企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討

郝亞杰

[摘要]近年來，我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展迅速，當(dāng)前企業(yè)的競爭就是人才的競爭，因此要積極落實人力資源管理工作，通過建立良好的薪酬制度，充分發(fā)揮人力資本的作用，不斷提升人才的競爭力，有效提升企業(yè)的核心競爭力。但當(dāng)前我國企業(yè)的薪酬管理中還存在較多的問題，不利于保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資源管理：薪酬管理：創(chuàng)新方法

引言

隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，我國各行業(yè)發(fā)展迅速。在企業(yè)人力資源的發(fā)展過程中，薪酬管理是提高員工工作熱情的重要管理手段。完善薪酬管理措施可以改善員工的工作狀態(tài)，提高員工的工作效率。

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的問題分析

（一）崗位工資缺乏一定的科學(xué)性

目前企業(yè)的崗位工資系列基本都是由一個固定的區(qū)段來進(jìn)行劃分，主要分為高管層、中層管理、基層管理以及員工這四個階段，實際上，這種崗位等級劃分還不夠細(xì)化。導(dǎo)致在崗位工資等級上沒有建立一個區(qū)間的概念，在實際應(yīng)用過程中，無法有效滿足不同任職條件，也無法有效適應(yīng)同崗位工作但勞動存在差別的基本管理要求。在崗位工資確定過程中，還依然采用雙方協(xié)議工資的方式來進(jìn)行確定，當(dāng)中存在較大的隨意性，對正常的工作體系標(biāo)準(zhǔn)形成一定的沖擊。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)過于單一

企業(yè)的人力資源管理工作中，薪酬結(jié)構(gòu)是否合理、是否科學(xué)，會對企業(yè)的運營成本造成十分重要的影響，缺乏科學(xué)性、合理性的企業(yè)薪酬管理制度不僅會對企業(yè)的效益產(chǎn)生十分重要的影響，還會嚴(yán)重挫傷員工工作的積極性，使員工對工作產(chǎn)生抵觸情緒。現(xiàn)階段企業(yè)的薪酬管理制度多數(shù)沿用的都是傳統(tǒng)的薪酬管理模式，包括工齡工資、基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資幾個部分，而未能隨著社會的發(fā)展將新的薪酬形式納入管理范圍，這也會在一定程度上影響企業(yè)員工的工作熱情。

（三）人力資源薪酬管理無法和外部相結(jié)合

雖然目前企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到薪酬管理對于人力資源體系的重要作用，并通過相關(guān)的管理措施開始完善自身內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，但是一個企業(yè)不僅要考慮到企業(yè)內(nèi)部還要實現(xiàn)和外部市場發(fā)展水平的趨合。企業(yè)員工的薪酬水平還要實現(xiàn)外部市場的公平，符合實際市場發(fā)展。也就是說，需要將企業(yè)員工的薪酬水平和其他企業(yè)相同崗位的薪酬水平相比較，進(jìn)而再根據(jù)實際工作需要對薪酬標(biāo)準(zhǔn)做出調(diào)整才能得出合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是通過實際調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在很多企業(yè)的薪酬與外部市場標(biāo)準(zhǔn)存在著很大的落差，大大打擊了員工對于企業(yè)的認(rèn)同感。

（四）缺乏完善的績效獎勵考評制度

在實際的崗位價值評估過程中，由于缺乏一個科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，在崗位復(fù)雜程度以及高低順序排序上，沒有一個大家所公認(rèn)的評測標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致工資確立缺乏公平性，這嚴(yán)重影響了全體員工的工作積極性和主動性。另外，在企業(yè)薪酬管理過程中，還缺乏一個完善的績效獎勵考評制度，因為獎勵制度是針對少部分員工的，而績效考核管理主要是關(guān)注在經(jīng)營指標(biāo)上，對于管理類、質(zhì)量類、客戶類和成長類的指標(biāo)還缺乏足夠的重視度。在傳統(tǒng)的管理模式中，就是直接設(shè)立挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)，通過設(shè)置較高的目標(biāo)工資，從而激發(fā)員工的工作積極性，引導(dǎo)其更好地完成挑戰(zhàn)性績效目標(biāo)，超績效目標(biāo)以內(nèi)部模擬利潤中心為單元進(jìn)行獎勵。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新措施

（一）優(yōu)化績效考評體系

要想不斷推進(jìn)企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新發(fā)展，就要注重建立一個有效的績效考評體系，將績效工資和部門績效以及個人績效相掛鉤，對于部門績效相掛鉤的部分，主要通過財務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行計算，對于個人績效要通過績效考評來實現(xiàn)。當(dāng)然，這種薪酬體系的有效實施還需要建立在一個完善的績效考評制度上，確保能夠?qū)⒖冃гu估結(jié)果和薪酬分配進(jìn)行有效的聯(lián)合，建立一個績效分配系統(tǒng)和評估系統(tǒng)互動機(jī)制。將績效考評的結(jié)果和員工的薪酬進(jìn)行掛鉤，保障績效考評的公平性和客觀性，以此體現(xiàn)薪酬體系的科學(xué)性、合理性。

（二）保證企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的透明及公開

將薪酬機(jī)制正式投入企業(yè)生產(chǎn)運行過程中的時候，一定要保證薪酬機(jī)制的透明以及公開，如果不能夠做到機(jī)制的透明以及公開，那么機(jī)制的設(shè)定以及應(yīng)用也就失去了實際意義，很難對員工產(chǎn)生積極的影響。無論是哪一種機(jī)制的建設(shè)都必然不能離開與之相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，對于企業(yè)薪酬機(jī)制來說也不例外，企業(yè)想要是此機(jī)制發(fā)揮適當(dāng)?shù)淖饔茫瑫r還應(yīng)該建設(shè)保證該體系可以水利運行的監(jiān)督機(jī)制，對整個考核的過程進(jìn)行精準(zhǔn)、細(xì)致監(jiān)督，保證考核過程的公開以及透明，這樣才能夠更加得到員工的認(rèn)可以及信服。

（三）構(gòu)建多樣化薪酬管理模式

在當(dāng)前新時代背景下，市場競爭已經(jīng)越來越激烈，企業(yè)對于人才的渴求也越來越高。傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)高速發(fā)展的企業(yè)人才需求了，這就給企業(yè)提出了新的要求，人力資源部門需要設(shè)計合理的薪酬體系，進(jìn)而保證高素質(zhì)人才的輸入。人力資源部可以從人文主義去考慮薪酬管理內(nèi)容選擇，讓員工感受到被尊重，管理者可以通過一定的演講技巧來支付員工的薪酬，讓員工感覺自身是企業(yè)的一份子，是被尊重的。

結(jié)語

總之，隨著當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局的轉(zhuǎn)變，勞動者在收益分配中的地位正在不斷提升，這也表示了對員工進(jìn)行有效激勵的重要性，而薪酬激勵就是激勵員工的重要措施，只有建立一個合理的薪酬體系，才能夠更好地激發(fā)員工的潛能。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對于薪酬管理的認(rèn)識，積極推進(jìn)薪酬管理工作的創(chuàng)新化發(fā)展，將激勵的重點放在核心員工和關(guān)鍵崗位上，以此有效不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作，這樣才能更好地提升企業(yè)的核心競爭力。