柳州市公立醫(yī)院90后醫(yī)師離職意愿研究

周婷

[摘要] 目的 探討柳州市公立醫(yī)院90后醫(yī)師的離職意愿及其影響因素。方法 采用自制的個性特征調(diào)查表和離職意愿量表對柳州市9家綜合公立醫(yī)院的254名90后醫(yī)師進行調(diào)查。結(jié)果 柳州市公立醫(yī)院90后醫(yī)師離職意愿總得分為（12.90±2.89）分，指標值為53.75%，職稱、醫(yī)院等級、月收入是影響90后醫(yī)師離職意愿的主要因素。結(jié)論 醫(yī)院行政管理部門應(yīng)并提高對福利待遇、改善工作環(huán)境，增加他們的職業(yè)發(fā)展機會。

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院;90后;醫(yī)師;離職意愿

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）04（a）-0180-03

[Abstract] Objective To explore the turnover intention and the influencing factors of post-90s physicians in Liuzhou Public Hospital. Methods A total of 254 post-90 physicians from 9 comprehensive public hospitals in Liuzhou were surveyed using a self-made personality survey questionnaire and a turnover intention scale. Results The total score of the post-90s physicians in Liuzhou Public Hospital was（12.90±2.89）points， and the index value was 53.75%. The professional title， hospital grade and monthly income were the main factors affecting the turnover intention of post-90s physicians. Conclusion Hospital administrative departments should improve their welfare， improve their working environment and increase their career development opportunities.

[Key words] Public hospital; Post-90; Physician; Turnover intention

近幾年來，90后醫(yī)師逐漸步入醫(yī)療崗位，逐漸成為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的主力軍，90后醫(yī)師的成長環(huán)境與醫(yī)療教育背景與以往不同，他們的生活態(tài)度、心理需求及價值觀念等方面與老一輩的醫(yī)師不一樣，而且他們必須經(jīng)過住院醫(yī)師規(guī)范化培訓并考試合格才能進入醫(yī)療崗位，醫(yī)療教育年限相對較長[1]。同時，國家目前正全面推開城市公立醫(yī)院改革，如何在改革的浪潮中穩(wěn)定醫(yī)療隊伍是值得研究的課題。

離職意愿指的是某個個體在一定時期內(nèi)變換其工作的可能性，是離職的前因變量，可以在很大程度上預(yù)測實際的離職行為[2]。關(guān)于醫(yī)護人員的離職意愿研究多集中在護士，臨床醫(yī)師的離職意愿研究較少，對90后醫(yī)師的離職意愿研究更少。該文通過問卷調(diào)查的形式，通過數(shù)據(jù)分析柳州市公立醫(yī)院90后醫(yī)師的離職意愿及其影響因素，了解90后醫(yī)師所面臨的困境，為醫(yī)院應(yīng)對改革、穩(wěn)定醫(yī)院醫(yī)療隊伍發(fā)展提供參考意見。

1? 資料與方法

1.1? 一般資料

采用方便抽樣法分別選取柳州市一級、二級、三級公立醫(yī)院各三家，征得抽取的醫(yī)院醫(yī)務(wù)部及人事部的同意后，在每家醫(yī)院選取30名1990年以后出生的醫(yī)師作為調(diào)查對象，共發(fā)放問卷270份，收回258份，有效問卷254份，有效回收率94.07%。

1.2? 研究方法

調(diào)查工具：①個性特征調(diào)查。該研究在其他學者的基礎(chǔ)上，結(jié)合90后的個性特點制定調(diào)查問卷。包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、工作年限、醫(yī)院級別、所屬科室、人事關(guān)系、月收入、籍貫、與科室同事的關(guān)系、擇業(yè)原因13項。

②離職意愿量表。采用Michael和Spector編制，李經(jīng)遠和李棟榮翻譯的離職醫(yī)院量表，量表包含6個條目[3]。離職意愿I由條目1和條目6構(gòu)成，代表有辭去目前工作的可能性;離職意愿II由條目2和條目3構(gòu)成;代表有尋找其他工作的動機;離職意愿III由條目4和條目5構(gòu)成，代表有獲得外部工作的可能性。量表計分采用Likert 4點計分法，總分≤1分表示離職意愿很低;>1分并且≤2分表示離職醫(yī)院較低;>2分并且≤3分表示離職意愿較高;>3分表示離職意愿很高[4]。

1.3? 統(tǒng)計方法

該研究運用EpiData3.0建立數(shù)據(jù)庫，采用雙錄入，確保數(shù)據(jù)錄入的準確性。采用SPSS 19.0統(tǒng)計學軟件進行描述性統(tǒng)計分析、秩和檢驗、方差分析。

2? 結(jié)果

2.1? 柳州市公立醫(yī)院90后醫(yī)師離職意愿得分情況

柳州市公立醫(yī)院90后醫(yī)師離職意愿總得分為（12.90±2.89）分，指標值為53.75%。各維度得分由高至低分別為：離職意愿 II（4.77±1.29）分、離職意愿I（4.17±1.32）分、離職意愿III（3.96±1.56）分，得分越高，代表離職意愿越低。根據(jù)上述離職意愿等級劃分標準，離職意愿很低的有14名，占總?cè)藬?shù)5.51%;離職意愿較低的有51名，占總?cè)藬?shù)20.08%;離職意愿較高的有172名，占總?cè)藬?shù)67.72%;離職意愿很高的有17名，占總?cè)藬?shù)6.69%。見表1。

2.2? 柳州市公立醫(yī)院90后醫(yī)師離職意愿的單因素分析

采用單因素方差分析或秩和檢驗對柳州市公立醫(yī)院90后醫(yī)師的個性特征進行離職意愿影響因素分析，根據(jù)單因素結(jié)果顯示，職稱（F=8.600，P<0.001）、醫(yī)院等級（F=8.891，P<0.001）、月收入（F=7.302，P<0.001）是其影響因素。見表2。

3? 討論

3.1? 柳州市公立醫(yī)院90后醫(yī)師離職意愿較高

根據(jù)表1結(jié)果顯示，柳州市公立醫(yī)院90后醫(yī)師離職意愿指標值為53.75%。與丁香園關(guān)于醫(yī)生離職意愿的調(diào)查結(jié)果結(jié)果差別不大，相關(guān)研究認為超過50%的指標值屬于較高離職意愿[5]。離職意愿的3個維度得分最高的是離職意愿II，指標值達59.63%，表明調(diào)查對象尋找其他工作的動機較強烈。離職意愿I和離職意愿III得分相近，分別為52.12%、49.50%，表明有辭去目前工作的可能性和有獲得外部工作的可能性。

3.2? 柳州市公立醫(yī)院90后醫(yī)師離職意愿影響因素

單因素分析結(jié)果表明職稱、醫(yī)院等級、月收入產(chǎn)生離職意愿的可能性不同。中級職稱的醫(yī)師離職意愿最高，90后醫(yī)師年齡最大的為28歲，28歲取得中級職稱人員相對而言進取心更強烈，根據(jù)奧爾德弗的ERG理論，生存需要是最低級的需要，對于90后醫(yī)師來說，當生存需要已經(jīng)基本滿足之后，會追求更高級的成長發(fā)展需要，對于職業(yè)的發(fā)展要求更高，當現(xiàn)實工作環(huán)境不能滿足他們的要求時，產(chǎn)生離職的意愿會更強烈。一級公立醫(yī)院的90后醫(yī)師離職意愿更高，究其原因，該研究認為組織因素是最主要的影響因素，有研究表明，醫(yī)院的規(guī)模越大，行業(yè)排名越靠前，績效越好，人才的發(fā)展空間越大，醫(yī)師的自我滿足感越高，反之則會讓醫(yī)師產(chǎn)生離職意向[5]。一級公立醫(yī)院在組織環(huán)境上顯然不能滿足90后醫(yī)師的要求，因而產(chǎn)生較高的離職意愿。月收入在300 1～6 000元的醫(yī)師離職意愿最高，收入越低，離職意愿越高，這與國內(nèi)的大部分研究結(jié)果相同。90后醫(yī)師大多為獨生子女，成長在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達的信息化時代，他們的價值取向更多元化，更關(guān)注薪酬、激勵，當這些無法得到滿足時，他們會企圖通過更換工作單位來改善自身生存環(huán)境[6]。

4? 建議

為降低90后醫(yī)師從離職意愿，減少離職行為，醫(yī)院行政管理部門及時掌握醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度與離職傾向現(xiàn)狀，制定減少人才離職應(yīng)對措施，并提高對福利待遇、改善工作環(huán)境，“以人為本”，加強人文關(guān)懷等方面問題的重視力度。從組織文化、建立共同組織愿景、人力資源管理等多角度入手，在福利、休假等方面適當提高待遇。加強臨床醫(yī)生的專業(yè)培訓，提高他們的專業(yè)技能，增強其被同事和組織管理者的認同感，增強他們的職業(yè)發(fā)展機會，從而提高工作價值認可。

[參考文獻]

[1]? 李雅楠.90后知識型員工高離職率現(xiàn)狀研究[J].人力資源管理，2017（6）：320-322.

[2]? 林少煒，柴文麗，林秀蓉，等.臨床醫(yī)生離職意愿及其影響因素分析[J].現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學，2014，41（3）：470-473.

[3]? 魏麗君，黃惠根，胡亞妮，等.廣東省三級綜合醫(yī)院男護士離職意愿的影響因素分析[J].中華護理雜志，2015，50（9）：1079-1082.

[4]? Rizzo RJ， House JR， Lirtzman IS. Role conflict and ambiguity in complex organizations[J].Adm Sci Quart，1970，15（2）：150-163.

[5]? 賈存波，陳立章，白永平，等.公立醫(yī)院醫(yī)師離職原因及去向分析[J].中國公共衛(wèi)生，2014，30（6）：848.

[6]? 曾衛(wèi)龍，王燕平.醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員離職及影響因素評述[J].醫(yī)院管理論壇，2015，32（2）：48-52.

（收稿日期：2019-01-05）