用人單位能否以打架為由解除勞動合同

文/艾小川

案情回顧：

2015年3月，王某進入某公司工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。2017年11月，王某因打架被公安機關行政拘留5日。為此，公司以王某打架為由解除了與他的勞動合同。王某認為，公司的規章制度里并未規定打架系嚴重違紀行為，公司以此為由解除勞動合同系違法解除，公司應向其支付違法解除勞動合同的賠償金。

案例分析：

勞動合同首先是一個合同，體現了用人單位和勞動者雙方的合意，合同的解除非有雙方合意之外，必須要有法律規定的事由。雙方的合意體現在兩個方面，一是事后協商一致定解除，其二則是在勞動合同或者是用人單位規章制度中預先規定可以解除的情形。對于后者，實踐中的做法通常是在勞動合同或者是用人單位規章制度中規定哪些情形是嚴重違紀行為，用人單位在此基礎上獲得單方解除勞動合同的權利。當然，嚴重違紀行為并不僅僅取決于勞動合同或用人單位的規章制度的規定，同時還要審查這些規定是否合理合法，否則將違反公平原則，無限制擴張了用人單位的權利。

倘若用人單位沒有明確的規章制度，或雖有規章制度卻未將一些確實嚴重違紀情形規定為嚴重違紀行為，如連續曠工15天以上、盜竊用人單位財物等。這是否意味著上述行為不屬于嚴重違紀行為呢？答案是否定的。一般情況下，用人單位的單方解除權獲得法理基礎是勞動者的行為對用人單位的權益造成了損害，這也是勞動合同的雙方性體現，《勞動合同法》第三十九條規定也印證了這一點。所以，在沒有約定或規定的情況下，認定嚴重違紀行為關鍵在于該行為是否嚴重損害了用人單位的權益。

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。毫無疑問，本案中打架行為并不是犯罪行為，不可能被追究刑事責任。因此，從法律規定的層面上看，并不能得出打架系用人單位可以解除勞動合同的結論。

對于打架行為，用人單位能否解除勞動合同關鍵在于能否認定其為嚴重違反用人單位的規章制度的行為，即嚴重違紀行為。本案中，公司的規章制度并未將打架行為規定為嚴重違紀。因此，根據前文論述，本案中，認定打架行為是否為嚴重違紀關鍵在其是否嚴重損害用人單位的權益。從物質利益方面來說，勞動者的打架行為并未造成用人單位經濟利益的損害。從精神層面上來說，盡管勞動者的打架行為給用人單位造成一點聲譽的影響，但尚未達到嚴重的程度，并不嚴重損害用人單位精神權益。因此，王某的打架行為未造成公司的嚴重損害，并不構成嚴重違紀，公司不能據此解除勞動合同。

當然，倘若王某的打架行為情節嚴重，被社會公眾廣泛知曉，造成一定輿情，嚴重損害公司聲譽的，則可認為嚴重損害用人單位權益，構成嚴重違紀，用人單位可以解除勞動合同。