重視對員工的人文關懷，使其在工作崗位上獲得歸屬、認可。⑤加強員工關系管理。員工關系的管理不僅影響工作氛圍，還會影響工作的效率和質量，應予以重視。醫療機構雖不同于外資企業，但可借鑒其員工關系管理體制，配備員工管理崗位和人員，以人力資源部構架溝通的橋梁，在醫院利益與員工需求的矛盾調節，在組織活力的調動，產出效率的提升，團隊凝聚力的形成等環節發揮重要作用。

參考文獻

李玉英，崔健，梁偉靜，于程元.公立醫院風險評價指標體系研究[J].現代商業，2018（14）：76-78.

劉春娣.醫院人力資源成本管理問題與對策淺析[J].中國市場，2017（31）：135-136.