基于護(hù)士分級(jí)的績效考核在崗位管理中的應(yīng)用效果

代建華

[摘要] 目的 探討護(hù)士分級(jí)的績效考核在崗位管理中的應(yīng)用效果。方法 比較本院護(hù)士分級(jí)績效改革前后的護(hù)理質(zhì)量、護(hù)士滿意度和患者滿意度情況。結(jié)果 經(jīng)過改革后的護(hù)理質(zhì)量、護(hù)士滿意度和患者滿意度都有大幅度提升。結(jié)論 護(hù)士分級(jí)績效考核能夠提高護(hù)理人員的工作積極性和工作效率，值得推廣。

[關(guān)鍵詞] 護(hù)士分級(jí);績效考核;崗位管理

[中圖分類號(hào)] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2019）04（a）-0074-02

績效考核是對(duì)護(hù)士工作情況的一種評(píng)價(jià)方法，也是護(hù)理管理上非常重要的一部分。一個(gè)好的績效考核體系能夠提高護(hù)士工作的熱情、得到合理的收入和挖掘其潛在的能力。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的逐漸實(shí)行，護(hù)理服務(wù)的多項(xiàng)內(nèi)容發(fā)生了巨大的變化。現(xiàn)在的護(hù)理工作重點(diǎn)是以患者為中心，使患者得到全方面、最優(yōu)惠、最專業(yè)、人性化的護(hù)理服務(wù)，不斷提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，這就要求護(hù)理崗位管理需要科學(xué)、合理、嚴(yán)格的績效考核方法。自2014年1月至今，對(duì)該院18個(gè)科室進(jìn)行護(hù)士崗位分級(jí)管理，不斷改善績效考核制度，現(xiàn)已經(jīng)取得良好效果。報(bào)道如下。

1? 資料與方法

1.1? 一般資料

該院為二級(jí)甲等醫(yī)院，共18個(gè)科室，開放床位530張。共有護(hù)理人員281人，其中男4人，女277人;平均年齡（30±7）歲;學(xué)歷最高為本科，共176人，最低為中專，共19人;主任護(hù)師1人，副主任護(hù)師19人，主管護(hù)師24人，護(hù)師100人，護(hù)士137人。

1.2? 研究方法

績效分配方案分為管理崗位和臨床護(hù)理崗位兩方面：（1）護(hù)理管理崗位：①護(hù)士長績效收入=科室人均收入×1.4±考核。②季度護(hù)士長管理額外績效=能級(jí)績效+季考核。能級(jí)按等級(jí)劃分：新手期（工作3年內(nèi)），護(hù)師職稱每個(gè)月100元;成長期（工作4～9年），主管護(hù)師職稱每個(gè)月200元;成熟期（工作10年以上）;副主任護(hù)師職稱每個(gè)月300元。季度護(hù)士長考核績效根據(jù)護(hù)士長考核情況、科室護(hù)理工作情況、護(hù)理培訓(xùn)情況等按照季度發(fā)放。③護(hù)士長年終補(bǔ)貼：根據(jù)護(hù)士長工作能力、工作質(zhì)量、工作總量、科研情況等綜合發(fā)放。

（2）臨床護(hù)理崗位：①一線臨床護(hù)理崗位：臨床護(hù)士績效總收入=[（直接護(hù)理工作項(xiàng)目得分+間接護(hù)理工作項(xiàng)目得分）×科室類別系數(shù)±科室護(hù)理質(zhì)量得分]×每分值相應(yīng)收入。直接護(hù)理工作包括輸液、輸血等直接收費(fèi)護(hù)理項(xiàng)目，由護(hù)理干事使用電腦HIS系統(tǒng)提取，保證護(hù)理數(shù)據(jù)的客觀公正。間接護(hù)理工作包括住院人數(shù)、出院人數(shù)等（表1），同樣由護(hù)理干事使用電腦HIS系統(tǒng)提取數(shù)據(jù)，最后經(jīng)過相關(guān)計(jì)算獲得分?jǐn)?shù)。護(hù)理質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)難度共分為三個(gè)等級(jí)，計(jì)數(shù)為1.1，1.05和1.0。這個(gè)數(shù)據(jù)并不是固定不變的，而是根據(jù)科室床位的使用情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。②非一線臨床崗位，如臨床支持中心、導(dǎo)醫(yī)臺(tái)等。護(hù)士績效收入=一線護(hù)士績效收入×75%×崗位種類系數(shù)±考核收入。通過使用多項(xiàng)系數(shù)來制定護(hù)士的收入標(biāo)準(zhǔn)，配合合理的獎(jiǎng)罰制度，力求實(shí)現(xiàn)按勞分配。

科室護(hù)士績效收入二次分配分為兩步，分別為制定護(hù)士分級(jí)方案和護(hù)士績效工資分配方法：①分級(jí)方案。護(hù)士的工作能力包括科室評(píng)價(jià)、專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置、專業(yè)技術(shù)、級(jí)別等，共分為4個(gè)技術(shù)等級(jí)。根據(jù)該院實(shí)際情況統(tǒng)計(jì)，專業(yè)人員比例一般為4：9：6：1，按照這個(gè)比例確定每個(gè)科室的護(hù)士數(shù)量，科室也可以根據(jù)實(shí)際自情況通過考核形式適當(dāng)調(diào)整護(hù)士技術(shù)等級(jí)。階層選拔首先會(huì)根據(jù)學(xué)歷、文獻(xiàn)發(fā)表、工作能力、考核等評(píng)比分?jǐn)?shù)來決定;然后征求護(hù)士個(gè)人意見，是否同意調(diào)劑。如果申報(bào)人數(shù)少于需求人數(shù)，則由下一等級(jí)中優(yōu)秀的護(hù)理人員通過考核實(shí)現(xiàn)晉級(jí)，保證公平性。

②分配方法。護(hù)士績效收入需要在二次分配后實(shí)現(xiàn)。護(hù)士績效收入=（崗位工作量得分+量化考核得分±護(hù)理質(zhì)量考核分）×每分值相應(yīng)收入+夜班績效+能級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。崗位工作量主要由護(hù)理的共性工作量和專科工作量兩部分組成。量化考核由護(hù)士長根據(jù)護(hù)士的工作情況進(jìn)行評(píng)分。該院夜班護(hù)理質(zhì)量普遍沒有白班護(hù)理質(zhì)量好，原因是高級(jí)職稱護(hù)理人員的收入相對(duì)偏高，很少會(huì)主動(dòng)要求夜班，所以對(duì)于高級(jí)職稱護(hù)理人員夜班獎(jiǎng)勵(lì)需做出調(diào)整。夜班績效=夜班補(bǔ)貼+夜班獎(jiǎng)勵(lì)，夜班獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)年齡的增長而增長，30歲以下的每天10元，31～40歲的每天15元，40歲以上的每天20元。夜班補(bǔ)貼至少60元。能級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)按照4個(gè)等級(jí)分別給予0元、100元、200元、300元獎(jiǎng)勵(lì)。

1.3? 治療效果評(píng)定

將績效改革前和改革后的所有質(zhì)量控制組護(hù)理得分進(jìn)行對(duì)比;使用調(diào)查問卷的形式對(duì)護(hù)理人員的滿意度進(jìn)行調(diào)查，被調(diào)查人員均為隨機(jī)選取，問卷內(nèi)容包括績效分配方法、提取護(hù)理工作項(xiàng)目等10項(xiàng)內(nèi)容。滿意程度等級(jí)分為4級(jí)，分別為非常滿意、滿意、一般和不滿意，對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)為5分、3分、1分、0分。患者滿意度的對(duì)比，同樣是通過調(diào)查問卷的形式。調(diào)查問卷共18項(xiàng)內(nèi)容，同樣分為非常滿意到不滿意4個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)也為5分、3分、1分、0分。

1.4? 統(tǒng)計(jì)方法

使用過SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料用（x±s）表示，行t檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2? 結(jié)果

護(hù)士的分級(jí)績效考核對(duì)醫(yī)院、護(hù)士和患者三方面都有收益，不僅將護(hù)士的護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)士能級(jí)等與收入相關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)按勞分配，還能夠提高護(hù)士對(duì)分配制度的滿意度，使得護(hù)士工作質(zhì)量更高、效率更高，讓患者們得到一個(gè)良好的治療護(hù)理環(huán)境。績效改革前后的質(zhì)量分?jǐn)?shù)比較見表1。

績效改革前后護(hù)士和患者的滿意度情況，見表2。

3? 結(jié)論

護(hù)士分級(jí)績效考核不僅提高了護(hù)士的滿意度，還提高了患者的滿意度。隨著人們的生活條件越來越好，就醫(yī)的需求也越來越高。現(xiàn)該院使用績效考核加強(qiáng)護(hù)士之間的良性競爭，并將這種競爭與護(hù)士的收入相關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)按勞分配，使得護(hù)士需要不斷完善自身的工作能力來更好地服務(wù)于患者。護(hù)士的收入獎(jiǎng)勵(lì)情況不再是傳統(tǒng)的按照工齡計(jì)算，而是由護(hù)士本身的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量等來決定，使得年輕有為的護(hù)理人員能夠通過公平競爭的方式晉級(jí)。而且績效考核的評(píng)判內(nèi)容包含面廣，對(duì)不同的項(xiàng)目有著不同的比例，例如風(fēng)險(xiǎn)高、工作量大的工作所得到的收入會(huì)相對(duì)較多，這樣平衡了臨床一線工作的護(hù)理人員的心理，提高了護(hù)理人員的滿意度。

基于護(hù)士分級(jí)的績效考核方法是對(duì)護(hù)士的工作情況具體的表示，是護(hù)士個(gè)人知識(shí)和專業(yè)技能的體現(xiàn)。通過實(shí)施情況可知，績效改革提高了護(hù)士和患者的滿意度，值得推廣。

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（收稿日期：2019-01-08）